Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Трудовой потенциал предприятия, его характеристика, проблемы формирования и использования. 2

Содержание работы

Введение	3
1. Теоретические основы формирования трудового потенциала предприятия в рыночных условиях	6
Характеристика персонала предприятия: сущность трудового потенциала, состав и структура кадров	6
1.2 Основные показатели движения персонала	11
1.3 Управление процессом формирования и использования трудового потенциала	15
2 Экономическая оценка использования персонала ООО «ЗСП»	18
2.1 Экономическая характеристика предприятия	18
2.2 Экономическая оценка состава, структуры и движения персонала ООО «ЗСП»	20
2.3 Экономическая оценка эффективности использования трудового потенциала	24
3. Формирования кадров в современных условиях	26
3.1 Проблемы формирования и использования трудового потенциала на предприятиях	26
3.2 Рекомендации по повышению эффективности трудового потенциала	30
Заключение	33
Список литературы	36

ВВЕдение

Эффективность деятельности предприятия во многом определяется персоналом. Трудовые ресурсы или персонал предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования, которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, механизмов и как следствие объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Так же, обеспеченность трудовыми ресурсами является одним из факторов успешного развития розничного товарооборота, правильности установления режима труда, эффективности использования рабочего времени, роста производительности труда.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Это и определяет актуальность данной темы.

Целью данной работы является изучение формирования и использования трудового потенциала на предприятии

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

раскрыть теоретические основы формирования трудового потенциала предприятия в рыночных условиях;
охарактеризовать структуру и состав персонала предприятия;
изучить основные показатели движения персонала;
рассмотреть управление персоналом на предприятии;
дать краткую экономическую характеристику ООО «Завод строительных панелей»;
проанализировать и оценить использование персонала ООО «Завод строительных панелей»;
выявить проблемы формирования и использования трудового потенциала в современных рыночных условиях
предложить пути повышения эффективности трудового потенциала.

Предметом исследования является эффективность использования трудового потенциал предприятия

Объект наблюдения - экономическая деятельность ООО «Завод строительных панелей».

При выполнении курсовой работы использовались следующие методы и приёмы исследования:

- анализ информационных источников по исследуемой теме;

- сравнительный анализ;

- расчётно – аналитический метод;

- метод статистического наблюдения.

Цели и задачи курсовой работы определили её структуру. Она состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Во введении рассмотрена актуальность заданной темы, определены цели и задачи, а также выявлены предмет и объект исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования трудового потенциала на предприятии, охарактеризована структура и состав предприятия, а также изучены основные показатели движения и эффективности использования персонала.

Во второй главе дана краткая экономическая характеристика деятельности ООО «Завод строительных панелей», а также произведен анализ использования персонала на предприятии. На основе полученных данных представлены конкретные предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «ЗСП».

В третьей главе выявлены проблемы формирования и использования трудового потенциала в современных рыночных условиях, а также предложены пути повышения эффективности трудового потенциала на данном предприятии.

В заключении обобщены выводы по исследуемой теме.

В списке литературы источников указана используемая научная литература.

1. Теоретические основы формирования трудового потенциала Предприятия в рыночных условиях

Характеристика персонала предприятия: сущность, состав, структура

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытые возможность, мощность, силу.

Существуют различные подходы к определению трудового потенциала. Это понятие можно рассмотреть с точки зрения менеджмента и экономики организации. С точки зрения менеджмента под «трудовым потенциалом» понимается совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [1]. С точки зрения экономики предприятия трудовой потенциал можно определить как, конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна [6]. На рисунке 1.1 представлена схема основных компонентов трудового потенциала.

Рис. 1.1 Основные компоненты трудового потенциала

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п. В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимость человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование развитие работников. Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.

Трудовой потенциал и трудовые ресурсы связаны между собой. Отличие понятий «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками [11].

Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

- работников списочного состава;

- лиц, принятых на работу по совместительству;

- лиц, выполняющих работы по договорам гражданско – правового характера.

«Рабочая сила» представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Она представлена на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Структура кадров предприятия

В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры). Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы [6].

В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях применяется классификация работников по следующим основным признакам:
1. по категориям;

2. по должностям и профессиям;

3. по полу и возрасту;

4. по стажу работы в общественном питании;

5. по уровню образования (общего и специального);
6. по характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.
С учетом изложенных принципов классификации строится кадровая политика предприятия, главная цель которой состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

7. важнейшим направлением классификации персонала предприятия

является его разделение по профессиям и специальностям;
8. по уровню квалификации [12].

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях [9].

Основные показатели движения персонала

При изучении движения рабочей силы рассчитывают ряд показателей. При анализе коэффициенты сравниваются с прошлым годом, выявляются причины их изменения, принимаются меры по сокращению текучести кадров. Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Показатели персонала предприятия бывают двух видов:

- количественные

- качественные (расчетные)

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период времени (месяц, квартал, с начала года, за год) [3].

Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением, или оборотом персонала предприятия (рабочей силы). Различают следующие абсолютные показатели движения персонала предприятия:

- оборот по приему (численность лиц, зачисленных на работу);

- оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, а также выбывших в связи со смертью);

- общий оборот рабочей силы

Для проведения сравнительного анализа на предприятии используются следующие относительные показатели (коэффициенты), исчисляемые в процентах к среднесписочной численности. Данные формулы необходимы для расчетов во второй главе.

Коэффициент оборота по приему:

К = Число принятых на работу Х 100 1.1
Тсп

где Тсп – среднесписочная численность работников предприятия, человек

Коэффициент оборота по выбытию:

К = Число выбывших Х 100 1.2
Тсп

Коэффициент восполнения работников:

К = Число принятых на работу Х 100 1.3
Число выбывших

Коэффициент текучести кадров:

К = Число принятых (выбывших) по причинам Х 100 1.4
Тсп

К причинам текучести относят собственное желание и нарушение трудовой дисциплины

Коэффициент постоянства кадров:

К = Число работников списочного состава

в данный период Х 100 1.5
Тсп

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие уровень дисциплины, соответствие квалификации уровню сложности выполненных работ, а также соотношение численности отдельных категорий работников (таблица 1.2)

Таблица 1.2.

Определение численности различных категорий работников

№ п/п	Название	Расчетная формула
	Уровень дисциплины (неявок на работу)	неявки на работу (чел. - дни) всего отработано (чел. – дней)
2.	Соответствие квалификации уровню сложности выполненных работ	средний тарифный разряд рабочих группы рабочих средний тарифный разряд выполненных работ
3.	Соотношение численности отдельных категорий работников	а) численность основных рабочих численность вспом-х рабочих численность вспом-х рабочих
3.	Соотношение численности отдельных категорий работников	б) численность основных и вспом-х рабочих численность работников аппарата управления

К основным показателям эффективности использования персонала относятся производительность труда, выработка и трудоемкость. Важнейшим показателем рационального использования трудовых ресурсов является производительность труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки. Рис. 1.3 отражает показатели производительности труда [16].

Рис 1.3 Показатели производительности труда

Укажем формулы для расчета выработки и средней заработной платы:

Выработка = выпуск продукции/среднесписочная численность 1.6

Средняя заработная плата = фонд оплаты труда/среднесписочная численность 1.7

Управление процессом формирования и использования

трудового потенциала

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются:

- обеспечение рациональной расстановки,

- профессионально – квалификационного и должностного продвижения кадров;

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях - свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов:

- соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

- обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественным факторам производства;

- обеспечение эффективного использования трудового потенциала;

- создание условий для профессионально - квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе. В условиях рынка появилась категория персонала – менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб [7].

Планирование персонала предприятия осуществляется по всем категориям:

Численность руководителей – определяется исходя из норм

управляемости, из размера предприятия, отраслевых особенностей.

Численность служащих – определяется исходя из среднеотраслевых

данных, а при их отсутствии по нормам

Расчет потребности в рабочих определяется:

- по трудоемкости производственной программы,

- по нормам выработки,

- по рабочим местам на основании норм обслуживания

4. Численность вспомогательных рабочих мест рассчитывается по нормам обслуживания и т.д.

Для эффективной обеспеченности персоналом, повышающей производительность труда и отдачу от использования трудовых ресурсов, необходимо уделять внимание планированию, использования персонала, его обучения. Во многом это связано с тем, что одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора на современном предприятии становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Кадровое планирование является важным инструментом управления, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Планирование персонала на предприятии - это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.

Основными этапами планирования персонала являются:
1. оценка имеющегося персонала,

планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей,
планирование работы с персоналом,
составление бюджета оплаты труда.

Эти этапы (кроме третьего, зависящего в основном от менеджмента), связаны

с экономическими обоснованиями [4].

Подводя итоги по главе, хотелось бы отметить, существуют различные подходы к определению трудового потенциала предприятия. Прежде всего, его рассматривают как единство количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия. Количественные характеристики соотносятся главным образом с численностью, а качественные – со степенью подготовленности рабочей силы к выполнению стоящих перед предприятием задач. Что касается использования трудового потенциала, то оно зависит от таких параметров, как интенсивность труда, величина рабочего времени, система мотивации и т.д. Также важное значение в обеспечении эффективности производства имеет структура кадров предприятия.

2. Экономическая оценка использования персонала ООО «Завод строительных панелей»

2.1 Экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Завод строительных панелей» было зарегистрировано в 1993 году. Использует импортное оборудование, поставленное голландской фирмой «Элтен – Системз». 2003 год показал, что продукция предприятия заняла достойное место на строительном рынке, и выпуск её за год составил на 282 % больше, чем за предыдущий год. ООО «Завод строительных панелей» занимается производством строительных материалов.

Юридический адрес: Омская область, Азовский немецкий национальный район, с. Азово, ул. 1 мая, 14. Местонахождение (почтовый адрес): Омская область, Омский район, пос. Ключи, ул. Заводская, 1.

Свидетельство о регистрации (ОГРН) № 1045515001366

ИНН/КПП 5509005674/550901001

Банковские реквизиты: расчётный счёт № 407028106453800130932 в Омском отделении № 8634 Сбербанка России; БИК 045209673, К/с 30101810900000000673, ОКПО 73463736

Директор – Козлов Александр Михайлович

Главный бухгалтер – Шатова Надежда Николаевна

Рассмотрев отчётность и обобщив данные по ООО «Завод строительных панелей» за 2009 - 2010 годы, рассчитаем основные экономические показатели. Результаты расчёта представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные экономические показатели ООО «Завод строительных панелей»

за 2009 - 2010 годы, тыс. руб.

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонение (+,-)	2010 г. в % к 2009 г.
Выручка от реализации	59 763	39 536	- 20 227	66,15
Себестоимость проданной продукции.	54 493	36 407	- 18 086	66,81
Прибыль от продаж	3 068	917	- 2 151	29,89
Затраты на 1 рубль товарной продукции, руб.	0,91	0,92	+ 0,01	101,1
Чистая прибыль	1 606	1 119	- 487	69,68
Рентабельность продаж, %	5,13	2,32	- 2,81	45,22
Фонд оплаты труда	6 160, 30	4 601, 58	- 1 558,72	74,7
Среднегодовая заработная плата	14,7	11,22	-3,48	76,33
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов	85 010	86 058	+1 048	101,23
Фондоотдача, руб.	0,7	0,46	-0,24	65,71
Фондоемкость, руб.	1,42	2,18	+0,76	153,62