Трудовой потенциал предприятия, его характеристика, проблемы формирования и использования
Тема
№118: «Трудовой потенциал
ПЛАН
Введение
I. Сущность трудового потенциала
- Понятие трудового потенциала
- Характеристика и оценка трудового потенциала
- Анализ формирования и использования трудового потенциала
- Анализ состояния и использования трудового потенциала
- Определение численности персонала
- Наем и отбор работников
- Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников
- Проблемы управления трудовым потенциалом
- Проблема недоиспользования трудового потенциала страны
- Состояние трудового потенциала Республики Дагестан
Заключение
Литература
Введение
«Кадры решают все!». Это избитая и старая фраза, но до сих пор она является актуальной, ведь ясно, что от того, какие, да, именно какие, сотрудники будут работать в компании, зависит настоящее этой компании, ее будущее, ее дальнейшая судьба в нашем быстроменяющемся, быстротекущем мире. Таким образом, сотрудники – основной фактор, определяющий успех компании! Или можно сказать иначе: люди – ключ к эффективной работе любой организации. (Вадим Музыченко) Поэтому в настоящее время все большее значение приобретает категория «трудовой потенциал».
Для того чтобы понять сущность данной категории, рассмотрим ее в системе экономических ресурсов. Как известно, выделяют всего четыре вида экономических ресурсов: земля, труд, капитал и предпринимательские способности. Эти виды иногда называют также факторами производства. Термин земля в экономической теории означает природные ресурсы, т.е. площадь, расположение и плодородие земли, полезные ископаемые, климат, лес, запасы воды, гидроэнергии и т. и. Однако природные ресурсы играют не только пассивную роль источника сырья и энергии. Благодаря особым физико-химическим и биологическим свойствам земля является активным ресурсом, обеспечивающим возможность многократного возрастания стоимости продукции по сравнению с величиной издержек (например, колос, вырастающий из одного зерна). Таким образом, земля - эти один из важных источников "чистого продукта", т.е. того, что остается после возмещения произведенных затрат.
Труд как экономический
ресурс обычно характеризуется численностью
работников, их квалификацией, длительностью
и интенсивностью выполнения производственных
функций. Затраты труда принято оценивать
количеством отработанных человеко-часов
и расходами на персонал, включающими
заработную плату и социальные выплаты.
Капитал характеризуется техническими
и экономическими показателями оборудования,
инструментов, материалов и т. п. Деньги
не считаются экономическим ресурсом,
так как они не участвуют в производственном
процессе (в отличие от земли, труда и оборудования).
При использовании экономических ресурсов их собственники получают доходы в виде ренты (от земли), заработной платы (от труда), процента (от капитала) и прибыли (от предпринимательских способностей).
Существующая
классификация экономических
Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.
Каждая из компонент трудового потенциала является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование и профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от преступности, которые несут практически все страны, в том числе и Россия.
Таким образом,
экономические ресурсы - это компоненты
природы, трудового потенциала и средств
производства, определяющие возможности
выпуска продукции. Поэтому трудовой потенциал
общества и трудовые ресурсы общества
очень важны для экономического развития.
Именно о них в дальнейшем и пойдет речь.
- Сущность трудового потенциала
- Понятие трудового потенциала
Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина "трудовой потенциал". Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина "человеческий фактор" в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, "трудовой потенциал" должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Вот результаты обследований рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-25 % своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80 % при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений.
Термин "потенциал" был введен в научный
оборот 10-15 лет назад. Этимологически он
означает "скрытые возможности, мощность,
силу". Таким образом, в самом общем
виде трудовой потенциал характеризует
определенные возможности, которые могут
быть мобилизованы для достижения конкретной
цели. Трудовой потенциал
работника - это его возможная трудовая
дееспособность, его ресурсные возможности
в области труда. Трудовой коллектив предприятия
составляют занятые на нем работники.
Следовательно, под трудовым
потенциалом предприятия подразумевается
совокупная трудовая дееспособность его
коллектива, ресурсные возможности в области
труда списочного состава предприятия
исходя из их возраста, физических возможностей,
имеющихся знаний и профессионально-
Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов работников - в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.
Уже само объединение работников в единый
и планомерно организованный процесс
труда порождает эффект совместного (коллективного)
труда. Превосходство этой новой производительной
силы над суммой сил работников, действующих
индивидуально (разрозненно), наглядно
проявилось на первых этапах широкого
внедрения бригадного труда. Таким образом,
если совокупность физических и духовных
способностей человека является основой
трудового потенциала личности, то социальная,
т.е. "умноженная", производительная
сила, возникающая благодаря совместной
деятельности различных индивидов, составляет
основу трудового потенциала коллектива.
Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.
Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.) . В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.
Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:
во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";
во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие "потенциал" отчасти совпадает с понятием "резерв".
Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае "избыточный" запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;
в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.
Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких на первый взгляд близких ему понятий, как "ресурс" и "резерв".
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как "даровом богатстве", освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции "трудовой потенциал" от концепции "рабочая сила" состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.
В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал - это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.
Отличие понятия "трудовой потенциал"
от понятий "рабочая сила" и "трудовые
ресурсы" состоит в том, что трудовой
потенциал - это персонифицированная рабочая
сила, рассматриваемая в совокупности
своих качественных характеристик. Данное
понятие позволяет, во-первых, оценить
степень использования потенциальных
возможностей как отдельно взятого работника,
так и их совокупности, обеспечивая на
практике активизацию человеческого фактора,
и, во-вторых, обеспечить качественную
(структурную) сбалансированность в развитии
личного и вещественных факторов производства.
1.2. Характеристика и оценка трудового потенциала
Оценка трудового потенциала персонала — довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике.
Но наиболее приемлемой является оценка трудового потенциала с количественной и качественной стороны.
Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.
Для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.
Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Численность промышленно-производственного персонала (ЧППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.
Экономисты считают, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет разность между календарным фондом (ФК) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (ТТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим — относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени.
Применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:
где ФП -совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; ТСМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч.
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
- физического
и психологического потенциала
работников предприятия (
- объема общих
и специальных знаний, трудовых
навыков и умений, обусловливающих
способность к труду
- качество членов
коллектива как субъектов
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.
Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. Один из вариантов такой системы показателей трудового потенциала коллектива предприятия приведен в табл. 4.1, которая в зависимости от особенностей предприятия и целевых задач управления персоналом может быть дополнена или, наоборот, упрощена .
Например, трудовой потенциал ВАЗа :
Показатели Годы
1980 г. 1985 г. 1990 г.
Средняя списочная численность работающих, % к 1980г. 100,0 104,0 105,4
Доля промышленно-
В том числе:
промышленно-производственных рабочих (ППР),% к итогу 65,5 98,8 66,1
Средний возраст работников, лет: 32,9 35,1 37,3
В том числе:
ППП 32,6 34,9 37,2
ППР 32,0 34,4 36,7
Доля группы работников в составе ППР, %
старше 40 лет 19,0 24,6 27,0
до 30 лет 49,8 38,7 35,0
Средний стаж работы ППР, лет 6,8 8,9 10,0
Доля ППР, проработавших на заводе, %
10-14 лет 28,0 28,8 31,0
15 лет и выше - 16,4 26,0
Средний разряд ППР 3,45 3,5 3,5
Средний уровень образования ППП, лет обучения 9,5 9,8 10,0
Коэффициент текучести ППП 9,2 3,6 5,0
В том числе ППР 9,4 7,6 7,0
Доля ИТР с высшим
образованием, % к численности ИТР 64,6 66,0
71,0
Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор" кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.
Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции»[2].
В российской практике существует и
стоимостной метод оценки трудового
потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Котлов
В.А. предлагают в стоимость трудового
потенциала, кроме стоимостного выражения
затрат труда, включать также расходы,
связанные, с обучением персонала, переподготовкой
и повышением квалификации. С учётом этого
стоимость трудового потенциала предприятия
они предлагают определять по формуле:
СТР = ФЗП + ФМП + ЗО + ЗПП + ЗПК,
где ФЗП - фонд заработной
платы промышленно-
Приведённый стоимостной подход оценки
трудового потенциала соответствует Международной
стандартной классификации расходов на
рабочую силу, а также Концептуальным
положениям СНС-93 о движении стоимости
в процессе расширенного воспроизводства
Для оценки трудового потенциала вместо натуральных способов оценки запасов рабочей силы, выраженных в физических лицах можно использовать условно-натуральные показатели. Для этого потенциал одной из групп трудоспособного населения (образованно в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т. п.) принимается равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.
Однако
данный метод полезен при значительных
сдвигах в половозрастной структуре работников,
что на уровне предприятия за небольшой
период времени (1 - 5 лет) встречается редко.
2.Анализ формирования и использования трудового потенциала
2.1 Анализ
состояния и использования
Анализ призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия (табл. 4.2).
м 8
В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.
Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.
Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:
П = Ф = Т.
Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант:
П > Ф = Т.
Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.
О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.
При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.
П > Ф < Т,
свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Возможен и такой вариант:
П = Ф < Т
- несмотря на
полное использование