Трудовой потенциал работника и организации
Министерство науки и образования Российской Федерации
Федеральное агентство образования
НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра экономики труда и управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
по теме «Трудовой потенциал работника и организации»
Выполнила: студентка группы № 8212 Ф.И.О. Остапенко Г.В. Руководитель: Соловьева Ю.Ю. |
Новосибирск 2011
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...………………………………………………
ГЛАВА I
- Сущность категории «трудовой потенциал».Потенциал работника и предприятия ………………………………………5
- Система показателей, используемая для характеристики трудового потенциала коллектива предприятия ……………6
- Управление процессом формирования трудового потенциала работника и коллектива …………………………9
ГЛАВА II
- Общие сведения об ОАО «ТАИФ-НК». Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ………………………..12
ГЛАВА III
- Пути повышения трудового потенциала ОАО «ТАИФ-НК» …………………………………………………
……….20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………....
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………..
Введение.
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяется главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития кадрового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ кадрового потенциала особенно актуален в условиях рыночной экономики.
Высказывание Эндрю Карнеги: «Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей, и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних»,-произнесенное в 19 столетии, не утратило актуальности и в наше время.
Проблема эффективного использования и повышения конкурентоспособности трудового потенциала стоит в России очень остро.
Значение трудового потенциала предприятия в условиях рыночной экономики непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Рыночная экономика с многообразием форм собственности предъявляет особые требования к использованию трудового потенциала, так как основные цели и стратегии предприятия жестко связаны с персоналом.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Данная тема в настоящее время актуальна, поскольку трудовой потенциал и эффективность его использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину её себестоимости и конкурентоспособность.
Целью работы является рассмотрение трудового потенциала работника и организации в целом, а также оценка трудового потенциала ОАО «ТАИФ-НК».
Для достижения этой цели
необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты трудового потенциала работников и предприятия;
- изучить качественную и количественную характеристику трудового потенциала предприятия;
- провести анализ трудового потенциала ОАО «ТАИФ-НК»;
- провести анализ эффективности использования персонала ОАО «ТАИФ-НК»;
- внести рекомендации по повышению кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК»;
ГЛАВА I - . Сущность категории «трудовой потенциал». Потенциал работника и предприятия.
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу.
Потенциал - наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную категорию, нужно отметить, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.
Трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
- численность персонала в целом и численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
- показатели движения персонала(коэффициенты оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести кадров);
- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
- качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.)1
Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.
Трудовой потенциал организации - совокупная трудовая дееспособность коллектива организации, ресурсные возможности в области труда списочного состава организации, исходя из возраста, финансовых возможностей, имеющихся навыков и знаний.
1.2. Система показателей, используемая в характеристике трудового потенциала работника и коллектива.
Трудовой потенциал - достаточно сложная категория и поэтому, он может быть охарактеризован целой системой показателей, затрагивающих количественные и качественные его характеристики.
Количественная характеристика персонала измеряется такими показателями:
- Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Включает в себя наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, временную или сезонную работу 1 день и более.
- Явочная численность-необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Включает лишь работников, явившихся на работу.
- Среднесписочная численность. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
- Общая численность отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем, в том числе совместителей.
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
1. Коэффициент общего оборота
, где
Ч(п) - число прибывших
Ч(в) - число выбывших
Ч(сс) - среднесписочная численность
2. Коэффициент оборота по приему
, где
Ч(п) - численность прибывших
Ч(сс) - среднесписочная численность
3. Коэффициент оборота по выбытию
, где
Ч(в) - численность выбывших
Ч(сс) - среднесписочная численность
4.Коэффициент текучести кадров
, где
Ч(тек) - численность уволенных по причинам текучести(уволенные по собственному желанию и по инициативе администрации предприятия)
Ч(сс) -среднесписочная численность 2
5. Коэффициент восполнения
, где
Ч(п) - численность прибывших
Ч(в) - численность выбывших
6. Коэффициент постоянства
, где
Ч(пост) - постоянная численность- отражает численность работников, находившихся в списочном составе предприятия весь год.
Ч(сс) - среднесписочная численность
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей:
- для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости);
- для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы;
- для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, ВУЗы, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.
1.3. Управление процессом формирования трудового потенциала работника и коллектива.
Трудовой потенциал коллектива предприятия – переменная величина. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.
Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам:
- набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого;
- этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся.
У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за которой последует увольнение по собственному желанию.
Несоответствие трудового потенциала коллектива предприятия потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, «в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств на производстве, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения» 3
Все это обусловливает
необходимость постоянного
ГЛАВА II.
2.1. Общие сведения о предприятии. Анализ обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» трудовыми ресурсами.
ОАО «ТАИФ-НК» - современный нефтеперерабатывающий комплекс, включающий в себя нефтеперерабатывающий завод, завод бензинов и производство по переработке газового конденсата. ОАО «ТАИФ-НК» ключевое звено нефтегазоперерабатывающего направления деятельности Группы компаний «ТАИФ». ОАО «ТАИФ-НК» производит 97% нефтепродуктов Республики Татарстан.4
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Весь персонал ОАО «ТАИФ-НК» подразделяется на следующие категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители (рисунок 2.1)
К промышленно-производственному персоналу (ППП) ОАО «ТАИФ-НК» относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управлением предприятием и тому подобное).
К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.
Рисунок 2.1 Структура персонала ОАО «ТАИФ-НК»
Обеспеченность предприятия
трудовыми ресурсами
Таблица 1 Численность промышленно-производственного персонала ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 годы, чел.
Категория персонала |
Численность |
% обеспеченности |
Численность |
% обеспеченности |
Численность |
% обеспеченности | |||
2007 год |
2008 год |
2009 год | |||||||
факт |
штат |
факт |
штат |
факт |
штат | ||||
Всего в том числе: |
2698 |
2729 |
98,86 |
2920 |
2991 |
97,63 |
2941 |
2987 |
98,46 |
- руководители |
326 |
336 |
97,02 |
356 |
375 |
94,93 |
357 |
357 |
100,00 |
- специалисты |
472 |
483 |
97,72 |
522 |
547 |
95,43 |
530 |
548 |
96,72 |
- служащие |
75 |
70 |
107,14 |
76 |
73 |
104,11 |
74 |
73 |
101,37 |
- рабочие |
1825 |
1840 |
99,18 |
1966 |
1996 |
98,50 |
1980 |
1991 |
99,45 |
Данные таблицы 1 показывают, что на ОАО «ТАИФ-НК» структура персонала за период с 2007-2009 года значительно изменилась. Основной прирост произошел в 2008 году по сравнению с 2007 годом за счет категории рабочих на 141 человек, специалистов на 50 человек и руководителей на 30 человек. В 2009 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение численности на 243 человека.
Обеспеченность персоналом ОАО «ТАИФ-НК» показывает уменьшения по сравнению с планом по всем годам. Практически во всех случаях фактически среднесписочная численность промышленно-производственного персонала оказывается меньше. Исключением является категория служащие.
Процент обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» рабочими, специалистами, служащими и руководителями с 2007-2009 года можно представить в виде диаграммы на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2. Процент обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» персоналом с 2007-2009 года.
Из рисунка 2.2 видно, что процент обеспеченности предприятия персоналом в 2007 году превышает 100 % по категории служащих- 107,14 %. В 2008 году также по категории служащих – 104,11 %. В 2009 году процент обеспеченности служащими составляет 101,37 %.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей, представленных в таблице 2
Таблица 2. Движение рабочей силы на ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 года
Показатель |
Годы |
Отклонение по сравнению | |||
2007 |
2008 |
2009 |
2008г с 2007г |
2009г с 2008г | |
Численность персонала на начало года |
2611 |
2697 |
2918 |
86 |
221 |
Принято на предприятии |
246 |
363 |
189 |
117 |
-174 |
Выбыло с предприятия |
158 |
142 |
165 |
-16 |
23 |
Численность персонала на конец года |
2698 |
2920 |
2941 |
222 |
21 |
Среднесписочная численность работающих, всего |
2698 |
2920 |
2941 |
222 |
21 |
в том числе: |
|||||
- рабочие |
1825 |
1966 |
1980 |
141 |
14 |
- руководители |
326 |
356 |
357 |
30 |
1 |
- специалисты |
472 |
522 |
530 |
50 |
8 |
- служащие |
75 |
76 |
74 |
1 |
-2 |
Коэффициент оборота по приему работников |
0,09 |
0,12 |
0,06 |
0,03 |
-0,06 |
Коэффициент оборота по выбытию работников |
0,06 |
0,05 |
0,06 |
-0,01 |
0,01 |
Коэффициент общего оборота кадров |
0,15 |
0,17 |
0,12 |
0,02 |
-0,05 |
Коэффициент текучести кадров |
0,06 |
0,05 |
0,06 |
-0,01 |
0,01 |
Коэффициент постоянства кадров |
0,91 |
0,88 |
0,94 |
-0,03 |
0,06 |
Коэффициент восполнения |
0,03 |
0,08 |
0,01 |
0,04 |
-0,07 |
Удельный вес каждой категории работников в общей численности ППП, % |
|||||
- рабочие |
67,64 |
67,33 |
67,32 |
-0,31 |
-0,01 |
- руководители |
12,08 |
12,19 |
12,14 |
0,11 |
-0,05 |
- специалисты |
17,49 |
17,88 |
18,02 |
0,38 |
0,14 |
- служащие |
2,78 |
2,60 |
2,52 |
-0,18 |
-0,09 |
По данным таблицы 2 видно, что на ОАО «ТАИФ-НК» коэффициент текучести рабочей силы невысок.
В 2008 году по сравнению с 2007 годом на ОАО «ТАИФ-НК» было принято больше на 117 человек, а уволено на 16 человек меньше. В 2009 году по сравнению с 2008 годом на предприятие принято на 174 человека меньше, а уволено на 23 человека больше. Коэффициент текучести кадров в 2007 году равен 0,06, что на 0,01 больше чем в 2008 году. В 2009 году он составляет 0,06. Коэффициент по приему кадров в 2008 году по сравнению с 2007 увеличился на 0,03 и составляет 0,12. Однако в 2009 году он сократился до 0,06.
Показатель приема кадров за период с 2007-2008 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Однако в 2009 году эти показатели равны и составляют 0,06.
Коэффициент общего оборота кадров в 2008 году составил 0,17, что на 0,02 и 0,05 выше, чем в 2007 и 2009 годах соответственно. Это свидетельствует о том, что в 2008 году персонал менялся чаще, чем в 2007 и 2009 годах, что отрицательно сказывается на качестве работы, так как возникает необходимость адаптации к новому рабочему месту.
Коэффициент постоянства кадров в 2008 году составляет 0,88, что ниже на 0,03 чем в 2007 году. Коэффициент постоянства кадров в 2009 году выше, чем в 2007-2008 годах и составляет 0,94.
Данные таблицы 4 показывают, что коэффициент замещения в 2008 году выше по сравнению с 2007 и 2009 годами и составляет 0,08. Отклонение 2008 года по сравнению с 2007 годом составляет 0,04, а отклонение 2009 года по сравнению с 2008 - 0,07.
Динамика удельного
веса каждой категории работников в
общей численности промышленно-
Рисунок 2.3. Динамика удельного веса категорий работников в общей численности ППР
Далее необходимо также проанализировать качественный состав персонала ОАО «ТАИФ-НК» по уровню квалификации (таблица 3).
Таблица 3 Состав рабочих по уровню квалификации на ОАО «ТАИФ-НК» с 2007 – 2009 года.
Разряд рабочих |
Тарифный коэффициент |
Оклад, руб. |
Численность рабочих на конец года, чел. | ||
2007 |
2008 |
2009 | |||
I |
1,00 |
4500 |
117 |
111 |
98 |
II |
1,13 |
5100 |
125 |
122 |
121 |
III |
1,27 |
5700 |
279 |
286 |
291 |
IV |
1,42 |
6400 |
525 |
553 |
561 |
V |
1,58 |
7100 |
423 |
439 |
441 |
VI |
1,78 |
8000 |
356 |
455 |
468 |
Итого |
1825 |
1966 |
1980 | ||
Средний тарифный разряд рабочих |
4,14 |
4,25 |
4,28 | ||
Средний тарифный коэффициент |
1,46 |
1,47 |
1,48 | ||
Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих на ОАО «ТАИФ-НК» их квалификационный уровень несколько повысился. Средний тарифный разряд рабочих в 2009 году повысился на 0,14 пункта по сравнению с 2007 годом. Средний тарифный коэффициент рабочих повысился в 2009 году на 0,02 пункта по сравнению с 2007 годом.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 4).
Таблица 4 Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «ТАИФ НК» с 2007-2009 года, человек
Показатель |
Численность рабочих на конец года |
Удельный вес, % | ||||
2007 год |
2008 год |
2009 год |
2007 год |
2008 год |
2009 год | |
Группа рабочих | ||||||
По возрасту, лет |
||||||
до 20 |
45 |
32 |
23 |
2,47 |
1,63 |
1,16 |
21-30 |
626 |
641 |
605 |
34,30 |
32,60 |
30,56 |
31-40 |
399 |
468 |
496 |
21,86 |
23,81 |
25,05 |
41-50 |
552 |
572 |
535 |
30,25 |
29,09 |
27,02 |
51-60 |
199 |
246 |
304 |
10,90 |
12,51 |
15,35 |
старше 60 |
4 |
7 |
17 |
0,22 |
0,36 |
0,86 |
Итого |
1825 |
1966 |
1980 |
100 |
100 |
100 |
По образованию: |
||||||
высшее профессиональное |
373 |
379 |
383 |
20,44 |
19,28 |
19,34 |
начальное (общее) |
6 |
6 |
7 |
0,33 |
0,31 |
0,35 |
начальное профессиональное |
726 |
782 |
805 |
39,78 |
39,78 |
40,66 |
неполное высшее |
1 |
1 |
2 |
0,06 |
0,05 |
0,10 |
основное общее |
15 |
15 |
20 |
0,82 |
0,76 |
1,01 |
среднее (общее) |
211 |
225 |
209 |
11,56 |
11,44 |
10,56 |
среднее профессиональное |
493 |
558 |
554 |
27,01 |
28,38 |
27,98 |
Итого |
1825 |
1966 |
1980 |
100 |
100 |
100 |
Из таблицы 4 видно, что на ОАО «ТАИФ-НК» наибольший удельный вес в 2007 году составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, их численность составляет 626 человек, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет, их численность составляет 552 человека. В 2008-2009 годах ситуация аналогичная.
Данные таблицы 4 показывают, что большинство рабочих имеют начальное профессиональное образование. Их удельный вес в 2007 году составляет 39,78 %, в 2008 году – 39,78 %, а в 2009 году – 40,66 %. Среднее профессиональное образование в 2007 году имели 493 рабочих, что составляет 27,01 %, в 2008 и 2009 годах – 558 и 554 человека соответственно. Высшее профессиональное образование имеют 373 рабочих в 2007 году, 379 – в 2008 году и 383 – в 2009 году.
Также по данным таблицы 4 видно, что удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала с 2007-2009 года составляет наибольший процент. В 2007 году данный показатель составляет 67,64 %, в 2008 и 2009 году - 67,33 % и 67,32 % соответственно. Наименьший процент составляют в общей численности промышленно-производственного персонала служащие в 2007 году – 2,78 %, в 2008 году – 2,60 % и в 2009 году 2,52 %.
Итак, показатели обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Эффективная работа предприятия зависит не только от количества затраченных времени и сил на производство продукции, но и непосредственно от численности рабочих и их квалификации и уровня образования.
ГЛАВА III
3.1.Пути повышения кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК»
Проанализировав трудовой потенциал ОАО «ТАИФ-НК» можно сделать выводы и дать следующие рекомендации:
1. Коэффициент текучести на ОАО достаточно мал, поэтому в нем можно найти определенные положительные моменты:
- избавление от аутсайдеров;
- привлечение людей с новыми знаниями и умениями;
- стимулирование изменений в содержании и характере труда;
- рост внутренний мобильности кадров;
- возрастание гибкости рабочей силы.
Но наряду с этими плюсами, существуют и недостатки наличия текучести на предприятии:
- издержки привлечения, отбора, найма;
- издержки временной замены вакансий;
- простои;
- затраты на дополнительное обучение;
- разрыв коммуникаций.