Трудовой распорядок и дисциплина труда. Внутренний трудовой распорядок
Введение
Принятие нового Трудового кодекса закрепило принципиальное изменение в сфере трудовых отношений, и после принятия Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»1 (далее ТК РФ) явилось вторым важнейшим шагом. Рабочая сила приобрела характер товара, купля-продажа которого совершается на рынке труда и завершается подписанием договора найма работника, или, как определяет Трудовой кодекс Российской Федерации2, индивидуального трудового договора.
Суть противоречия между работником и работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.
Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды.
Настоящий Трудовой кодекс включает в себя такие вопросы как трудоустройство, рабочее время, трудовая дисциплина, оплата и нормирование труда, условия и охрана труда, время отдыха, ответственность сторон трудового договора, подготовка и переподготовка кадров, трудовые споры и их разрешение, гарантии и компенсации, процедуру увольнения, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.
Данная работа посвящена такому вопросу как трудовой распорядок и дисциплина труда. внутренний трудовой распорядок
Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан, относится к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.
Цель данной работы – ознакомиться с основными положениями нового ТК РФ, а именно с такой главой как «трудовой распорядок и дисциплина труда», в которой рассматривается значение дисциплины труда, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения сотрудников и порядок их применения, а также дисциплинарная ответственность и ее виды.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие и
2. Охарактеризовать правовое
3. Показать основные трудовые обязанности работника и работодателя, а также дисциплинарную ответственность и ее виды.
Предметом исследования являются особенности правил внутреннего трудового распорядка.
- Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Трудовой распорядок устанавливает правила поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе. Эти правила утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).
В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.
Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:
1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;
2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);
3) основные обязанности
4) основные обязанности
5) рабочее время и его
6) меры поощрения за успехи в труде;
7) дисциплинарная
Эти правила доводятся до каждого работника.
В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.
Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.
1.1 Виды локально нормативных актов
Локальные нормативные акты (ЛНА) конкретизируют трудовое законодательство с учетом особенностей и условий работы у конкретного работодателя, повышение гарантий, предоставляемых работникам, а также определение условий их труда.
Исходя из положений, записанных в Трудовом кодексе Российской Федерации, различают два вида локальных нормативных актов.
Первый - акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса).
Второй - акты, принимаемые совместно (коллективный договор) или с учетом мнения выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации
Как уже известно, при принятии локальных нормативных актов, работодателю, необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.
Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач.
Решение - локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера.
Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий.
Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.
Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.
Для всесторонней характеристики ЛНА их можно подразделить на определенные виды по следующим основаниям:
· сфере действия;
· сроку действия;
· способу их принятия;
· степени обязательности.
По сфере действия выделяются ЛНА общего (широкого) и специального (узкого) действия.
ЛНА общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К таким локальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале.
ЛНА специального (узкого) действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами, положение об аттестации работников.
По сроку действия ЛНА могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (это большая часть ЛНА) и определенного срока действия (график отпусков).
Неопределенный срок действия ЛНА (до замены новыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.
По способу принятия ЛНА следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные акты работодателя.
По степени обязательности ЛНА можно подразделить на обязательные (предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях (например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо принимать соответствующий ЛНА) и факультативные (необязательного характера, принимаемые исключительно по решению работодателя).
1.2 Процедура принятия локально нормативных актов
В соответствии со ст. 5 ТК РФ и методическими рекомендациями по разработке локальных нормативных актов локальный нормативный акт — это нормативный акт, содержащий нормы трудового права, направленный на урегулирование трудовых отношений и принятый в пределах своей компетенции и распространения властных полномочий работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.
Локальные нормативные акты организации в зависимости от числа участников их создания можно условно разделить:
· на локальные нормативные акты, принимаемые работодателем единолично;
· локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
· локальные нормативные акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников, по правилам, зафиксированным в коллективном договоре.
К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем единолично (через органы управления организацией) относятся:
штатное расписание;
должностные инструкции;
приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание.
К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся:
· акты, определяющие порядок проведения аттестации работников (п. 3 ст. 81 ТК РФ), об оплате труда (положение об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ), о стимулирующих выплатах (положение о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.д.) (ст. 144 ТК РФ), об оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), о нормировании труда (ст. 159 ТК РФ), об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
· акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования, о введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ), о снятии дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ), о создании комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ);
· графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
· перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
· правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ).
· акты о введении режима неполного рабочего времени (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случаях наличия причин, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ), о привлечении работников к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ), акты, устанавливающие порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), о проведении работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 4 ст. 113 ТК РФ), об очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ), о системе оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ), о конкретных размерах повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), о принятии мер при угрозе массовых увольнений работников (ст. 180 ТК РФ), о разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ), о порядке применения вахтового метода, об увеличении продолжительности вахты в исключительных случаях на отдельных объектах до трех месяцев, продолжительности вахты (ст. 297, 299 ТК РФ);
· форма расчетного листка о составных частях заработной платы (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);
· перечень необходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);
· график работ при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК РФ);
· перечень профессий и должностей работников, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ);
· перечень профессий и должностей работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, имеющих право правом на бесплатную выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов (ст. 221 ТК РФ).
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ.
По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты (положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, инструкция по кадровому делопроизводству и др.).
В связи с тем, что участие представительных органов работников в осуществлении локального правотворчества может рассматриваться как одна из форм социального партнерства, при разработке локальных нормативных актов, не указанных в ТК РФ, было бы целесообразно информировать представителей работников о намерениях работодателя и учитывать их мнение.
В порядке осуществления социального партнерства работодатель и представительные органы работников могут установить правило о согласовании локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным органом работников, действующим в организации. Такое решение фиксируется в коллективном договоре или соглашении.
Необходимо иметь в виду следующее: согласование отличается от учета мнения тем, что при отказе представительного органа работников дать согласие на принятие соответствующего акта, он не может быть принят. Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия.
Следует также иметь в виду, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Следовательно, при проверках организаций государственными инспекторами труда они будут отменены, виновные должностные лица будут привлечены к административной ответственности.
Важно отметить, что новый Трудовой кодекс РФ не относит коллективный договор к локальным нормативным актам, выделяя его наряду с трудовыми договорами и соглашениями в группу источников трудового права, принятых в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ).
Гармоничное сочетание локальных нормативных актов и коллективного договора при регулировании трудовых отношений создают условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.
2. Трудовые споры
2.1 Понятия трудовых споров
Трудовой договор – это договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.
Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора.
Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства. Как известно, это происходит лишь в тех случаях, когда "обиженный" работник (а именно ему чаще всего закон предоставляет право возбуждения трудового спора, хотя виновником конфликта может быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в суд. Но зачастую работник не хочет или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным.
Таким образом, трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган.
Из этого определения видно, что нельзя сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельными работниками и предприятием, понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например, между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не регулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. Наконец, трудовые споры - это не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, что переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа (органа, уполномоченного государством принять обязательное для сторон решение).
Возникновение на предприятиях трудовых споров объясняется, прежде всего, незнанием или неверным толкованием действующих норм трудового законодательства некоторыми представителями администрации или работниками.
Наряду с этим, встречаются случаи, когда трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения отдельных рабочих и служащих к исполнению своих служебных обязанностей и предъявления ими незаконных требований (например, о лишении премии, снятии дисциплинарного взыскания и др.); или вследствие бюрократического отношения некоторых хозяйственных руководителей к законным требованиям работников, сознательного нарушения ими действующего законодательства о труде (например, перенос или отмена выходных дней, превышение установленных норм на сверхурочные работы, отказ в предоставлении очередного отпуска в соответствии с утвержденным графиком и др.).
3. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации
Коллективный трудовой спор – в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (ст.398 Трудового кодекса РФ).
Одной из основных особенностей Трудового кодекса Российской Федерации является то, что трудовые отношения по нему строятся на принципах договорного права. В кодексе расписывается целая система договоров-соглашений: коллективные договоры в организациях, двух и трехсторонние соглашения на разных уровнях - федеральном, региональном, отраслевом, территориальном.
Коллективный договор является главным среди всех правовых актов, комплексно регламентирует на локальном уровне, на уровне отдельно взятой организации (работодателя) и широкий круг социально-трудовых отношений.
Все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:
- трудовых (их большинство)
- по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор)
- по надзору и контролю за
соблюдением трудового
- по подготовке кадров и
- по возмещению материального ущерба работником предприятию
- по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться
- профсоюзного органа с
- коллектива работников с
Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также, опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), делается вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.
3.1 Способы разрешения
В коллективных трудовых спорах имеются две участвующие стороны, это работники и работодатель, так же они могут защищать свои интересы с помощью представителей и посредника. При необходимости, для рассмотрения спора, стороны в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника, у которого в свою очередь, будет право запрашивать все сведения, касающиеся этого договора.
Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, из правоотношений работников организации с работодателем, его администрацией в том числе и с вышестоящим органом. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.
Если работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том случае, если работодатель отклоняет все или часть требований работников (или их представителей), либо не сообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о начале коллективного трудового спора.
Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить с выдвижением своих требований.
Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования.
После рассмотрения требований, работодатель, в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязан принять решение и о нём, в течение трёх рабочих дней, сообщить в представительный орган работников. Несмотря на это, представители работодателей в соответствии с этой же статьей, так же обязаны принять к рассмотрению требования, только сообщать соответствующим органам о принятом решении, имеют право в течение одного месяца, со дня поступления к представителям указанных требований.
Так, как каждый работник, имеет право защищать свои трудовые права и свободы, не запрещенными законом способами, это делает возможным решение споров различными способами, с применением примирительных процедур, так как они являются обязательным этапом.
Примирительные процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения:
- примирительной комиссией
- с участием посредника
- в трудовом арбитраже
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней из представителей сторон коллективного трудового спора.
Выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации требования должны быть в письменной форме и утверждаться на соответствующем собрании работников, после чего требования направляются на рассмотрение работодателю. Собрание должно проходить в присутствии более половины рабочих, в противном случае она признаётся неправомочной (ст.399 Трудового кодекса РФ). В случае уклонения одной из сторон от участия в примирительной комиссии, спор передаётся на рассмотрение в трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж создается в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика. Обжалование решения суда в вышестоящий суд может любая сторона в 10-дневный срок. В тот же срок, прокурор имеет право опротестовать дело. Любая из сторон, пропустившая этот срок о неуважительной причине, лишается права на подачу жалобы. Однако, при уважительной причине пропуска срока суд может восстановить его. Решение, выносящееся вышестоящим органом, является окончательным и обжалованию подлежит только при подаче жалобы в этот же орган.
Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органах надо отличать от рассмотрения вышестоящим органом или работодателем любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных руководителей, которую они рассматривают в установленном административным правом порядке. Закон не запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, которые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных органах. Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок.
Исковые сроки для обращения этих работников со спором в вышестоящий орган те же самые - месячный по спору об увольнении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.