Трудовые контракты
Содержание
Введение.
1. Понятие трудового договора (контракта)
и его назначение.
2. Содержание трудового договора (контракта)
и рекомендации по его составлению.
3. Продолжительность рабочего времени.
4. Факультативные условия трудового договора
(контракта).
5. Срок действия договора.
6. Испытательный срок.
7. Прекращение трудового договора (контракта).
Список использованной литературы.
Введение.
Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица - как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.
Функционально-организационная
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли-продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.
1. Понятие трудового договора (контракта) и его назначение.
Согласно Кодексу законов о
труде РФ (далее КЗоТ) трудовой договор
(контракт) – это соглашение между трудящимися
и предприятием, учреждением, организацией,
по которому трудящийся обязуется выполнять
работу по определенной специальности,
квалификации или должности с подчинением
внутреннему трудовому распорядку, а предприятие,
учреждение, организация обязуется выплачивать
трудящемуся заработную плату и обеспечивать
условия труда, предусмотренные законодательством
о труде, коллективным договором и соглашением
сторон (ст. 15).
Путем заключения трудового договора
реализуется принцип свободы труда. Ведь
каждый гражданин самостоятельно распоряжается
своими способностями к труду.
Он может вести предпринимательскую деятельность
сам или вступить в договорные отношения
с другими предпринимателями либо государственными
хозяйственными структурами.
Какие-либо изменения в трудовом договоре
возможны только с согласия работника,
прекратить же обязательства по договору
он может либо в любой момент по собственному
желанию, либо по согласию сторон (при
срочном трудовом договоре).
Право каждого гражданина на труд обеспечено
законодательно. Статьей 16 КЗоТ запрещается
необоснованный отказ в приеме на работу.
На практике это положение нарушается
довольно часто. Предположим, например,
что руководитель предприятия хочет нанять
на работу личного секретаря и дал объявление
в газету или заявление на биржу занятости,
где перечислил необходимые требования.
К нему приходит гражданин, чьи профессиональные
качества удовлетворяют поставленным
требованиям, но руководитель испытывает
к нему личную антипатию. Скорее всего,
он не возьмет гражданина на работу, но
если его отказ не будет надлежащим образом
обоснован, то этот гражданин вправе обратиться
в суд, поскольку нарушено его право на
труд.
Главная функция трудового договора –
это то, что именно он порождает трудовые
отношения. Предметом трудового договора
является рабочая сила конкретного человека.
Понятие «рабочая сила» определяется
как совокупность физических и духовных
способностей человека. Хотя рабочая сила
и является товаром, она неотделима от
личности человека, поэтому она не переходит
в собственность покупателя, а передается
ему во временное пользование. Таким образом,
с экономической точки зрения трудовой
договор – это договор купли- продажи
рабочей силы, а по юридической природе
- это договор о найме труда.
Еще одна функция трудового договора –
это то, что он служит правовой формой
организации труда на предприятиях в учреждениях,
хозяйствах. Через трудовой договор определяется
расстановка рабочей силы на производстве,
распределяются трудовые обязанности
персонала.
Помимо того, что трудовой договор порождает
трудовые отношения, он регулирует их
дальнейшее развитие. Изменение условий
договора влечет изменение прав и обязанностей
его участников, а его расторжение означает
прекращение трудовых правоотношений.
Кроме условий, которые устанавливаются
законодательством, существует круг вопросов,
определяемых соглашением сторон. Метод
индивидуальных договорных отношений
позволяет лучше учитывать личные особенности
работника, конкретизировать его трудовые
обязанности.
Действующее трудовое право создавалось
применительно к ситуации, когда государство-монополист
выступало в качестве и нанимателя, и законодателя,
и исполнителя законов. В настоящее время
ситуация коренным образом изменилась.
В народном хозяйстве занято 48% всего населения,
из них 14,2 млн. в частном секторе, 14,4 млн.
на предприятиях со смешанной формой собственности.
Понятно, что в этих условиях существующее
законодательство о труде не может должным
образом регулировать трудовые правоотношения.
Естественно, основным их регулятором
выступает трудовой договор (контракт).
2. Содержание трудового договора (контракта) и рекомендации по его составлению.
Содержание трудового договора
(контракта).
Права и обязанности сторон, регулируемые
законодательством о труде, содержание
договора составляет весь комплекс условий,
определяющих взаимные права и обязанности
сторон. Некоторые условия трудового договора
устанавливаются трудовым законодательством.
Многие условия трудового договора жестко
регламентируются законодательством,
и стороны не могут изменить их, если в
результате ухудшается положение работника,
даже по взаимному соглашению. Если условие
договора полностью совпадает с установленными
законом нормами, то можно не дублировать
законодательство и не указывать это условие.
Но необходимо рассмотреть все условия
трудового договора, поскольку стороны
могут и не знать о существовании норм,
которые тем не менее действуют и регулируют
их отношения.
Работодатель может изменить большинство
установленных законодательством норм
в сторону улучшения положения работника.
Разумеется, в этом случае в трудовом договоре
необходимо четко зафиксировать определенные
соглашением сторон условия.
Постановлением Министерства труда РФ
от 14 июля 1993 года утверждены
Рекомендации по заключению трудового
договора (контракта) в письменной форме
и Примерная форма трудового договора
(контракта).
В соответствии со ст. 18 Кодекса законов
о труде Российской Федерации (в редакции
от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор (контракт)
заключается в письменной форме. В целях
оказания практической помощи предприятиям,
учреждениям, организациям в заключении
трудовых договоров (контрактов) с работниками
разработаны Рекомендации по их заключению
и Примерная форма трудового договора
(контракта). Трудовой договор (контракт)
в письменной форме заключается при найме
работников. Письменное оформление трудовых
отношений лиц, ранее принятых на работу,
производится только с их согласия.
Преимущество письменной формы заключается
в том, что все условия договора(контракта)
фиксируются в едином акте, обязательном
для сторон. Письменная форма договора
(контракта) повышает гарантии сторон
в реализации достигнутых договоренностей
по важнейшим условиям труда. При заключении
трудового договора (контракта) рекомендуется
указывать обязательные условия: место
работы – наименование предприятия, куда
принимается работник; трудовую функцию
– работу в соответствии с квалификацией
по определенной профессии (должности),
которую должен выполнять работник; дату
начала работы и дату ее окончания, если
заключается срочный трудовой договор;
обязанности работодателя по обеспечению
охраны труда на предприятии.
Договор может содержать и дополнительные
условия, конкретизирующие обязательства
сторон и устанавливаемые в договорном
порядке. К числу дополнительных можно
отнести условия об установлении испытательного
срока, о совмещении профессий (должностей),
переподготовке, обучении вторым и совмещаемым
профессиям, о регулярном повышении квалификации,
продолжительности дополнительного отпуска,
режиме рабочего времени и времени отдыха
и др.
Содержание трудового договора (контракта).
1. Сторонами трудового договора (контракта)
являются: в качестве работодателя – предприятие
любой формы собственности, учреждение,
организация, отдельные граждане; в качестве
работника – граждане, достигшие 16 лет
(в исключительных случаях 15 лет); учащиеся,
достигшие 14 лет,– в случаях и порядке,
предусмотренных законодательством. Предприятие
может делегировать право по приему (увольнению)
работников своим филиалам, отделениям,
представительствам и т. п., что должно
быть закреплено в его Уставе (Положении).
При непредставлении такого права самостоятельному
подразделению все его работники заключают
трудовой договор непосредственно с руководителем
предприятия. Прием на работу оформляется
приказом (распоряжением) администрации
предприятия на основании письменного
трудового договора (контракта). Приказ
(распоряжение) объявляется работнику
под расписку.
2. В трудовом договоре целесообразно указывать
структурное подразделение
(цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.),
в которое принимается работник, что позволит
конкретизировать его трудовые обязанности,
условия труда, полагающиеся льготы.
3. В трудовом договоре (контракте) указывается
наименование профессии
(должности), на которую принимается работник.
Наименование профессии (должности) работника
рекомендуется определять в соответствии
с Единым тарифно-квалификационным справочником
(ЕТКС) или Тарифно-квалификационными
характеристиками и квалификационными
справочниками должностей служащих (руководителей,
специалистов, технических исполнителей)
.
4. В содержании трудового договора (контракта)
рекомендуется отражать все важнейшие
условия труда, устанавливаемые по соглашению
сторон. В письменной форме трудового
договора (контракта) целесообразно определить
обязанности работника в соответствии
с той профессией (должностью), на которую
он принят. Круг обязанностей работника
вытекает из необходимости выполнения
производственной программы, достижения
определенных показателей, соблюдения
режима работы (правил по охране труда
и т.д.). Конкретизация обязанностей производится
на основе квалификационной характеристики,
карты рабочего места в должностной инструкции.
Согласование и четкое определение обязанностей
в трудовом договоре (контракте) необходимо
и работодателю, и работнику. Работодателю
это дает возможность осуществлять рациональное
распределение работ и эффективную организацию
труда, оценивать занятость работника,
а для работника создает определенность
относительно объема выполняемых работ,
возможность правильного решения спорных
вопросов. Если работник по должности
обладает правом приема и увольнения с
работы, это условие рекомендуется указывать
в трудовом договоре (контракте).
5. Согласно Кодексу законов о труде Российской
Федерации (ст. 17) трудовой договор (контракт)
может заключаться на неопределенный
срок, на определенный срок не более пяти
лет, на время выполнения определенной
работы. При заключении с работником трудового
договора (контракта) на время выполнения
определенной работы указывается, какая
конкретно работа должна быть выполнена.
6. С целью проверки соответствия
подготовки и способностей
(контракте) фиксируется конкретный срок
испытания (с какого по какое время).
7. Поскольку представителем работодателя
в трудовых отношениях является администрация
(включая руководителя), некоторые обязанности
по трудовому договору возлагаются на
администрацию. К их числу относятся: обязанности
эффективно организовать труд работников,
создавать условия для безопасности и
высокопроизводительного труда, оборудовать
рабочие места в соответствии с правилами
охраны труда и техники безопасности,
своевременно выплачивать работникам
обусловленную договором заработную плату.
В трудовой договор (контракт) могут быть
внесены обязательства работника по повышению
квалификации, уровня профессионализма
и компетентности.
8. Вопросы оплаты труда в
(должности), квалификационному разряду
и квалификационной категории, предусмотренные
в коллективном договоре или ином локальном
нормативном акте. Заработная плата каждого
работника должна зависеть от сложности
выполняемой работы, личного трудового
вклада. По соглашению сторон может быть
установлен и более высокий размер оплаты
труда, чем в соответствующем акте (соглашении),
если это не противоречит локальным нормативным
актам, действующим на предприятии. Установление
в индивидуальном порядке более высокого
размера оплаты труда должно быть связано
с высокой квалификацией работника, выполнением
более сложных задач, программ и обеспечивать
за равное количество и качество труда
равную оплату. Кроме размера тарифной
ставки (должностного оклада) в трудовом
договоре могут быть предусмотрены различные
доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного
характера: за профессиональное мастерство
и высокую квалификацию, за классность,
за ученую степень, за отклонение от нормальных
условий труда и др. По соглашению сторон
в трудовом договоре (контракте) эти надбавки
конкретизируются и, в отдельных случаях,
могут быть увеличены по сравнению с общей
нормой, предусмотренной на предприятии,
если это не противоречит локальным нормативным
актам, действующим на предприятии. В трудовом
договоре (контракте) указывается размер
доплат за совмещение профессий или должностей.
Различные виды поощрения работников,
действующие на предприятии, также могут
быть отражены в индивидуальном трудовом
договоре (контракте), например, премии,
вознаграждения по итогам года, выплата
за выслугу лет, натуральная оплата.
9. Режим рабочего времени определяется
правилами внутреннего трудового распорядка
или графиками сменности и распространяется
на всех работников. Однако в отдельных
случаях может возникнуть необходимость
конкретизировать режим рабочего времени,
прийти к соглашению о неполном рабочем
времени, гибком графике работы и т. д.
В этом случае в трудовом договоре (контракте)
производится соответствующая запись.
10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно
указать продолжительность ежегодного
отпуска работника. Продолжительность
отпусков может быть дифференцирована
по отдельным группам работников в соответствии
с действующим законодательством, а также
коллективным договором или иным локальным
нормативным актом. При предоставлении
работнику дополнительного отпуска в
связи с особыми условиями труда, профессиональной
спецификой в договоре (контракте) может
указываться продолжительность основного
и дополнительного отпусков.
11. Дополнительные по сравнению с законодательством
льготы и услуги по социальному обслуживанию,
социальному обеспечению, дополнительному
медицинскому страхованию и другим видам
обслуживания могут устанавливаться за
счет средств предприятия. Как правило,
они предусматриваются в коллективном
договоре и распространяются на всех членов
коллектива. При необходимости эти нормы
'могут устанавливаться и в индивидуально
договорном порядке. Их размер может превышать
предусмотренный в коллективном договоре
уровень, если это не противоречит локальным
нормативным актам, действующим на предприятии.
Достигнутое соглашение по всем этим вопросам
целесообразно зафиксировать в трудовом
договоре (контракте).
12. При заключении трудового договора
(контракта) не могут устанавливаться
по согласованию сторон трудового договора
(контракта) следующие условия: основания
увольнения; установление не предусмотренных
законодательством дисциплинарных взысканий;
введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ст. 121 Кодекса законов о труде Российской Федерации. Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
3. Продолжительность рабочего
времени.
Согласно ст. 42 КЗоТ, нормальная продолжительность
рабочего времени работников на предприятиях,
в учреждениях, организациях не может
превышать 40 часов в неделю. Законодательством
регулируется рабочее время работников
всех предприятий, учреждений, организаций,
независимо от их формы собственности.
Рабочим считается время, в течение которого
работник в соответствии с коллективным
и индивидуальным договором, а также правилами
внутреннего трудового распорядка выполняет
свои трудовые обязанности и распоряжения
администрации. Именно это время подлежит
правовому регулированию.
Законодательством предусмотрены случаи,
когда к рабочему времени относят и другие
периоды, например, время простоя, поскольку
в течение этого времени работник, хотя
и не выполняет работу, тем не менее находится
на предприятии в распоряжении администрации.
Также в рабочее время включаются некоторые
перерывы, например, на кормление ребенка,
обогрев и т.д. Если для работника установлена
6-дневная рабочая неделя, то максимальная
продолжительность рабочего дня не может
быть более 7 часов, чтобы обеспечить соблюдение
40- часовой недельной нормы рабочего времени,
в предвыходные дни рабочий день должен
быть сокращен до 5 часов. При 5-дневной
рабочей неделе продолжительность работы
в течение дня определяется согласно нормам,
установленным законом или коллективным
договором, правилам внутреннего трудового
распорядка или графикам сменности. Определенная
таким образом продолжительность рабочего
времени называется рабочей сменой.
Предельная норма продолжительности рабочего
времени, установленная законом, не может
быть увеличена ни сторонами трудового
договора (контракта), ни по соглашению
между администрацией предприятия, учреждения,
организации и профсоюзами, ни коллективом
собственников предприятия, за исключением
случаев, прямо предусмотренных в законодательстве.
40-часовая недельная норма рабочего времени
и на практике, и в нормативных актах часто
называется «нормальным рабочим временем»,
что еще раз подчеркивает ее общий обязательный
характер. Законодательством также предусмотрены
случаи, когда продолжительность рабочего
времени должна быть сокращена по сравнению
с общей нормой. Если в законодательстве
установлен сокращенный предел рабочего
времени, то он в такой же мере обязателен
для работодателя, как и общая предельная
норма рабочего времени.
Сокращенная продолжительность рабочего
времени установлена для работников, не
достигших возраста восемнадцати лет:
-не более 36 часов в неделю– для работников
в возрасте от 16 до 18 лет; -не более 24 часов
в неделю – для работников в возрасте
от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте
от
14 до 15 лет работающих в период каникул.
Продолжительность рабочего времени учащихся,
работающих в течение учебного года в
свободное от учебы время, не может превышать
половины норм, указанных выше для лиц
соответствующего возраста (ст. 43 КЗоТ).
Рабочее время несовершеннолетних сокращается
независимо от характера работы, отрасли
народного хозяйства, формы собственности
предприятия.
Установлена сокращенная продолжительность
рабочего времени для работников на работах
с вредными условиями труда. Согласно
ст. 44 КЗоТ их рабочая неделя не должна
превышать 36 часов. Список производств,
цехов, профессий и должностей с вредными
условиями труда, работа в которых дает
право на сокращенную продолжительность
рабочего времени, утверждается в порядке,
установленном законодательством.
Сокращена предельная продолжительность
времени для работников, труд которых
связан с повышенными нервными и интеллектуальными
нагрузками: медицинских работников, учителей,
профессорского состава высших и средних
специальных учебных заведений. Женщины,
работающие в сельской местности, районах
Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, также пользуются правом на
снижение недельной нормы рабочего времени
до 36 часов. Не обладая правом устанавливать
повышенную норму рабочего времени, работодатели
по соглашению с трудящимися могут вводить
меньший предел продолжительности рабочего
времени для всего коллектива работников
или отдельных категорий.
Помимо предельной продолжительности
рабочего времени при отсутствии праздников
законодательство устанавливает продолжительность
работы накануне праздничных и выходных
дней. Так, накануне праздничных дней продолжительность
работы сокращается на один час как при
пятидневной, так и при шестидневной рабочей
неделе. Накануне выходных дней продолжительность
рабочего времени при шестидневной рабочей
неделе не может превышать 5 часов (ст.
47 КЗоТ).
4. Факультативные условия трудового договора (контракта).
К факультативным относятся такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора (контракта). Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и нормативными актами. В трудовом договоре (контракте) невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий: основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий); о не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания; введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством; о порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Включенные в трудовой договор
факультативные условия обязательны
для сторон. Нарушение факультативных
условий работодателем является
достаточным основанием для досрочного
расторжения договора. Поскольку
факультативные условия не могут
вносить каких-либо ограничений
или дополнительной ответственности
для работника, то и нарушение
их последним не служат причиной для
расторжения трудового договора
(контракта).
Факультативные условия бывают разнообразными
по характеру и назначению.
5. Срок действия договора.
Согласно ст. 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы.
Чаще всего заключается
Международной организации труда и включил
в качестве обязательной правовой нормы
ограничения в заключении трудовых договоров
на определенный срок.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается
в случаях, когда трудовые отношения не
могут быть установлены на неопределенный
срок с учетом характера предстоящей работы,
или условий ее выполнения, или интересов
работника, а также в случаях, непосредственно
предусмотренных законом.
Срочные трудовые договоры обычно заключаются
с сезонными работниками, работниками,
замещающими постоянных, работниками,
ожидающими вакансий на другом предприятии.
Непосредственно предусмотрено законом
заключение срочного договора с руководителем
предприятия, преподавателями образовательных
учреждений.
Если стороны заключают срочный трудовой
договор, они вправе выбрать любую продолжительность
срока действия договора в пределах максимального
(пять лет) срока, за исключением договоров
с временными работниками, которые заключаются
на срок до двух месяцев, при некоторых
условиях – до четырех месяцев. Временные
работники должны быть предупреждены
о сроке их работы, то есть это условие
фиксируется в трудовом договоре.
Если же это не было сделано, принятые
работники рассматриваются как постоянные.
Приведем пример соответствующей статьи
трудового договора (контракта):
Срок действия Контракта.
1. Срок действия настоящего Контракта
установлен соглашением сторон и равен
трем годам.
2. По истечении указанного срока Контракт
может быть продлен на новый срок либо
расторгнут.
3. Если по истечении срока настоящего
Контракта трудовые отношения фактически
продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала
их прекращения, то действие Контракта
считается продленным на неопределенный
срок.
4. Работодатель обязан не менее чем за
два месяца поставить Работника в известность
о том, что продлять действия Контракта
не собирается.
6. Испытательный срок.
Испытание с целью проверки соответствия
подготовленности и знаний работника
порученной работе также является факультативным
условием. Оно предусмотрено законодательством,
но может быть включено в договор только
по взаимному согласию сторон. Если работник
не согласен на включение этого условия,
договор либо не заключается вовсе, либо
заключается без данного условия.
Следует различать установление испытательного
срока в договоре и величину его предела.
Максимальный срок испытания установлен
законом и не может быть увеличен даже
по взаимному согласию сторон. Согласно
ст. 22 КЗоТ срок испытания, если иное не
установлено законодательством, не может
превышать трех месяцев, а в отдельных
случаях, по согласованию с соответствующим
выборным органом, – шести месяцев.
В испытательный срок не засчитываются
период временной нетрудоспособности
и другие периоды, когда работник отсутствовал
на работе по уважительным причинам.
Приведем пример соответствующей статьи
трудового договора:
Испытательный срок.
1. Работнику устанавливается испытательный
срок – два месяца.
2. Если по истечению испытательного срока
Работник продолжает работу и
Работодатель не заявляет об освобождении
Работника, он считается принятым на работу,
и последующее расторжение договора возможно
только на общих основаниях.
3. При неудовлетворительном результате
испытания Работодатель освобождает
Работника от работы без согласования
с профсоюзным органом.
4. Выплата выходного пособия при неудовлетворительном
результате испытания не производится.
7. Прекращение трудового договора (контракта).
Основания прекращения трудового
договора (контракта)
В практике трудовых отношений используется
несколько терминов, связанных с прекращением
трудовых отношений: прекращение, расторжение
и увольнение.
Понятие «прекращение» включает в себя
все остальные понятия. Расторжение означает
прекращение трудовых отношений по инициативе
сторон трудового договора либо органов,
обладающих правом требовать этого расторжения.
Применение термина «увольнение» подразумевает
прекращение трудовых отношений по инициативе
администрации. Не следует путать увольнение
и расторжение с отстранением работника
от работы. Отстранение возможно только
по предложению уполномоченных на то органов.
Отстранение носит временный характер
и влечет за собой прекращение выплаты
зарплаты.
Ст. 29 КЗоТ определяет следующие основания
прекращения трудового договора
(контракта): о соглашение сторон; о истечение
срока (пункты 2 и 3 ст. 17), кроме случаев,
когда трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон не потребовала
их прекращения; о призыв или поступление
работника на военную службу; о расторжение
трудового договора (контракта) по инициативе
работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации
(ст. 33) либо по требованию профсоюзного
органа (ст. 37); о перевод работника с его
согласия на другое предприятие, в учреждение,
организацию или переход на выборную должность;
о отказ работника от перевода на работу
в другую местность вместе с предприятием,
учреждением, организацией, а также отказ
от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда; о вступление
в законную силу приговора суда, которым
работник осужден (кроме случаев условного
осуждения и отсрочки исполнения приговора)
к лишению свободы, исправительным работам
не по месту работы либо к иному наказанию,
исключающему возможность продолжения
данной работы;
Передача предприятия, учреждения, организации
из подчинения одного органа в подчинение
другого не прекращает действия трудового
договора (контракта).
При смене собственника предприятия, а
равно его реорганизации (слиянии, присоединении,
разделении, преобразовании) трудовые
отношения с согласия работника продолжаются;
прекращение в этих случаях трудового
договора (контракта) по инициативе администрации
возможно только при сокращении численности
или штата работников.
Любой трудовой договор может быть прекращен
по соглашению сторон. Это основание применяется
при досрочном расторжении трудовых договоров,
заключенных на определенный срок либо
на время выполнения определенной работы.
В этих случаях работник не вправе прекратить
работу до истечения обусловленного в
договоре срока без разрешения работодателя.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный
срок, также прекращается по соглашению
сторон, не требуя согласования с какими-либо
органами.
Список использованной литературы.
1. Трудовой Кодекс РФ
2. КЗоТ РСФСР 1992г.
3. КЗоТ РФ 1998г.
4. Гражданский кодекс РФ 1996г.
5. Расчет численности и расходов на оплату
труда. Москва - «Приор» - под ред 2004.
6. Комментарии КЗоТ. Москва - «Приор» -
под ред. 2004 Пустозерова В.М. Соловьева
А.А.
7. Трудовой договор. Комментарии КЗоТ.
Москва - «Приор» - под ред. 2001. Пустозерова
В.М.
8. Нормативные документы информационной
базы «Консультант плюс».
9. Смирнов О.В. Трудовое право - М.: Проспект, под ред. 2007. -528
10. Молодцов М.В. Трудовое право России - М.: Норма, 2001. -640
11. Трудовое право: Учебник / под ред. Смирнова О. В. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ПРОСПЕКТ, 2002. 512 с.
12. Панина А. Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. М.: Новый юрист, 2008. 240 с.
13. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Кн. 1: Общие положения. Изд. 2-е, испр. М., 2005. С. 306.
14. Маврин С.П., Филлипова М.В. Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. – СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та, Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2005;
15.Таль Л. С Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Ярославль, 2002
16. Е.Н. Голенко, В.И. Ковалев. Трудовое право вопросы и ответы. Москва, юриспруденция 2002
17. Смоленский М.Б., Мажинского Н.Г. Трудовое право Российской Федерации: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К»,; Ростов н /Д: Наука-Пресс, 2007.