Трудовые отношения

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого экономического субъекта является учет заработной платы работников организации, так как этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации, поскольку он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

В настоящее время понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы, которые могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении современных систем и моделей оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового состояния организации, на котором он работает. Таким образом, трудовые доходы каждого работника должны определяться его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы организации, регулироваться налогами и максимальными размерами не ограничиваться. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Актуальность выбранной темы объясняется тем, что формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда, выбранной в организации, а также зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны.

Целью данной курсовой работы является изучение бухгалтерского учета начисления заработной платы и удержаний из нее в организации, анализ действующих положений в организации форм оплаты труда, выявление недостатков и разработка рекомендаций по совершенствованию бухгалтерского учета. Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

• изучить теоретические и методологические основы трудовых отношений, систем, форм и видов оплаты труда ;
• рассмотреть документальное оформление начисления зарплаты и удержаний из нее;
• проанализировать ведение синтетического и аналитического учета операций по оплате труда и наметить пути их совершенствования.

Объектом исследования в работе выступает ООО «Маслово» Орловского района Орловской области.

Предметом исследования является комплекс учетных операций, применяемых в организации для ведения первичного, аналитического и синтетического учета расчетов с персоналом по оплате труда. При проведении исследования использованы следующие методы: монографический, расчетно-аналитический, экономико-математический, а также некоторые элементы бухгалтерского учета (документация, оценка, счета и двойная запись, балансовое обобщение и др.).

В качестве информационной базы при написании курсовой работы использованы данные первичных документы и регистры бухгалтерского учета, законодательные документы и методические указания, статьи периодических изданий по рассматриваемой теме.

1 ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, СИСТЕМЫ, ФОРМЫ И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Труд представляет собой целесообразную деятельность человека, направленную на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Согласно общепринятому определению трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателей о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором [15].

Производительность труда продолжает оставаться одним, из важнейших показателей, характеризующих конечные, результаты деятельности предприятия. В основе производительности труда лежит экономическая категория, называемая производительной силой труда. Производительная сила труда влияет на производительность живого, т.е. совершаемого в данный период времени труда. Величина производительной силы труда зависит, прежде всего, от уровня технической вооруженности производства, применения в производстве достижений науки и энерговооруженного труда. Вторым фактором, определяющим производительную силу труда, является уровень профессиональной подготовки работников. Само по себе техническое оснащение производства и высокий уровень технологий не дадут ожидаемых результатов, если работники не будут иметь надлежащей квалификации.

Трудовые взаимоотношения администрации с членами трудового коллектива юридически оформляются коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется законодательством [4].

Трудовой договор – согласие между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством и коллективным договором, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [4].

Действующая система организации и оплаты труда основана на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе формы оплаты труда. Важнейшей составляющей мотивации труда является заработная плата.

Заработная плата – вознаграждение за труд, подлежащее выплате работникам организации в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также платежей компенсационного и стимулирующего характера [18].

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственного предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования сельскохозяйственной техники и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других показателей.

Следует различать понятия «заработная плата» и «оплата труда».

В Трудовом кодексе указывается, что заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [4].

Н.Г. Белова, Л.И. Хоружий считают, что оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами [17].

Вместе с тем приложение труда в процессе производства служит источником появления добавленной стоимости. Затраты труда, оцененные в денежном выражении, - одна из важнейших составляющих затрат на производство.

На наш взгляд, понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата», поскольку оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые нормы труда и режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, сроки выплаты заработной платы.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной заработной плате относится плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные и т.д. [25].

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. [4].

Система оплаты труда – способ исчисления оплаты труда, принятый в организации на основе законодательных норм регулирования трудовых отношений между работниками и администрацией организации [30].

В настоящее время различают несколько систем оплаты труда, имеющих свои специфические особенности: тарифная, бестарифная и смешанные.

Тарифная система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ. Подробные характеристики работ, а также требования, предъявляемые, к квалификации исполнителя содержат тарифно-квалификационные справочники. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы.

Размер заработка при бестарифной оплаты труда зависит от фонда оплаты труда, который определяется в зависимости от результатов работы коллектива; для каждого работника должен быть установлен коэффициент квалификационного уровня; для каждого работника должен быть установлен коэффициент трудового участия в результате деятельности организации.

Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. Размер заработной платы при такой системе зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника.

По мнению Н.А. Лытневой и др. [31] системы оплаты труда работников организации можно разделить на три вида: повременную; сдельную и комиссионную. Каждую из них подразделяют на различные виды (Приложение 1).

Повременная форма – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают следующие системы повременной формы оплаты труда:

• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и различные надбавки, доплаты и премии в натуральной и денежной форме;
• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ, заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки разряда работника на количество отработанных им часов или дней [32].

К разновидностям систем сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий и выполненной работы, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности;
• косвенная – применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство: мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их труд оплачивается по косвенным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
• аккордная система, при которой оценивается комплекс  различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Эта система широко применяется на уборочных работах, особенно – на заготовке кормов. Заработную плату начисляют по результатам работы коллектива;
• при сдельно-прогрессивной системе оплата труда работников в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале [18].

В настоящее время существует также оплата труда на комиссионной основе, которая применяется в сельскохозяйственных организациях, оказывающих услуги населению или совершающих торговые операции. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Форма оплаты труда в организации может быть как бригадной, так и индивидуальной. К организации бригадного труда предъявляют следующие требования:

• оплата труда должна находиться в прямой зависимости от количества и качества продукции (услуг) и выполнения заданной нормы;
• общебригадный заработок должен распределяться пропорционально квалификации (разряду), интенсивности труда (с учетом совмещения профессий и зон), отработанному времени и отношению к труду. При этом учитываются не индивидуальные результаты, а индивидуальное отношение к труду;
• методика оплаты труда должна быть простой и доступной для работников, чтобы они могли самостоятельно вести подсчет своего заработка и степень выполнения нормы;
• механизм начисления и распределения заработной платы должен учитывать индивидуальный вклад каждого работника в общий результат, чтобы можно было задействовать механизм индивидуального соревнования [21].

Требования к организации индивидуального труда сводятся к обеспечению каждого работника индивидуальным заданием, оборудованным рабочим местом, правильному, учету и приемке выполненных работ, начислению работнику всех выплат, доплат и компенсаций, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Сельскохозяйственные организации, используя тарифную систему оплаты труда, могут самостоятельно устанавливать конкретные размеры тарифных ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп. Данные условия оговариваются в коллективных договорах. В коллективном договоре может также предусматриваться, что первоначально установленная ставка оплаты I разряда будет индексироваться в дальнейшем в зависимости от финансовых результатов деятельности организации. Разряды, присвоенные работникам, а также установленные конкретные ставки и должностные оклады указываются в трудовых договорах или приказах по организации.

В соответствии с ТК РФ выплата заработной платы должна проводиться в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Вместе с тем условиями коллективного или трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы [4].

В сельском хозяйстве широкое распространение получила натуральная оплата труда. Как правило, она используется, если у сельскохозяйственной организации нет свободных денежных средств на оплату труда, а также как вариант погашения задолженности по оплате труда из остатков товаров, спрос на которые имеется среди работников.

Натуральная оплата труда может применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы. Кроме того, условиями коллективного или трудового договора должны быть установлены место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме [17].

До принятия решения о выдаче заработной платы в натуральной форме в бухгалтерском учете должны быть оформлены записи по начислению заработной платы и отчислениям на обязательное социальное страхование и обеспечение.

Таким образом, использование натуральной формы оплаты труда требует определенных подготовительных мероприятий. Если в коллективном или трудовом договоре нет соответствующих положений, должны быть оформлены дополнения (дополнительные соглашения) к ним. Следует также учитывать, что о любых изменениях в трудовых или коллективных договорах работники должны быть предупреждены в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.

Многие сельскохозяйственные организации в подразделениях, работающих на коллективном подряде, применяют оплату труда от валового дохода. Она позволяет поставить размер основного заработка работников в зависимость не только от количества и качества получаемой продукции, но и материальных затрат на ее производство, способствует экономическому расходованию средств и действует как противозатратный механизм.

При такой оплате устанавливают коллективные для всех членов подрядного подразделения нормативы или расценки за 100 руб. валового дохода на основе соответственно нормативных или фактических показателей за 3-5 предшествующих лет.

Для определения нормативов (расценок) за 100 руб. валового дохода необходимы следующие исходные данные: стоимость валовой продукции, материальные затраты на ее производство в денежном выражении и фонд заработной платы.

Важнейшим звеном экономического механизма является хозрасчет или коммерческий расчет. Общепризнанная формулировка хозрасчета гласит, что это экономическая категория и метод хозяйствования, выражающий ту сторону производственных отношений, которая складывается на основе оборота ресурсов в относительно обособленных звеньях народного хозяйства. На современном этапе методология хозрасчетных отношений в сельскохозяйственном производстве должна учитывать следующие аспекты. Главная цель любых систем хозяйствования, включая подсистему управления, заключается в постоянном стремлении к росту эффективности общественного производства в целом и его низовых звеньев – хозяйствующих субъектов.

Для регулирования оплаты труда применяется Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – это оплата труда работника в месяц, полностью отработавшего за определенный период определенную норму рабочего времени, выполнявшего полностью свои трудовые обязанности, которая не может быть меньше установленного законодательством уровня. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) законодатель определяет посредством исчисления прожиточного минимума, который рассчитывается, исходя из минимальных потребностей работника в товарах и услугах с учетом уровня цен. Понятие минимального размера оплаты труда (МРОТ) содержится также в Трудовом кодексе РФ. В минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Законодатель для облегчения законодательной работы ввел два понятия минимального размера оплаты труда:

• МРОТ – минимальный размер оплаты труда, применяемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;
• МРОТ – базовая сумма, применяемая при исчислении стипендий, пособий, и других обязательных социальных выплат, исчислении налогов, сборов, штрафов и иных платежей, исчислении платежей по гражданско-правовым обязательствам, размер которых в соответствии с законодательством РФ определяется в зависимости от МРОТ [4].

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

На наш взгляд, выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого экономического субъекта в условиях свободных рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться: между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц, например коллективный договор; между работодателем и отдельными работниками, например трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Таким образом, применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов, изучение которых позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты труда для конкретного экономического субъекта.

2 ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ НАЧИСЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И УДЕРЖАНИЙ ИЗ НЕЕ

В соответствии с действующей системой нормативного регулирования бухгалтерского учета в сельскохозяйственных организациях для учета численности работников, отработанного времени подлежат применению типовые и специализированные формы документов, разрабатываемые и утверждаемые соответственно Росстатом и Минсельхозом России. Кроме того, сельскохозяйственные организации могут самостоятельно разрабатывать формы первичных документов с их указанием в своей учетной политике (Приложение 2).

Первичный учет труда в ООО «Маслово» представляет собой регистрацию отдельных хозяйственных операций, ведут его по месту работы, т.е. в структурных подразделениях организации.

Все первичные документы по учету труда в ООО «Маслово» можно разделить на четыре группы:

• документы по учету численности, состава и передвижения работников (кадровый учет);
• документы по учету затрат рабочего времени;
• документы по учету выполненных работ и полученной продукции;
• документы по учету начисления и выдачи заработной платы.

Что касается первой группы первичных документов, то ООО «Маслово» для осуществления производственно-хозяйственной деятельности должно располагать необходимым штатом работников и учитывать его. В зависимости от рода деятельности и функции в организации и управлении производством всех работающих принято делить на две группы: рабочих и служащих.

Вторая группа первичных документов объединяет документы по учету затрат рабочего времени. Документы этой группы служат информационной базой для определения затрат рабочего времени как по отдельным работникам, так и в целом по структурному подразделению, а также для начисления оплаты труда по повременным ее формам.

Третья группа первичных документов выступает информационной основой для сдельных форм оплаты труда и включает в себя документы по учету выполненных работ и полученной продукции.

Четвертая группа первичных документов предназначена для учета начисления и выдачи заработной платы.

При поступлении на работу по трудовому договору в ООО «Маслово» издается «Приказ (распоряжение) о приеме на работу» (Приложение 2). В нем указывают ФИО работника, наименование структурного подразделения, его должность, условия приема на работу, характер работы, испытательный срок и оклад. Подписывают документ руководитель и работник.

Должностные оклады и перечень должностей указывают в Штатном расписании (Приложение 4). На его основании вносится запись в трудовую книжку, заполняется «Личная карточка работника» (Приложение 5) и открывается «Лицевой счет работника» (Приложение 6). В личной карточке указываются общие сведения о работнике (ФИО, дата и место рождение, гражданство и т.п.), сведения о воинском учете, о приеме на работу и переводы на другую работу, об аттестации, повышении квалификации, профессиональной переподготовке, наградах (поощрениях), почетных званиях, отпусках, социальных льготах, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством и дополнительные сведения. Для поощрения работников издается «Приказ (распоряжение) о поощрении работников» (Приложение 7), в котором указывают мотив и вид поощрения, ФИО работника (работников), табельный номер, структурное подразделение, должность и сумму.

В начале календарного года ООО «Маслово» составляет «График отпусков» (Приложение 8), в котором указывают ФИО работника, его должность и время отпуска. На основании этого документа при уходе работника в отпуск издается «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (Приложение 9). В нем указывают ФИО работника, структурное подразделение, должность, количество календарных оплачиваемых дней. Приказы об отпуске объявляются работнику под расписку, на основании приказа делается отметка в личной карточке. Затем заполняется 1 страница формы № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (Приложение 10), которая передается в бухгалтерию для расчета причитающихся работнику сумм в оплату отпуска.

Для оформления и учета увольнения работника в ООО «Маслово» применяют «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (Приложение 11). В нем указывают ФИО работника, структурное подразделение, основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения), основание и дату увольнения. С этим приказом работника ознакомляют под роспись. На основании приказа делают полный расчет, причитающихся к выплате работнику денежных средств, о чем составляют документ «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (Приложение 12). На основании этих документов производятся записи в трудовую книжку, лицевой счет и личную карточку работника. Так же выдают прочие документы (или копии), связанные с работой, по просьбе работника. Это могут быть справки о зарплате, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование периоде работы у данного работодателя и другое. По заявлению работника работодатель должен выдать справку по форме 2-НДФЛ.