Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Трудовые отношения с участием религиозных организаций

миниcтерство образования и науки

российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления»

Институт экономики и права

Юридический факультет

Кафедра трудового права и управление персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Трудовое право»

на тему: ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С УЧАСТИЕМ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Исполнитель: студент очной формы обучения группы 579-2

ИВАНОВА ТАТЬЯНА АЛЕКСАНДРОВНА

Руководитель работы: /_____________________________ / О.В. Занданова

Дата сдачи:_______________

Дата защиты:_____________

Оценка:__________________

Улан-Удэ,2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ПРАВОВАЯ РЕГЛАМЕНТАЦИЯ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1. Религиозная организация как работодатель – юридическое лицо 5

1.2. Работник как сторона трудовых отношений в религиозных организациях 11

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С УЧАСТИЕМ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

2.1. Возникновение трудовых правоотношений с участием религиозных организаций 17

2.2. Изменение и прекращение трудовых отношений с участием религиозных организаций 22

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМНЫЕ АКСПЕКТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЗАКЛЮЧАЕМОГО С РАБОТНИКОМ РЕЛИГИОЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 37

ВВЕДЕНИЕ

Конституция РФ провозгласила свободу совести и вероисповедания, право каждого исповедовать любую религию или не исповедовать никакой (ст. 28).

Признание права каждого свободно действовать в соответствии со своими убеждениями означает свободу быть членом уже существующих религиозных объединений, основывать новые, беспрепятственно осуществлять культовые обряды, издавать и распространять религиозную литературу, получать образование в религиозных учебных заведениях.

В развитие указанных конституционных принципов 26.09.1997 г. был принят Федеральный Закон № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях», который регламентирует трудовые отношения в религиозных организациях (ст. 24).

Процессы демократизации законодательства в указанной сфере, переосмысление правовых оснований взаимоотношения государства и религиозных организаций, роли последних в гражданском обществе привело к тому, что количество лиц, работающих в таких организациях, резко возросло.

Именно поэтому Трудовой кодекс РФ, принятый 30.12.2001г., содержит отдельную 54 главу, посвященную особенностям регулирования труда работников религиозных организаций, но, к сожалению, практика применения ее не наработана. Недостаточная нормативно-правовая база, отсутствие обобщений практики реализации норм о регулировании труда в религиозных организациях, слабая разработанность темы в науке трудового права определяют актуальность избранной темы курсовой работы.

Целью работы является формирование теоретической базы для решения проблем специального правового регулирования трудовых отношений с участием религиозных организаций.

Исходя из этого, в курсовой работе ставятся и решаются следующие задачи:

- определить специфику элементов трудового отношения, возникающего между религиозной организацией и ее работниками.

- установить особенности защиты трудовых прав работников религиозных организаций с учетом норм действующего законодательства и традиционных форм организации труда в таких организациях.

- с учетом правового основания отделения религиозных объединений от государства, взаимного невмешательства в дела друг друга определить соотношение норм действующего законодательства и традиционных норм религиозного права в регулировании трудовых отношений в религиозных организациях.

Объектом курсовой работы являются трудовые отношения, возникающие между работником и религиозной организацией — работодателем.

Предметом настоящей работы являются правовые нормы, определяющие механизм правового регулирования трудовых отношений с участием религиозных организаций, выступающих в качестве работодателя.

При написании курсовой работы использован традиционный для юридических наук формально-логический метод исследования, историко-правовой анализ, обобщение правоприменительной практики.

При написании работы использовались труды ученых в области общей теории права, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, С.Н. Братуся, С. Ю. Головиной, О.Б. Зайцевой В.Н. Толкуновой, Д.В. Черняевой и других правоведов.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения.

ГЛАВА 1. ПРАВОВАЯ РЕГЛАМЕНТАЦИЯ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1. Религиозная организация как работодатель – юридическое лицо

Трудовой кодекс РФ 2001г¹. выделил в своих нормах особенности регулирования труда работников религиозных организаций (гл.54), и, как следствие, необычного и ранее специально не выделяемого в трудовом праве работодателя - религиозную организацию. Религиозные организации обладают особым правовым статусом, который оказывает влияние на правовое регулирование трудовых отношений, возникающих в таких организациях. В связи с этим, необходимо разобраться в специфике гражданской правосубъектности религиозных организаций, поскольку она является основанием трудовой правосубъектности².

Порядок создания и деятельности религиозных организаций в Российской Федерации установлен Федеральным законом от 26 сентября 1997 года «О свободе совести и религиозных объединениях». Согласно ст.8 указанного Закона, религиозной организацией признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица³.

Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на местные и централизованные.

Местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из 10 участников, достигших возраста 18 лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении.

Централизованной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая в соответствии со своим уставом не менее чем из 3 местных религиозных организаций.

Религиозной организацией признается также учреждение (организация), созданное централизованной религиозной организацией в соответствии со своим уставом, имеющее цель и признаки, которые предусмотрены п. 1 ст. 6 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях" (далее Закон о свободе совести), в том числе руководящий либо координирующий орган или учреждение, а также учреждение профессионального религиозного образования.

Религиозная организация, являющаяся учреждением профессионального религиозного образования, может осуществлять образовательную деятельность при наличии соответствующей лицензии.

Религиозные организации подлежат государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»⁴ с учетом установленного законом о свободе совести специального порядка.

Порядок создания религиозных организаций детализируется Правилами рассмотрения заявлений и принятия решения о государственной регистрации религиозных организаций, утвержденными Приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № 68⁵. Решение о государственной регистрации централизованных религиозных организаций, имеющих местные религиозные организации на территории двух и более субъектов Российской Федерации, а также религиозных организаций, образуемых этими централизованными религиозными организациями, принимает Федеральная регистрационная служба. Решение о государственной регистрации местных религиозных организаций, а также централизованных религиозных организаций, имеющих местные религиозные организации на территории одного субъекта Российской Федерации, и религиозных организаций, образуемых этими централизованными религиозными организациями, принимается территориальными органами Федеральной регистрационной службы.

Помимо упомянутых нормативных актов государственная регистрация религиозных организаций также регулируется "Административным регламентом исполнения Федеральной регистрационной службой государственной функции по принятию в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, решения о государственной регистрации религиозных организаций и регистрации представительств иностранных религиозных организаций", утвержденным Приказом Министерства юстиции РФ от 14.12.2006 № 361 (Зарегистрирован в Минюсте РФ 20.12.2006 № 8644)⁶.

Российское законодательство ограничивает круг религиозных объединений, являющихся субъектами трудовых правоотношений, а, следовательно, обладающих трудовой правосубъектностью. Федеральный закон "О свободе совести и о религиозных объединениях" сужает перечень религиозных структур, имеющих право называться "религиозной организацией" и заниматься религиозной деятельностью. Выводя, в частности, за пределы этого круга представительства иностранных религиозных организаций и ряд других религиозных сообществ, выделенных по признаку продолжительности своего существования, количеству участников и наличию определенных документов.

В отличие от общих норм Трудового кодекса РФ специальная норма статьи 342 главы 54 ТК РФ напрямую связывает возникновение трудовой правоспособности религиозной организации с ее государственной регистрацией, то есть в указанной статье трудовой правоспособностью наделяются только религиозные организации - юридические лица, приобретающие трудовую правоспособность одновременно с гражданской. Это дает основание говорить о том, что трудовые договоры, заключенные религиозными организациями, не прошедшими установленную процедуру регистрации подлежат прекращению на основании ч. 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

На 1 января 2010 г. по датам официальной регистрации в Управлении Федеральной регистрационной службы по республике Бурятия зарегистрировано 182 религиозных объединения, из них буддийских - 49 (Буддийская традиционная Сангха России - 23; Центральное Духовное Управление буддистов России и Объединение Буддистов Бурятии - 11; «Независимые» буддийские объединения - 7; Буддийское объединение «Майдар» - 5; Духовное Управление буддистов России - 3.); христианских -126; исламских - 1; иудейских - 1; ведические религии - 2 и шаманских - 3⁷ .

Характеризуя религиозную организацию как сторону трудовых отношений, нельзя не упомянуть о ее внутренних установлениях. Положения ст. 343 ТК РФ, регламентирующие роль внутренних установлений религиозных организаций в трудовом праве, являются новацией относительно Федерального Закона «О свободе совести и религиозных объединениях». Ст. 343 ТК РФ служит юридическим основанием для включения в трудовой договор внутренних норм религиозных организаций, описывающих наиболее важные требования таких норм в отношении труда сторонних работников. Вместе с тем данная статья не допускает превосходства религиозного права над светским, поскольку в соответствии с этой статьей нормы внутренних установлений религиозных организации не должны противоречить Конституции РФ⁸, Трудовому Кодексу и иным федеральным законам.

Религиозные установления предписывают в таких случаях особое поведение - например, диаметрально противоположные требования к наличию головных уборов в православных церквах в отношении мужчин и женщин, необходимость снимать обувь в мечети; в ортодоксальных иудейских общинах самым ярким примером таких установлений могут служить субботние запреты на зажигание света, включение электроприборов, перемещение предметов. Нарушение таких ограничений может быть негативно воспринято прихожанами. Чтобы не допустить оскорбления религиозных чувств верующих и возникновения на этой почве конфликтов, все наиболее важные моменты можно указать в трудовом договоре с работником⁹.

Ст. 343 ТК РФ не дает определения понятию внутренние установления религиозной организации, поскольку установления религиозных организаций нашей страны настолько разнообразны и часто характерны только для конкретного вероисповедания или религиозного направления, что их обобщение привело бы лишь к ненужному сужению данного понятия. На практике внутренними установлениями обычно считаются положения Устава религиозной организации, других локальных актов, а также непосредственно нормы религиозного права конкретной конфессии.

Например, нормы церковного права Русской православной церкви содержатся в следующих источниках: в Священном Писании и Священном Предании; канонах и правилах святых апостолов, святых Вселенских и Поместных соборов и святых отцов; Постановлениях высших органов управления - Поместных и Архиерейских соборов, Священного Синода и Указах Патриарха Московского и всея Руси, в Уставе Русской православной церкви¹⁰.

В соответствии со ст. 10 Закона о свободе совести религиозная организация действует на основании устава, который утверждается ее учредителями или централизованной религиозной организацией, и должен отвечать требованиям гражданского законодательства РФ.

В уставе религиозной организации определяются органы управления и их компетенция (ст. 10 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях"). Именно органы управления и принимают внутренние (локальные) акты, регулирующие деятельность как самих этих органов, так и труд наемных работников, заключивших трудовой договор с организацией. К ним относятся, например, положения о попечительском совете, об отделах, правила внутреннего трудового распорядка, дополнительные инструкции, регламент работы высшего органа управления и др.

Уставом Русской православной церкви предусмотрено, что правом принимать и увольнять работников по трудовым договорам наделено Подворье (ст. 37 Устава). Подворье пользуется правами юридического лица и может быть ликвидировано или реорганизовано лишь по решению Патриарха Московского и всея Руси.

В Уставе же Совета христианских и евангельских церквей в России право нанимать граждан по трудовому договору предоставлено непосредственно Совету, а оплата и соблюдение условий труда работников исполнительного аппарата Совета возложены на правление как исполнительный орган Совета¹¹.

Во всех уставах предусматривается, что на работников, принятых по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства России.

Таким образом, особенность правового статуса религиозных организаций как работодателя основывается на конституционном принципе отделения религиозных объединений от государства, не допустимости вмешательства последнего во внутриорганизационные вопросы. В силу этого и в трудовых отношениях религиозные организации обладают гораздо большей автономией, чем все другие юридические лица, что нашло свое законодательное закрепление в главе 54 ТК РФ, многие нормы которой «отдают» решение тех или иных вопросов самим религиозным организациям, что закрепляется в их внутренних установлениях. Примерами здесь могут служить норма ст. 346, предоставляющая религиозным организациям право самостоятельно разрабатывать перечни материально ответственных лиц, норма ст. 347, допускающая возможность расторжения трудового договора с работниками по иным основаниям, помимо тех, которые предусмотрены в ТК РФ, при условии, если такие основания были включены в трудовой договор и других.

1.2. Работник как сторона трудовых отношений в религиозных организациях

В соответствии с ч.2 ст. 342 ТК РФ работником религиозной организации является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Остановимся на трудовой правосубъектности работника религиозной организации и ее критериях. Возрастной критерий основывается на достижении работником возраста восемнадцати лет, то есть наступлении полной гражданской правосубъектности, когда лицо способно в полной мере осознавать свои права, реализовывать их на практике и нести ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей.

Волевой критерий трудовой правосубъектности связан с психическим и физическим состоянием лица, что влияет на процесс реализации гражданином способностей к труду и сказывается на особенностях его правового статуса. Таким образом, в отличие от общего правила ст. 63 ТК РФ, устанавливающей, что трудовая дееспособность работника возникает с 16 лет, в религиозных организациях допускается заключать трудовые договоры с работниками, достигшими 18 лет. С чем же связано такое возрастное ограничение?

Представляется, что этому есть две причины: во-первых, объективно глава 54 ТК РФ устанавливает более «жесткие» требования к работникам таких организаций, которые связаны со спецификой работодателя - религиозной организацией. Поэтому работник должен быть способен нести всю полноту ответственности, в том числе и материальной. Вторая причина является субъективной и связана с особенностями развития интеллектуально-волевой сферы личности. Ведь Конституция РФ провозгласила принцип свободы вероисповедания, а свободно сделать свой выбор, определить свое отношение к той или иной религии может только психически сформировавшаяся личность.

Некоторые представители науки трудового права занимают именно такую точку зрения. Так, С.Ю.Головина по этому поводу пишет: «указанное возрастное ограничение обусловлено спецификой деятельности религиозной организации - исповедание определенной религии. Очевидно, что указание на подчинение работника внутренним установлениям религиозной организации делает невозможным заключение трудового договора с лицом, исповедывающим религию, отличную от той, которую исповедует данная организация. Таким образом, работник религиозной организации должен сознательно принадлежать к той религии, к которой принадлежит организация, в которой он работает. Вопрос выбора религии, безусловно, вопрос взрослого человека, отдающего отчет своим действиям и поступкам. Поэтому видится обоснованным включение в Трудовой кодекс РФ указанного возрастного ограничения»¹².

Вместе с тем в науке трудового права имеется и противоположная точка зрения по данному вопросу, так Д.В.Черняева считает, что статья 342 ТК РФ, которая определяет, что работниками религиозных организаций могут быть лица, достигшие возраста 18 лет, является отголоском советской эпохи, когда господствовавшая идеология отрицательно воспринимала посещение религиозных учреждений молодежью и детьми¹³.

Кодекс не устанавливает иных требований к работникам религиозных организаций, кроме достижения 18-летнего возраста. Вместе с тем при выборе работников каждая религиозная организация может установить требования о принадлежности к той или иной религии, уважении ее основных заповедей, соблюдении устанавливаемых религиозным объединением обрядов, постов и обязательных правил. При заключении трудового договора ст. 3 Трудового кодекса РФ устанавливает общий принцип о недопустимости ограничений и установления преимуществ в зависимости от отношения к религии. Но вправе ли религиозная организация отказать гражданину в заключении трудового договора в связи с тем, что он не является религиозным и верующим человеком?

Для разрешения данного вопроса религиозная организация как работодатель должна иметь четкие критерии деловых качеств работника, оценка которых должна основываться на безусловном принятии гражданином религиозных вероисповеданий. Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет, что «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)»¹⁴.

Выделенный Пленумом Верховного Суда РФ перечень личностных качеств работника не является исчерпывающим, так как личностные качества гораздо разнообразнее и являются свойствами человека как личности. Применительно к специфике деятельности религиозной организации ключевыми качествами работника должны стать именно его личностные деловые качества. Лицо, поступающее в религиозную организацию в качестве работника, должно обладать очень важным свойством с точки зрения религиозной организации как работодателя, а именно оно должно быть носителем веры и признавать необходимость существования такого работодателя и его деятельности.

В связи с изложенным понятно, что отношение работника к религии не является дискриминирующим фактором, ставящим работника в неравное положение с другими работниками. Отношение к религии следует рассматривать как деловое качество, дающее человеку преимущество при трудоустройстве в религиозную организацию.

Отказ в приеме работников, не отвечающим указанным требованиям религиозных организаций, допустим и не должен рассматриваться как дискриминация, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

В то же время сами религиозные организации вправе принимать только тех работников, которые исповедают соответствующую религию.

Представляется, что дифференциация правовых норм в отношении работников религиозных организаций основывается на конституционном принципе отделения религиозных объединений от государства, их взаимного невмешательства в дела друг друга. Этот принцип проявляется и в том, что работники религиозных организаций не могут занимать должности на государственной службе.

Особенностью трудовых отношений в религиозных организациях является неоднородность самой категории «работник». Это связано с тем, что в таких организациях помимо штатных должностей, имеющихся и в других светских организациях (сторож, уборщица, бухгалтер и т.д.), существует категория священнослужителей, деятельность которых непосредственно связана с отправлением культа. Кроме того, существует значительная категория граждан, которые трудятся в таких организациях на добровольных началах, не получая заработную плату. В связи с этим возникает вопрос, распространяются ли нормы ТК РФ на священнослужителей?

В п.4 ст. 24 ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» говорится: «работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ», из чего можно заключить, что священнослужители не относятся к категории работников, тем не менее, законодательство распространяется на них в полном объеме.

Ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности). Служение религиозной организации не является выполнением трудовой функции за плату, оно определяется религиозным правом. Поэтому, священнослужители в число наемных работников не входят. Поэтому, например, трудовую книжку священнослужителю оформлять не надо. Их трудовой стаж подтверждается на основании указа вышестоящих духовных лиц, которым принадлежит право избрания и назначения священнослужителей.

Как отмечает Д.В.Черняева, духовные лица выведены из числа субъектов трудового права согласно сложившемуся правовому обычаю, положениям религиозного права различных конфессий, а также в соответствии с п. 5 ст. 4 Федерального закона «О свободе совести и религиозных организациях»¹⁵. Указанная статья устанавливает, что в соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям.

Нам представляется, что религиозные организации могут заимствовать какие-либо трудо-правовые нормы для регулирования отношений между религиозной организацией и ее служителями, однако право усмотрения в этом вопросе должно быть отдано самим религиозным организациям, но в силу конституционного принципа отделения церкви от государства нельзя в нормативном порядке распространить нормы любого светского законодательства (в том числе и трудового на указанные отношения). Более того, специфика указанных отношений не позволяет в полной мере применять к ним светские правовые нормы.