Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Трудовые отношения в условиях рыночного хозяйства

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава I. Сущность трудовых отношений

§1. Определение трудовых отношений. Основания возникновения трудовых отношений 4

§2. Структура системы трудовых отношений. 7

Глава II. Трудовые отношения в экономике страны

§1. Факторы формирования и развития трудовых отношений. Проблемы трудовых отношений. 16

§2. Рынок труда в системе трудовых отношений. Особенности рынка труда и трудовых отношений в РФ. Регулирование социально-трудовых отношений. .25

Заключение. 34

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 35

ВВЕДЕНИЕ.

Основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Трудовые отношения – один из важнейших элементов системы общественных отношений в любой современной стране. В настоящее время специалисты экономики и социологии все больше внимания уделяют проблемам и особенностям трудовых отношений.

Трудовые отношения, их развитость, их характер сильно влияют и на общественный климат в стране, и на состояние её экономики. В свою очередь сама система производственных отношений во многом складывается и функционирует под воздействием как политических, так и экономических факторов.

Изучение проблем, снижающих возможности развития эффективных социально-трудовых отношений, разработка методов и путей их преодоления поможет создать действенную систему трудовых отношений. Поэтому тема является актуальной именно сегодня, ведь она направлена на исследование сущности рынка труда и трудовых отношений, раскрытия механизма его функционирования, структуры, видов и сегментов, способов регулирования, то есть на рассмотрение одной из важнейших экономических категорий.

Целью данной работы является изучение трудовых отношений и определение их положения в рыночном хозяйстве.

В рамках этой цели необходимо обозначить следующие задачи:

выяснить значение термина "трудовые отношения", сферу его применения;
выявить структуру трудовых отношений;
обозначить место трудовых отношений в экономике страны
выявить основные проблемы в сфере трудовых отношений
описать возможные пути решения этих проблем

Глава I. Сущность трудовых отношений.

§1. Определение трудовых отношений.

Основания возникновения трудовых отношений.

К определению категории трудовых отношений существует в настоящее время несколько подходов, их различие обусловлено точкой зрения той науки, в рамках которой эти трудовые отношения изучаются. Согласно ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за оплату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [13; гл.2, ст15].

С точки зрения экономической социологии – это межчеловеческие отношения на рабочем месте, с точки зрения экономики – это коллективные отношения между нанимателями, работниками и профсоюзами, между владельцами факторов производства, и т. д.

Из всех содержательных интерпретаций можно выделить общую сферу трудовых отношений применительно к условиям рыночной экономики – это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями по поводу условий найма, трудовых прав и гарантий, эффективности организации производственного процесса, принятия управленческих решений в сфере труда, распределения полученного дохода между факторами производства. Целью их оптимизации является объяснения достойного уровня качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

При характеристике трудовых отношений в отечественной литературе очень часто применяется термин "социально-трудовые отношения". Это объясняется тем, что с точки зрения системного подхода трудовые отношения одновременно являются и социальными, и экономическими, и политическими, и культурными отношениями. Здесь и сотрудничество, и конфликтное взаимодействие сотрудников, и отношения на рынке труда, регулирующие условия и оплату труда, и отношения власти между субъектами производства на различных иерархических уровнях предприятия, и наконец, отношения, связанные с ценностями и нормами поведения социальных групп.

Можно выделить два этапа представления о роли людей в развитии экономики: вначале люди воспринимались как специальный ресурс, т.е. как «трудовые ресурсы», а человек — как субъект общественного развития (понятие «человеческий фактор»); на следующем этапе развития представлений о человеке как о субъекте экономической деятельности вводится понятие «индивидуум, личность». Человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект трудовых отношений, а создание необходимых условий для его развития является задачей самой высокой сложности.

Очень важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных трудовых отношений, имеют конструктивное практическое применение в деятельности передовых западных фирм, что является одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герцберг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования [17; С.56].

Первая – фактически трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, т. е. то, по поводу чего участники трудовых отношений вступают во взаимодействие между собой.

Вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень. Здесь в действие вступают уже какие-то ограничительные моменты, связанные с целями и интересами институтов, вступающих в данные отношения, т. е. профсоюзов, коллектива работников, государства; законодательными документами, регулирующими трудовые отношения и морально-этическими нормами общества.

Основания возникновения трудовых отношений.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Решение о вступлении в трудовые отношения с конкретным работодателем работник принимает по собственному усмотрению, основываясь на том, насколько предлагаемые этим работодателем условия способны удовлетворить его потребности и сколько усилий ему придется затратить для выполнения этих условий. Достигнутое в результате переговоров соглашение оформляется в виде письменного договора, в котором определяются контуры трудовых отношений, устанавливаемых между работником и работодателем в результате их встречных действий.

Несмотря на то, что вместо переговоров заключению трудового договора могут предшествовать такие процедуры, как избрание (выборы) на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности, направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора, и, наконец, фактическое допущение лица к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, основанием возникновения трудовых отношений все равно является трудовой договор.

Он представляет собой «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка». В этом определении, сформулированном в статье 56 Трудового кодекса РФ, обозначено основное содержание соглашения, к которому должны прийти работник и работодатель.

Трудовой договор — официальный документ, устанавливающий права и обязанности сотрудника фирмы и ее администрации. Оформляется при приеме на работу и подписывается обеими сторонами: сотрудником и представителем администрации.

Общая архитектура содержания трудового договора выражена в легальном определении понятия трудового договора:

место работы (с указанием структурного подразделения)
дата начала работы
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция
права и обязанности работника и работодателя
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам
режим труда и отдыха
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

§2. Структура системы трудовых отношений.

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы (см. рис.1):

субъекты
уровни
предметы
типы

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум, группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком.

В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой.

Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние.

В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В качестве субъекта социально-трудовых отношений мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в системе трудовых отношений.

Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз),

работодатель, государство.

Рис. 1. Структурные составляющие в системе трудовых отношений

Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики.

Наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем: с представителем предприятия, общественной организации или государства на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Вместе с тем наемный работник, безусловно, максимально обобщенное понятие. В реальности в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника.

Наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Наемный работник должен прежде всего обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса в занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя. Работодатель может в свою очередь являться наемным работником, например, по отношению к государству.

Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роли:

законодатель,
защитник прав,
регулировщик,
работодатель,
миротворец-увещеватель.

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.

Но в любом случае государство как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей, ибо только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма и сверхконфликтности в трудовых отношениях.

При анализе и регулировании трудовых отношений вводится понятие «уровень трудовых отношений». Он зависит от особенностей субъектов трудовых отношений и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты. При индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами трудовых отношений могут быть: работник — работник; работник — работодатель; работодатель — работодатель. На групповом уровне проявляется взаимосвязь в трудовых отношениях между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. На смешанном уровне — между работником и государством; работодателем и государством. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации); отрасли; региона. Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

Как предмет групповых (коллективных) трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом, и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; оценка эффективности труда; организация труда; нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на следующие три относительно самостоятельных предметных блока:

социально-трудовые отношения занятости;
социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Жизненный цикл человека включает несколько стадий. Западные исследователи говорят о трех стадиях жизненного цикла:

от рождения до окончания обучения;
период трудовой или (и) семейной деятельности;
период послетрудовой деятельности.

В работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец период старости.

Но какую бы модель дифференциации жизненного цикла человека не принималась для рассмотрения, очевидно, что на каждом этапе жизненного цикла человек в системе трудовых отношений будет отдавать предпочтение тем или иным целям — предметам. И поэтому как предмет социально-трудовых отношений на первом этапе жизненного цикла могут выступать: трудовое самоопределение; профориентация; профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: найм-увольнение; социально-профессиональное развитие; профессиональная подготовка и переподготовка; оценка труда; его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности, проблема пенсионного обеспечения.

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить: принципы солидарности и субсидарности; отношения, построенные по принципу "господство-подчинение"; равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация. В соответствии с этими принципами (характеристиками) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Но возможны и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования.

Выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:
Патернализм. Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип социально-трудовых отношений, в определенных исторических и социокультурных условиях, может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа социально-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности
патернализм - характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под вводом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его работниках. Примером государственного патернализма может служить СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран;

Субсидиарность. Компенсировать негативное влияние патернализма на социально-трудовые отношения могло бы уважительное отношение к использованию при их формировании принципа субсидиарности.

Этот принцип так же основывается на личной ответственности, как и солидарность, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать "самозащиту", а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например на государство, предпочтение должно быть отдано "субсидиарной" помощи. Принцип субсидиарности, таким образом, направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться, кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.

Конкуренция — соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере. Между людьми или коллективами может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами;

Солидарность. Принцип солидарности - идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Христианское учение об обществе, другие религиозные течения, позднее рабочее движение и профсоюзы в период становления индустриального общества придали этому принципу особое значение. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск. Это в свою очередь образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социально-трудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики; о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании.

Принцип солидарности, основанный на личном согласии и ответственности, может несколько утрачивать свое значение при развитии систем защиты от возможных экономических, социальных и общественных рисков, предоставляемых государством.

Партнерство. В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма.

Процесс формирования социального партнерства в развитых странах был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа "конфликтного соперничества" к типу "конфликтного сотрудничества". Причем оба типа социально-трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов, что выразилось в расширении масштабов деятельности профсоюзов и союзов предпринимателей до международного уровня. Заметим, что для солидарности как типа социально-трудовых отношений условие сверхактивности на рынке труда не обязательно.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели, государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемных работников, персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп;