Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Трудовые перемещения на предприятии

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…..3

Глава 1. Сущность и значение трудовой мобильности…………………………5

1.1. Сущность, виды и формы трудовых перемещений………………………...5

1.2. Показатели, характеризующие трудовые перемещения …………………..8

1.3. Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации……………………...12

Глава 2. Анализ трудовых перемещений в организации «Липецкоблгаз» ….17

2.1. Характеристика ОАО «Липецкоблгаз»…..………………………………..17

2.2. Анализ динамики основных показателей движения кадров……………..19

2.3. Избыточная текучесть кадров в организации, ее причины и последствия…………………………………………………………………….25

Глава 3. Выводы и предложения………………………………………………..30

3.1. Выводы по результатам анализа…………………………………….……..30

3.2. Предложения по оптимизации движения кадров…………………………31

Заключение…………………………………………………………………...…..36

Список использованной литературы………………………………………..….38

Приложения………………………………………..…………………………….39

Введение

Трудовая мобильность – это показатель гибкости сотрудника, способности приспособиться к новым условиям работы. Причем под «новыми условиями» подразумевается многое – внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже – переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Считается, что трудовая мобильность помогает повысить эффективность труда.

Актуальность данной работы связана с тем, что в связи с переходом к рыночным отношениям происходит трансформация устоявшейся системы хозяйствования и механизмов взаимоотношений социально-экономических институтов государства и общества. В свете данных изменений большое значение приобретает процесс формирования качественно нового рынка труда и механизмов движения рабочей силы. При выборе путей реформирования рынка труда в современных условиях на первый план выходит потребность изучения закономерностей трудовой мобильности как одного из основных условий развития и функционирования рынка труда и трудовых отношений.

Актуальность исследования определила цель и задачи работы:

Цель работы – рассмотреть трудовые перемещения на предприятии.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть сущность, виды и формы трудовых перемещений;

2) определить показатели, характеризующие трудовые перемещения;

3) проанализировать трудовые перемещения в организации «Липецкоблгаз».

4) в соответствии с проведенным исследованием сделать выводы и разработать рекомендации по совершенствованию.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, трёх глав и заключения. Название глав отображает их содержание.

В первой главе рассмотрены сущность, виды, формы трудовых перемещений и характеризующие их показатели.

Вторая глава представляет собой практическое исследование трудовых перемещений на предприятии «Липецкоблгаз».

В третьей главе с учетом избыточной текучести кадров в организации представлены предложения по оптимизации движения кадров.

Объектом исследования является Открытое акционерное общество по газификации и эксплуатации газового хозяйства Липецкой области "Липецкоблгаз".

Глава 1. Сущность и значение трудовой мобильности

Сущность, виды и формы трудовых перемещений

Трудовая мобильность – это готовность, способность населения к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа жизни в целом.

Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержанию трудовая мобильность делится на следующие виды:

1. Профессионально-квалификационная – диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих – дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть: межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальной мобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структуры общества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и принадлежность к определенному социальному строю. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества;

2. Территориальная – в ее основе лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует изменению социального положения работников;

3. Отраслевая (межотраслевая) – вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей. Основой отраслевых перемещений является разный «потребительский» и «социальный» потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой – может усиливать явления несбалансированности в развитии производства;

4. Внутриорганизационная (внутризаводская) – обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников. Специфической функцией внутризаводской мобильности является ее воздействие на перемещение работников за пределы предприятия: чем больше масштабы и выше уровень организации внутризаводской мобильности, тем меньше внешняя текучесть кадров.

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа[1, с.358].

Формы трудовой мобильности различны. Внутри предприятия мобильность может быть:

- в организованной форме – переводом на другие рабочие места;

- в неорганизованной – в форме внутризаводской текучести кадров.

За пределами предприятия – в форме миграции работников, которая может быть:

- организованная – организованный набор, переселение семей, перевод;

- неорганизованная – текучесть кадров между предприятиями, отраслями.

Организованная мобильность – это планово-управляемая форма, неорганизованная – это стихийная форма. Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры.

Трудовая карьера – это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной – со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов – горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера). Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Выделяется четыре типа карьеры:

- стабильная трудовая карьера;

- нестабильная трудовая карьера;

- прекращенная или прекращающаяся карьера;

- учебная карьера.

Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры – горизонтальная или вертикальная – может чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях.

Управление мобильностью – подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения работника в структуре производственного коллектива. Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций [4, с.386].

1.2. Показатели, характеризующие трудовые перемещения

Текучесть кадров – это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.

При внешней текучести кадров на 1 место выходят – личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состояний здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни – размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны:

- положительные последствия – это удовлетворение потребности работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы.

- отрицательные последствия – наносится большой экономический и социальный ущерб из недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д..

Возможности внутризаводских перемещений, связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и тому подобное. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда. В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. Прежде всего, отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории [3, c.363].

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко), характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему – Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению – Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

где Кт – коэффициент текучести, %;

Чусж – количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн – количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс – среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ): где КТЧ – частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году [5, c.265].

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

1. Межцеховое движение – перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

4. Переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности [9, с.199].

1.3. Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава. Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры. В социологии под карьерой понимают модель, сферу перемещения индивида с нижестоящих общественных позиций на вышестоящие. Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх по карьерной лестнице. Трудовая карьера – это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной – со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов – горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера). Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Выделяется 4 типа карьеры:

- стабильная трудовая карьера;

- нестабильная трудовая карьера;

- прекращенная или прекращающаяся карьера;

- учебная карьера.

Одной из отличительных черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры является безработица, что актуально для нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям.

Процесс карьеры представляет собой единство двух направлений: горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации и образования, которые позволяют выполнять более сложную и ответственную работу, завоевать авторитет среди товарищей, повысить доверие и расширить самостоятельность) и вертикального (продвижение в должности). Единство этих двух направлений карьеры обусловлено общим механизмом производственной адаптации, лежащим в основе как горизонтальной, так и вертикальной карьеры.

В обоих случаях развивающееся несоответствие между рабочим местом и требованиями к нему работника приводит к нарастанию дезадаптации и намерению сменить рабочее место. Потенциальная мобильность превращается в реальную, работник переходит на новую работу, где устанавливается новое соотношение между ее возможностями и требованиями к ней работника. Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Их можно сгруппировать в такие виды:

- мотивы обусловленного долга;

- мотивы самовыражения;

- мотивы достижения большей свободы, самовыражения;

- профессиональные мотивы;

- мотивы честолюбия;

-материальные мотивы.

Исследования показали, что перемещения в карьере не происходят под влиянием одного какого-то мотива, а являются результатом действия совокупности мотивов. Для общества небезразлична личная карьера работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им. Т.е. личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Социолог Н.Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:

- ориентировка на работу как выполнение трудового долга, общественной пользы;

- работа как возможность добиться материальной независимости, признания и уважения окружающих;

- работа – тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.

Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления – расширение планомерности в трудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не сами трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются такие методы централизованного прямого воздействия, как планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей.

Используются и косвенные методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях, расширение социальных гарантий для работников, высвобождаемых с предприятий. На региональном уровне стратегия и тактика управления трудовыми перемещениями формируется органами власти при посредничестве хозрасчетных центров по трудоустройству, переоборудованию и профориентации населения. Работая под руководством местных властей, эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. Их задача – поддерживание соответствия между количеством рабочих мест в регионах и наличными трудовыми ресурсами.

Управление трудовыми перемещениями на уровне предприятий означает подбор и расстановку кадров, которые сводятся к нахождению оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива. Профессионально – квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление перемещением внутри предприятия не ограничивается созданием системы профессионального продвижения. Оно может быть эффективным, лишь, когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Среди них совершенствование техники и технологии, сокращение боли тяжелого ручного труда, улучшение условий труда и быта работников, совершенствование стимулирования труда. Лишь комплекс мер может быть эффективным, когда речь идет об управлении трудовым поведением индивида.

При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовыми перемещениями. Ее главным направлением становится формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей квалификации.

Управление трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения таких проблем, как преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально-кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения [6, с.92].

Глава 2. Анализ трудовых перемещений в организации «Липецкоблгаз»

2.1. Характеристика ОАО «Липецкоблгаз»

В настоящие время ОАО «Липецкоблгаз» является многопрофильным предприятием. Основными видами деятельности являются:

транспортировка природного газа;

эксплуатация газораспределительных систем;

проектирование и строительство газораспределительных систем;

прочая деятельность (торговля, техническое обслуживание газового

оборудования предприятий, установка приборов учета газа, газификация квартир и котельных и другие виды деятельности).

По состоянию на 1 января 2012 года уровень газификации Липецкой области составляет около 82%. ОАО «Липецкоблгаз» представляет сегодня единый производственный комплекс с общей протяженностью газораспределительных сетей 17361 км. Ежегодно Липецкая область получает около 5 млрд. кубометров газа, который распределяется между промышленными потребителями, включая соцсферу, и населением. Количество газифицированных объектов коммунально-бытовых предприятий (СКБ) составляет 5374, количество газифицированных промышленных предприятий – 185, 86 предприятий сельскохозяйственного комплекса газифицировано. В газовом хозяйстве ОАО «Липецкоблгаз» находится 833 газорегуляторных пункта (ГРП) и 2336 шкафных пунктов (ШРП), 2116 шт. установок электрохимической защиты. В области действует 350 котельных на природном газе. В целях обеспечения энергетической безопасности региона в Липецкой области одними из первых стали реализовывать Программу по строительству закольцовочных газопроводов. В настоящее время липецкие газовики могут не прекращать подачу газа потребителям при проведении ремонтных работ на газораспределительных станциях или распределительных газопроводах от них. 449 ГРП оборудованы системой телеметрического контроля параметров работы. Применяется метод горизонтально направленного бурения. Этот метод позволяет проводить прокладку труб, кабелей, без рытья траншеи, производить разбуривание грунтов любого типа. Для достижения максимальных и качественных результатов в короткие сроки при газификации населенных пунктов и выполнении ремонтных работ на газопроводах. Внедряется навигационная система мониторинга за автотранспортом и спецтехникой «ГЛОНАСС», которая позволяет повысить эффективность использования техники. В настоящее время системой оборудовано порядка 200 единиц автотранспорта. На базе филиала «Липецкоблгаз» работает система «одного окна», которая позволяет населению подавать заявки в одном месте на все виды работ, соответственно сокращается время выполнения заявок. Особое внимание на предприятиях газовой отрасли региона уделяется укреплению и развитию кадрового потенциала. Работники повышают уровень знаний и образования на учебных курсах, в высших учебных заведениях. На смену ветеранам приходят молодые специалисты. В ОАО «Липецкоблгаз» высоко развита система мотивации труда. В частности, действует Положение о знаке «За трудовые заслуги в газовом хозяйстве Липецкой области». Им награждаются работники за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, конкретный вклад в развитие газового хозяйства, повышение производительности труда и другие достижения в работе при стаже не менее десяти лет. Награда подкрепляется выплатой единовременной денежной премии, предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска в количестве трех дней, отдыха на базе отдыха «Голубой огонек» в течение 7 календарных дней, а также назначение негосударственной пенсии. Фамилии награжденных знаком