Трудовые правоотношения. 6

       Введение.

       В настоящее время, особенно в условиях мирового экономического кризиса, особую актуальность приобрела проблема юридически грамотного оформления трудовых правоотношений. Зачастую при принятии граждан на работу работодатели обещают оформить их "в полном соответствии с ТК РФ", не имея при этом ни малейшего представления о юридическом понятии трудового договора, об обязательных условиях трудового договора, о его юридической форме и многих других аспектах, успешно пользуясь при этом правовым нигилизмом потенциальных работников. Поэтому рассмотрение трудового договора как основы трудовых правоотношений в курсовой работе по трудовому праву имеет колоссальное практическое значение.

           По общему правилу, трудовой договор - самодостаточное основание для возникновения любых трудовых правоотношений. В то же время закон, иной нормативный акт или устав (положение) организации могут усложнить процедуру трудоустройства применительно к некоторым работникам и работодателям путем установления предшествующих или сопутствующих заключению трудового договора процедур, включающих в себя совершение определенных действий, обладающих свойствами юридически значимых актов. В ряде случаев эти акты в совокупности с трудовым договором образуют так называемый сложный фактический состав, который представляет собой совокупность элементарных юридических фактов, происходящих в определенной последовательности. Последним в цепи этих фактов обычно находится трудовой договор, с заключением которого завершается комплектование самого сложного фактического состава и возникает трудовое правоотношение, связывающее работодателя с конкретным физическим лицом, приобретшим статус работника. «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск» статья 37 Трудового Кодекса Российской Федерации¹ звучит именно так.

     Несмотря  на закрепление в Трудовом кодексе, понятие трудового договора является дискуссионным в науке трудового права, в связи с чем в курсовой хотелось бы проанализировать мнения различных ученых по поводу его определения, и  затем предложить свою собственную формулировку …

       Целью настоящей курсовой работы является исследование новелл трудового законодательства в вопросе предмета трудового законодательства – сферы трудовых правоотношений и трудового договора, времени и основании их возникновения, их изменения и прекращения. В соответствии с этой целью нами поставлены следующие задачи: дать определение понятие трудовые правоотношения, привести основания их возникновения, изменения и прекращения, дать характеристику содержания правоотношений, т.е. прав и обязанностей сторон. Определить роль трудового договора  как основание трудовых правоотношений.

      Глава I. Индивидуальное трудовое правоотношение.

       §1. Понятие и стороны индивидуального трудового

       правоотношения.

       Правоотношения в сфере трудового права — это урегулированные нормами трудового права трудовые и иные тесно связанные с ними (производные) общественные отношения. Основным элементом системы правоотношений трудового права являются трудовые правоотношения, которые определяют характер производных правоотношений. Последние не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без трудовых правоотношений. Все производные правоотношения можно разделить на предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых правоотношений. 
         Таким образом, система правоотношений трудового права выглядит следующим образом: трудовые правоотношения; организационно-управленческие правоотношения; правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству; правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Нам же важно рассмотреть трудовые правоотношения. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ ст. 15: «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

      Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом(Ст. 20 ТК РФ)². Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, также лица, не достигшие указанного возраста.

     Работодатель - физическое лицо либо юридическое  лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

     Заключать трудовые договоры в качестве работодателей  имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. 
          Из теории трудового права следует, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают.

          Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного соответствует обязанность другого.

        Основаниями возникновения трудового правоотношения Трудовой кодекс РФ называет юридические факты трудового отношения. Для большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор, для других правоотношений возможны случаи, когда для их возникновения необходимы другие юридические акты.

        Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно присутствует трудовой договор, который занимает определенное место. 
        Выделяются должности, на которые возможно избрание, назначение…

        Встречаются и другие сложные юридические фактические составы – основания возникновения трудовых правоотношений. Среди них – судебное решение о заключении трудового договора. Оно играет роль юридического факта в случаях необоснованного отказа в приёме на работу.

         Направление на работу осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. С лицами, направленными на работу организациями местного управления, работодатель обязан заключить трудовой договор. 
          При фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен, юридический факт порождает трудовые отношения, когда работник фактически преступил к работе без письменного трудового договора. При таком допущении работника работодатель обязан не позднее 3 дней оформить трудовой договор со дня допущения.

     В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется включение гражданина – работника в трудовой коллектив организации. Содержащиеся в трудовом договоре особые условия труда работника, часто отличные от принятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая, в принципе, интересы других, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения каких - либо конфликтов, недоразумений между ними и его руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально и не втягивают в конфликт его коллег по работе. В результате повышается его трудовой статус, растет доверие между ним и администрацией. Понятие трудового договора позволяет ограничить от смежных граждански – правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Разграничение указанных видов договоров имеет важное практическое значение, поскольку именно время работы по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, записывается в трудовую книжку; лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, распространяется Трудовой Кодекс. Основными составными элементами данного определения трудового договора являются: 1) указание на состав сторон этого договора; 2) определение основных специфических обязанностей работника, вытекающих из трудового договора; 3) общее указание на состав обязанностей со стороны работодателя по отношению к работнику. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. 

     §2. Основания, изменения и прекращения трудового договора. 
          В науке российского трудового права, трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; и наконец, в-четвёртых, трудовой договор, как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени. 
        Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками. 
         Сторонами его являются работник и работодатель.

         Юридическое значение конкретного трудового договора заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами, систематически или периодически, для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. А так же, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения.  
          Под содержанием трудового договора в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора. 
          Таким образом, возникновение трудового договора законодатель связывает с положением, когда работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию. 
         Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон.

       Легальное определение перевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»³ переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора. 
          Так ч.1ст.73 Трудового кодекса РФ связывает возможность изменения существенных условий трудового договора со строго определёнными причинами, работодатель обязан предоставить доказательства подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных и технологических условий труда в организации. 
          О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме. 
          В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения его прежних условий. 
         В случае, если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение, работодатель - в целях сохранения рабочих мест – вправе с учётом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев. При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по ст.81 Трудового кодекса, то есть по правилам сокращения штатов или численности.  
          В силу ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности. Во всех случаях перевода по производственной необходимости труд работников оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. 
        При смене собственника и процессе приватизации государственных и муниципальных предприятий сокращение штата возможно лишь при соблюдении дополнительных условий, которые не применяются при иных обстоятельствах.

         В случаи изменения подведомственности организации, а равно при её реорганизации трудовые отношения продолжаются, если работник не имеет ничего против. 
         При отстранении от работы, то есть временного недопущения работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст.76 ТК РФ, работодатель может отстранить от работы: «появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с мед заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором». 
          Во всех перечисленных случаях отстранение от работы является обязанностью работодателя. Также работодатель обязан отстранить работников по требованию органов и должностных лиц, если такие управомочены на то.  
         Как уже указывалось, исходя из от того, какая из сторон трудового правоотношения проявила инициативу, юридическими фактами, влекущими за собой прекращение: этого правоотношения являются: 1) соглашение сторон (обоюдная инициатива сторон); 2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); 3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Следовательно, первая группа оснований относится к двусторонними юридическим актам, вторая – к односторонним, а третья – к актам третьей стороны (третьих лиц).  
         Заключение по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора (контракта) на определенный срок или на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обусловливают время прекращения данного договора. Такое основание прекращения трудового договора как «истечение срока договора», если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы, но действует оно не автоматически. Фактически, как правило по этому правилу расторгаются срочные договоры. 
        Также происходит расторжение трудового договора при истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.  
        Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнения в этом случае не производится. То есть подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений. 
         Необходимость в расторжении трудового договора может появиться и в тот момент, когда работник по каким-то причинам отсутствует на работе, например, в период временной нетрудоспособности, нахождении в отпуске и т.д. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть.

           В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.  
           В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом. После принятия решения о ликвидации организации работни ки должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения являя ется дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

         Сокращение численности или штата работников является правомерным, если: сокращение численности действительно имеет место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника; работник заранее за 2 месяца был предупреждён о предстоящем увольнении.

       Недостаточная квалификация при создании всех необходимых  условий труда подтверждается фактами  некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором.  Несоответствие может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами. Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением, или ненадлежащим исполнением обязанностей.  
        Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только в следующих условиях: если имеет место стойкое снижение трудоспособности, и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей; если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей. В связи со сменой собственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.  
         Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания: 
1) в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;2) при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;3) если неисполнение трудовых обязанностей носит неоднократный характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.  
        Увольнение за прогул⁴ производится при отсутствии уважительных причин. 
         Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения.

     Разглашение государственной, коммерческой служебной или иной или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием, если обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором.  
          Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания. 
           По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении взыскания или о применении меры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию. 
         Однократное нарушение работником требований об охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.  
          При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применить это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. 
           При совершении работником аморального поступка в быту или на работе, если работник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен. 
          Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей это - неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.  
         Предоставление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.  
          Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора. 
         Трудовым законодательством предусмотрены и другие основания прекращения трудовых правоотношений. К таким относятся перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность; отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо её реорганизации; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; отказ от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья; отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Все эти условия непосредственно связаны с изменением трудового договора. Здесь прекращение трудовых обязанностей возникает после отказа работника изменить некоторые условия работы. 
           Трудовой договор с работником может быть прекращен вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора. Необходимость увольнения работника по таким основаниям вызвана государственными или общественными интересами, представляемыми соответствующими органами: военными комиссариатами, судом и профсоюзными органами (не ниже районного). Акты указанных органов обязывают работодателя издать приказ о прекращении трудового договора с работником по одному из следующих оснований. 
           Согласно п. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу. Основанием для прекращения трудового договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт.⁵ 
         Статья 83 предусматривает расторжение трудового договора при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. 
Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: работник осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения работы; приговор суда, которым работник осуждён к такому наказанию вступил в силу. 
         Трудовой договор должен быть прекращен в связи с восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу. Данный пункт может быть применён только по отношению к тому работнику, который принят на работу на место незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место решением государственной инспекции труда или суда.  
          Не избрание на должность. 
          Признание работника полностью нетрудоспособным. 
         Данный пункт имеет место, если имеет место полная утрата трудоспособности и этот факт установлен медицинским заключением, в компетенцию которого входит дача заключения такого рода.  
       Трудовой договор в связи со смертью работника или работодателя прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.  
         Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых обязанностей… 
           И так, трудовой договор служит основанием существования и развития трудового отношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых отношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых отношений.

          В общем, трудовой договор является простым юридическим фактом возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Другие же факты являются зависимыми от обстановки, времени, условий, то есть всех общечеловеческих социальных, а также экономических факторов. 
          

    Глава II. Трудовой договор.

    §1. Понятие, стороны и виды трудового договора.

        Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соот- ветствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содер- жащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

     С одной стороны, считает Л.Бугров, правовое регулирование трудового  договора по Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ) принципиально не отличается от существовавшего в рамках Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ)⁶. С другой, по мнению Е.Г.Ситниковой, этот важнейший институт трудового права отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда на нынешнем этапе развития российского общества.⁷

     В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора как соглашения между его сторонами (работодателем и работником).⁸ В рамках этого соглашения, подчёркивают Е.Н.Голенко и В.И.Ковалёв, конкретизируются права и обязанности сторон. Так, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить необходимые условия труда, предусмотренные как законодательством, так и иными нормативными правовыми актами (в том числе соглашениями и локальными актами), своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Со своей стороны, работник обязуется лично выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

     В ст. 20 ТК РФ, подчёркивает П.В.Климов, уточняется субъектный состав трудовых отношений: работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. ⁹