Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Южно-Уральский  государственный университет»

(национальный  исследовательский университет)

Юридический факультет

Кафедра «Трудового и социального права» 
 
 

Курсовая  работа

ПО КУРСУ  «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

ТЕМА: «ТРУДОВОЕ  ПРАВООТНОШЕНИЕ» 
 

ВЫПОЛНИЛ:

студентка группы Ю-446

КАРПОВА И.А. 

ПРОВЕРИЛ:

к.ю.н., доцент

ДАЦКО Н.П. 
 
 

ЧЕЛЯБИНСК

2011

Содержание:

Введение

    Теории  трудового правоотношения в науке  российского трудового права  уделено значительное внимание. Но данная теория требует определенных уточнений и пересмотра отдельных положений с учетом поступательного реформирования российского законодательства. На данный момент действует Трудовой кодекс от 2001 года, который довольно много привнес в законодательство о трудовых правоотношениях.[10]

    Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, закрепленным в Конституции РФ [1], а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

    Свое  право на труд граждане могут реализовать  в самых различных формах, тем не менее, большинство населения во всех странах мира входит в число лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель — создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.

    Сегодняшняя ситуация нередко приводит к иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных граждан работают именно в качестве наемных работников.[11]

    В рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом, не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты.

    В свете остроты проблемы актуальность темы трудового правоотношения как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает. Нет сомнения в том, что дальнейшее развитие трудовых отношений вызовет не мало споров и проблем, поэтому данная тема нуждается в рассмотрении.

      Целью данной работы является раскрытие и детальное рассмотрение всех элементов трудового правоотношения.

      Задачей является анализ субъектов, содержания трудовых правоотношений, их основных особенностей и взаимодействия между собой, а так же влияния друг на друга и последствий этого взаимодействия.

      Объектом работы является трудовые правоотношения в целом как отрасль трудового законодательства. Предмет же - это именно трудовые отношения между работником и работодателем, между различными инстанциями, регулирование данных отношений, законодательное закрепление, изменение.

     В данной работе использованы работы таких  авторов как Бородина В.В., Дмитриева И.К., Панина А.Б., Зайкин А.Д. Фролов О.В.  и других, а также нормативно правовые акты.

Глава 1. Общая характеристика трудовых правоотношений

1. Понятие и особенности  трудового правоотношения

     Как показывает анализ юридической литературы, идущий непрерывно процесс реформирования российского трудового законодательства обуславливает необходимость постоянной корректировки определения понятия трудового правоотношения. Следует констатировать, что имеющиеся в литературе трактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хронологические различия. В ст. 56 ТК РФ содержится определение трудового договора, которое и является базисом для любого из определений трудового правоотношения. Наиболее полно раскроет определение трудового правоотношения ст. 15 ТК РФ. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.[3]

     Трудовое  правоотношение обладает, присущими  ему признаками:

     1. Субъективный состав. В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, уставы (положения). В отличие от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо - организация, индивидуальный предприниматель.

     2. Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность в следующем: а) Каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. б) По одним обязанностям работодателя, он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя (директора) выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве (ст. 184 ТК РФ).

     3. Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствует права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей, данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов обязанностей является единым правоотношением.  Попытки разрушить эту целостность, отдельные сочетания прав и обязанностей, не свидетельствует о появление новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводит к «расщеплению» единого трудового правоотношения. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при невыполнении либо ненадлежащим выполнение трудовой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка).[16]  

1.2. Классификация трудовых правоотношений

      Оснований для классификации трудовых отношений  достаточно большое количество, видимо потому что они считаются сложными, включающими значительный состав институтов.

      В зависимости от правового регулирования:

1. Регулятивные;
2. Охранительные;
3. Общие отношения (закрепляют принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивают единство регулирования. Данные отношения не требуют  специальных юридических фактов: по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату);
4. Специальные отношения (учитывают особенности труда различных категорий работников. Они помимо правовой нормы требует наличие юридического факта: доплаты, сверхурочные).[14]

     В зависимости от вида трудовых отношений:

      Собственно  трудовые отношения, которые возникают  по поводу:

1. Заключения индивидуального трудового договора
2. Заработной платы
3. Рабочего времени и времени отдыха
4. Трудовой дисциплины
5. Охраны труда
6. Материальной ответственности (Отдельные авторы уточняют, что ими являются участники трудового отношения, которые несут ответственность  за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).

      Эти отношения охранительного характера. Стороны их - стороны трудового отношения - работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов:

1. По материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;
2. По материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

      В зависимости от места в системе трудовых правоотношений:

1. Предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная подготовка);       
2. Сопутствующие -  это отношения которые могут и не возникать, но возникнув продолжаются одновременно с трудовыми. К сопутствующим относятся:

а) те правовые связи, которые возникают с применением различного ряда льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей;

б) группа "поощрительные" - т.е. поощрения, не входящие в систему зарплаты;

в) группа "наказаний" - правовые связи, возникающие при применении мер дисциплинарного взыскания.

3. Вытекающие из трудовых.  Данные отношения возникают с момента прекращения трудовых отношений: материальное  обеспечение уволенного работника, восстановление на работе  неправильно уволенного работника.[15]

      Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы:

1. Объективные, т.е. независимые от свойств личности.
2. Субъективные, т.е. вызванные качествами самого человека (возраст, пол и т.п.).

      В зависимости от состояния правовых связей:

1. Статические - есть права и обязанности у обеих сторон, но никто не реализует свои права;
2. Динамические - реализуются;
3. Есть ситуации, когда возникают и те и другие правоотношения - так, если работника уволили, а затем суд восстановил его на работе. В этом случае, когда увольняют - статическая форма, а когда по судебному решению восстанавливают, тогда - динамическое правоотношение.

      В связи со сроком, в течение которого продолжаются трудовые отношения трудовые отношения классифицируются на сезонные, временные работы, труд совместителей, бессрочные, срочные.[23]

Глава 2. Содержание трудовых правоотношений

2.1. Субъекты трудового  правоотношения

     Исходя  из ст. 20 ТК, (сторонами) субъектами – трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое, либо юридическое лицо).

     Субъект права – лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связанно с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

     Конституцией  РФ (Ст. 37), закреплено право каждого  распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это означает, что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распоряжаться этими способностями и реализовать их, а трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей, т.е. физическое лицо является правоспособным и дееспособным одновременно. Это единство определяется понятием «трудовая праводееспособность» или «трудовая правосубъектность».  Трудовая правосубъектность – единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения.

  Проявление трудовой правосубъектности обусловлено двумя критериями: возрастным и волевым. [21]

     В отличии от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно – 16 лет (ст.63 ТК). Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителя (ст.63 ТК).

     Возрастной  критерий трудовой правосубъектности  связан с тем, что с этого времени  человек становится способным к  систематическому труду. Исходя из этих физиологических способностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшем 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливается льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они чаще всего приравниваются в правах к совершеннолетним работникам.

     Наряду  с возрастом трудовая правосубъектность  обладает волевым критерием связанная с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ.  Точно также душевно больные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью  утратили трудодоспособность (не могут разумно выражать волю). Если же  они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовые отношения,  быть субъектом.

     Существующие  ограничения трудовой правосубъектности.

     Граждане  обладают равной трудовой правосубъектностью. Согласно Конституции РФ они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК). Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии и др. обстоятельств не связанных с деловыми качествами работников (ст. 3 ТК). Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть обжалован в суде. В случае признания факта дискриминации доказанным, суд выносит решение о ее устранении и возмещении лицу, которое было подвергнуто дискриминации, материального и морального ущерба.

     Равная  для всех трудовая правосубъектность  не может быть ограничена никакими решениями тех или иных органов государства, вынесенных на основе закона. Трудовая  правосубъектность может быть ограничена вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающими в качестве меры наказания лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ст. 47 УК РФ предусматривается, что указанное лишение права состоит в запрещение занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. В качестве основного вида наказания лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет, а в качестве дополнительного вида наказания – на срок от шести месяца до трех лет.[4]

     Ограничение трудовой правосубъектности могут  иметь место в отношении иностранных  граждан и лиц без гражданства  на основе закона. Конституцией предусматривается право только граждан РФ принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст.119). Согласно этим нормам и в соответствии с ФЗ «О прокуратуре РФ»[5]; «О полиции»[7]; Таможенным кодексом РФ[2] и другими законодательными актами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению государственных должностей на государственной службе и.т.д.   

     Иной  порядок установлен для привлечения  и использования иностранной рабочей силы в иных видах деятельности и на других должностях. Закон РФ «О занятости населения в РФ»[8] определяет гарантии государства по реализации конституционных прав граждан России на труд и социальную защиту от безработицы. В первую очередь усилия государства направлены на обеспечение занятости граждан РФ. С учетом этого и других важных факторов предусматривается определенный срок привлечения на работу иностранных граждан. Их  прием на работу возможен на основе соответствующих разрешений, получаемых работодателем, и при наличии у иностранного гражданина подтверждения  на право трудовой (профессиональной) деятельности в РФ.

     Такой порядок, действующий в России и  сегодня, установлен Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы», которым утверждено соответствующее Положение.[9]

     Данное Положение содержит ряд исключений для отдельных категорий иностранных граждан, которым не требуется указанные разрешения и подтверждения. Перечень лиц дан  в п.18 Положения. Работодатели вправе не получать разрешения для приема на работу иностранных граждан в организации с иностранными инвестициями, если указанные лица будут замещать должности: руководителя организации, его заместителей и руководителей подразделений организации (п.16).

     В других случаях следует говорить не об ограничении трудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников. 

     Так, подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не допускаются на работу связанную  с материальной ответственностью. Применение их труда запрещается на работах, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию подростков (в игорном бизнесе, ночных клубах, перевозке и торговле спиртными напитками и др. – согласно ст. 265 ТК).

     В государственных и муниципальных организациях (предприятиях) запрещена совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностью одного из них др.

     Отмечаемая  правоведами недостаточность в разработке понятия «работник» в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам (участникам) трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда.

     В то же время из числа работников исключают работающих в различных хозяйственных товариществах иных организациях – лиц, связанных с данными организациями отношениями участия. Это позволяет, в свою очередь, сделать необоснованный вывод, что на них не распространяется трудовое право.  Однако в ст.11 ТК установлено, что нормами ТК регулируются трудовые отношения всех работников независимо от сферы приложения их труда. Данное положение рассматривают, если эти работники действительно, будучи субъектами трудового правоотношения, возникшего на основании трудового договора, выполняют определенную трудовую функцию.

     Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, на основании которого они выступили  в трудовое правоотношение, т.е. для  работников, в регулировании их труда  остается незыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное ТК РФ. Условия договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Не имеет значение, где трудится работник, в организации (юридическое лицо той или иной организационно-правовой формы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношением участия в ней. Всем работникам гарантируются установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и социальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. Как уже подчеркивалось выше, в ст. 11 ТК устанавливает, что «Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников…». Следовательно, термины «наемный труд» и «наемные работники» отражающие экономическую природу данных явлений, приемлемы лишь тогда, когда необходимо акцентировать внимание на работниках, обладающих только способностями к труду (рабочей силой). В этом смысле указанная терминология может служить для отграничения так называемых «наемных работников». Но поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется целесообразным вслед за законодателем использовать единый термин работники.

     Подводя итоги о пояснении прав и обязанностей работника, его отношения с работодателем напрашивается вопрос: «Кто такой работник?»

     Работник  – лицо, состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового  договора и непосредственно выполняющего трудовую функцию.

     Для раскрытия понятия «работодатель» данного в ст. 20 ТК, в первую очередь используется экономический критерий.[18] Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, опасность убытков и другое. Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями – юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.

     С позиции работников любая организация  как юридическое лицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда. Указанные организации (юридические лица и индивидуальный предприниматель) выступают как работодатели если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открывают новые    рабочие места, на которые принимают работников.

     Граждан (физических лиц) как потенциальных  работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность»  будущих работодателей, связанная  с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

     Следовательно, в качестве работодателя может выступать  любая организация - юридическое  лицо.

     Наряду  с юридическим лицом субъектом  трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и  физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. В некоторых случаях в качестве работодателя может выступит и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

     Понятие «работодатель» определено так: «Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником». При этом уточняется положение руководителя (управляющего): права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет руководитель организации (директор, ген. директор и др.), действующий  в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами, а также заключенными с ним трудовым договором (Ст. 2 Закона). Это определение и было закреплено в нынешней ст. 20 ТК РФ.

     Работодатель  как субъект (участник) трудового  правоотношения должен обладать трудовой правовой дееспособностью, которую  организация приобретает    с момента ее государственной  регистрации как юридического лица, а гражданин с момента государственной  регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Эта правоспособность именуется «работодательской правоспособностью» понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.                                                                                                                     

         Однако для большинства юридических лиц  характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, систему, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и.т.д.

         Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнение уставных задач организации.

     Трудовая  правоспособность определяется двумя  критериями: оперативным (организационным) и имущественным.[18] Оперативный (организационный)  критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и так далее. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.