Трудовые ресурсы. 19

                Coдержание 

Введение 

Глава I. Трудовые ресурсы

1.1 Понятия трудовых  ресурсов………………………………………………...4

1.2 Характеристика трудовых ресурсов………………………………………..5

1.3 Основные понятия  показателей и коэффициентов трудовых ресурсов …6 
 

Глава II. Производительность труда: методы, факторы, показатели.

2.1 Производительность труда………………………..…………………………7

2.2 Показатели  учета кадров на предприятии……………………………….…11

2.3 Движение кадров  на предприятии……………………………………….....13

2.4 Режим труда  и отдыха…………………………………………………...…..16

2.5 Определение  заработной платы и льгот…………………...……………….17 

Заключение 

Приложение 1.  

Список используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.

      Производство  материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

     Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

       В каждой стране  и  каждой  ее  отрасли  производство  зависит  от  ряда факторов.  Такими  факторами  являются  кадры,  труд  и  оплата   труда   на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных  сил  общества.  В целом  эффективность  производства  зависит  от  квалификации  рабочих,   их расстановки  и  использования,  что  влияет  на  объем  и   темпы   прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.  То или  иное  использование  кадров  прямым  образом   связано   с   изменением показателя  производительности  труда.  Рост   этого   показателя   является важнейшим  условием  развития  производительных   сил   страны   и   главным источником роста национального  дохода.  На  рост  производительности  труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты  труда,  так  как оплата является  стимулирующим  фактором  для  роста  квалификации  труда  и повышения технического уровня выполненной работы. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И  на  первом  месте  по важности среди факторов, влияющих  на  эффективность  использования  рабочей силы, стоит система оплаты  труда.  Именно  заработная  плата  является  той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная  плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем  случае не должна ущемлять его. Если  работник  будет полностью удовлетворен,  то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной,  что  не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё  в  конечном  итоге зависит от людей, от их квалификации,  умения  и желания работать.  Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование  и  производственные  запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического  роста  и эффективности.

       А что же такое трудовые  ресурсы?  Я  думаю,  что  любого работника на предприятии, должен заинтересовать этот вопрос.  Ведь такой работник, как бухгалтер тесно связан с трудовыми  ресурсами,  так  как именно он производит расчет и начисление заработной платы. 

       ГЛАВА I. Трудовые ресурсы.

1.1 Понятие трудовых ресурсов. 

      К трудовым ресурсам  относится   та  часть  трудоспособного   населения, которая обладает  необходимыми  физическими  данными,  знаниями  и  навыками труда  в соответствующей отрасли.

      Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и  незанятое  в  экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это  совокупность  лиц, преимущественно в  рабочем  возрасте,  способных  по  своим  психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых  ресурсов охватывает  две  категории  лиц.  Первая  -   трудоспособное   население   в трудоспособном  возрасте.  Вторая  -  работающее  население   вне   пределов трудоспособного возраста.  Первая  категория  лиц  определяется  посредством вычитания из численности населения в  трудоспособном  возрасте  неработающих инвалидов 1 и 2 групп,  а  также  неработающих  лиц,  получивших  пенсию  на льготных  условиях.  Численность  второй  категории  населения  определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

      Различают трудовые ресурсы потенциальные   и  фактически  используемые. Последние  характеризуют  реальное  функционирование  трудового   потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в  различных  секторах и отраслях народного хозяйства.

      Трудовые ресурсы как экономическая   категория  выражают  экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе  его  развития  в процессе  производства,  распределения,  перераспределения  и  использования трудоспособного населения в экономике страны.

      Трудовые    ресурсы    обладают    количественной    и    качественной определенностью. В совокупности  они  предопределяют  трудовой потенциал общества, который, в  свою  очередь,  имеет  количественный  и  качественный аспект.

      Количественный аспект характеризуется  следующими параметрами:

. общей  численностью трудоспособного населения;

. количеством  рабочего времени, которое отрабатывает  работающее  население при сложившимся  уровне производительности и интенсивности труда.

      Качественный   аспект   трудового   потенциала   определяется   такими

показателями:

.   состоянием   здоровья,   физической   дееспособностью   трудоспособного населения;

.   качеством   трудоспособного   населения   с   точки    зрения    уровня

общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

      Количественный аспект трудового  потенциала отражает  его  экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

      Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия  «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Формирование  трудовых ресурсов – это процесс  их непрерывного  воспроизводства, возобновления их численности.

      Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения  и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам  занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по  видам экономической деятельности:

-наемные  работники;

-работодатели;

-лица, работающие за свой счет;

-члены  производственных кооперативов;

-работники,  не классифицируемые по статусу. 

1.2 Характеристика трудовых ресурсов 

       К трудовым ресурсам  относится  та  часть  населения,  которая  обладает необходимыми   физическими   данными,   знаниями   и   навыками   труда    в соответствующей  отрасли.  Достаточная  обеспеченность  предприятий  нужными трудовыми  ресурсами,  их  рациональное   использование,   высокий   уровень производительности труда  имеют  большое  значение  для  увеличения  объемов продукции и повышения эффективности производства. Кадры или трудовые ресурсы предприятия  -  это  совокупность  работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых  на  предприятии и входящих в  его  списочный  состав.  В  списочный  состав  включаются  все работники, принятые на  работу,  связанную  как  с  основной,  так  и  не  c основной его деятельностью.

       Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия являются главным  ресурсом  каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого  во  многом зависят результаты деятельности  предприятия  и  его  конкурентоспособности. Трудовые  ресурсы  приводят  в  движение  материально-вещественные  элементы производства. Создают продукт,  стоимость  и  прибавочный  продукт  в форме прибыли.

       Отличие трудовых ресурсов  от  других  видов  ресурсов  предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

       a) отказаться от предложенных ему  условий;

       b) потребовать изменения условий  труда;

       c) потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

       d) обучиться другим профессиям  и специальностям;

       e) уволиться с предприятия по  собственному желанию.

       Кадровый  состав  или  персонал  предприятия  и  его   изменения   имеют определенные  количественные,  качественные  и  структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности  измерены  и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

       1. списочная и  явочная  численность   работников  предприятия  и  (или)  его внутренних подразделений, отдельных категорий  и  групп  на  определенную дату;

       2.  среднесписочная  численность   работников   предприятия   и   (или)   его внутренних подразделений за определенный период;

       3. удельный вес работников  отдельных   подразделений (групп,  категорий)  в общей численности работников предприятия;

       4. темпы   роста   (прироста)   численности   работников   предприятия   за определенный период;

       5. средний разряд рабочих предприятия;

       6.  удельный  вес  служащих,  имеющих   высшее   или   среднее   специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

       7.  средний  стаж  работы  по  специальности  руководителей   и  специалистов предприятия;

       8. текучести кадров по приему  и увольнению работников;

       9.фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии. 

1.3 Основные понятия трудовых ресурсов предприятия 

     Текучесть кадров (Fluctuation) - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

     - внутриорганизационную текучесть  кадров, связанную с трудовыми  перемещениями внутри организации; 

     - внешнюю текучесть кадров между  организациями, отраслями и сферами  экономики. 

     Трудоемкость(Labor intensity ) - затраты живого труда на производство единицы продукции или единицы работ. Нормативная трудоемкость измеряется в нормо-часах. Фактическая трудоемкость продукции исчисляется делением затраченного рабочего времени на общий объем продукции в натуральных или стоимостных измерениях.

          Труд (labor) в экономикс - один из четырех основных факторов производства.

     Труд - трудовая деятельность человека, рассматриваемая  с социально-экономических позиций  вне зависимости от ее конкретных результатов, как расходование рабочей силы или способностей к труду.

     Процесс труда включает в себя три основных фактора:

     - целесообразную деятельность человека;

     - предмет, на который направлен  труд;

     - средства труда, с помощью которых  человек воздействует на предмет  труда. 

      Среднесписочная численность персонала (Average number of employees ) - средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.

     Явочная численность работников - численность  работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.

     Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение доли определенной группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле этой группы в числе работающих. 

     Коэффициент текучести кадров - отношение числа  работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной численности  работников организации за определенный период. 

     Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

     - неудовлетворенность производственно-экономическими  условиями внутри организации; 

     - неудовлетворенность качеством жизни;

     - профессионально-квалификационные  мотивы;

     - мотивы личного характера и  пр.

     Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:

     - факторы, возникающие в самой  организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;

     - личностные факторы: возраст,  уровень образования, опыт работы  и т.п.;

     - факторы, внешние по отношению  к организации: экономическая  ситуация в регионе, семейные  обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

     Коэффициент оборота по увольнению - отношением численности выбывших работников к  среднесписочной численности работников за отчетный период. Различают коэффициент  необходимого оборота по увольнению и коэффициент излишнего оборота  по увольнению.

     Коэффициент оборота по приему - отношением численности  принятых работников к среднесписочной  численности работников за отчетный период.\

     Оборот  персонала - число принятых или выбывших работников за отчетный период.

     Оборот  персонала - число принятых или выбывших работников за отчетный период.

     Излишний  оборот персонала - число выбывших работников по личным причинам, не связанным с  общегосударственной или производственной необходимостью: по собственному желанию  или за нарушение трудовой дисциплины.

     Интенсивный оборот персонала - показатель оборота  персонала, характеризующийся коэффициентом  оборота по приему и коэффициентом  оборота по увольнению. 

     Коэффициент оборота по приему - отношением численности  принятых работников к среднесписочной  численности работников за отчетный период.

     Коэффициент оборота по увольнению - отношением численности выбывших работников к  среднесписочной численности работников за отчетный период. Различают коэффициент  необходимого оборота по увольнению и коэффициент излишнего оборота по увольнению.

     Необходимый оборот персонала - число выбывших работников по общегосударственным или производственным причинам, а также по уважительным причинам, не зависящим от предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава II. Производительность труда: методы, факторы, показатели.

2.1. Производительность труда 

     Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

     Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

     Производительность  труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

     Практике  известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

     Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

     Наиболее  распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

     Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

     Наряду  с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью  продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы  продукции на данном предприятии (T/Q).

     В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

     По  характеру и назначению затрат труда  различают нормированную, фактическую  и плановую трудоемкость.

     По  объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

     По  месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места. 

     Методы  измерения производительности труда  различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

• Натуральный метод самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

     Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

• Стоимостный метод. Сущность его заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

     Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

• Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

     При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.

     Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

     На  уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические  условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

• Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.
• Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применен несовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).
• Экономические факторы. Современные формы организации и стимулиро-вания труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.
• Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

2.2 Показатели учета  кадров на предприятии. 

     Учет  численности работников позволяет  выявлять их распределение на разных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

     В практике учета кадров различают  списочный состав, среднесписочный  и явочный.

     В списочный состав работников предприятия  должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также  на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

     В отчетности по труду численность  работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на дату, поскольку в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода.

     Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная  численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

     Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

     Для правильного определения среднесписочной  численности работников необходимо вести ежедневный учет численности  работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

     Среднесписочная численность работников за квартал  определяется суммированием среднесписочной  численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и делением полученной суммы на три.

     Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной  численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.

     От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе (обычно, не зависимо от ее продолжительности). Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).Средняя явочная численность показывает среднее число работников, которые явились на работу в рабочие дни. Она исчисляется путем деления количества явок на работу на количество рабочих дней в периоде.