Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Трудовые ресурсы. 18

РЕФЕРАТ

Курсовая работа 45 стр., рис. 2, табл. 10, источников 26, приложений 7.

Ключевые слова:

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, СТРУКТУРА ПРОИЗВОДСТВА, СРЕДНЕГОДОВАЯ ВЫРАБОТКА,СРЕДНЕЧАСОВАЯ ВЫРАБОТКА, РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА, КОЭФФИЦИЕНТ ОБОРОТА ПО ПРИЕМУ, КОЭФФИЦИЕНТ ОБОРОТА ПО ВЫБЫТИЮ, КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ.

Объект исследования: трудовые ресурсы ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

Предмет исследования: резервы улучшения использования персонала предприятия.

Цель исследования: выявление путей повышения эффективности работы персонала.

Методы исследования: анализ и синтез, обобщение, сравнительный анализ/

Задачи исследования: раскрыть сущность кадрового потенциала и проблемы эффективного управления трудовыми ресурсами организации; провести анализ подходов к данной проблеме в научной литературе; изучить качественный состав и структура персонала ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК» по возрасту, образованию и уровню квалификации; разработать предложения по совершенствованию использования персонала ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

Элементы научной новизны полученных результатов: рассчитаны экономические показатели конкретного предприятия.

Область возможного практического применения: ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

Результатами внедрения явились: разработки направлений совершенствования использования персонала и даны рекомендации по повышению эффективности в ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

Экономическая, социальная, правовая значимость исследования:

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия - это сознательные, экономически мыслящие и активно действующие работники, наряду с материальными и финансовыми ресурсами для современной организации - это стратегический фактор роста ее конкурентных преимуществ. Искусство управления персоналом сегодня становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации, которая может достичь своих целей, лишь опираясь на творческий потенциал сотрудников.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Подпись студента_________

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..…................4

1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК ОСНОВНОЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………................7

1.1 Структура трудовых ресурсов организации………………………………………...7

1.2 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации (оценка и аттестация персонала)………………………………………………………..12

Затраты на содержание и развитие персонала……………………………………...25

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК» 29

2.1 Организационно экономическая характеристика предприятия…………………..29

2.2 Анализ кадрового состава…………………………………………………………...31

2.3 Анализ производительности труда ………………………………………………...35

2.4 Анализ использования рабочего времени …………………………………………36

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ………............................................................................................................41

3.1 Резервы улучшения использования трудовых ресурсов…………………………..41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….………….45

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..……………..47

ПРИЛОЖЕНИЕ А Структура организации ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК» 49

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Баланс ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК» за 2011год.............50

ПРИЛОЖЕНИЕ В Отчет о прибылях и убытках за 2011 год ......................................52

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночных отношений на жизнедеятельность организации, ее конкурентоспособность и выживание все большее воздействие оказывают быстрое изменение внешней среды (появление новых конкурентов и партнеров, технологий, изменение поведения потребителей, законодательства, экологии, выход на новые рынки). Это побуждает организации к широкому использованию инноваций в области изделий, производственных и управленческих технологий, рыночного поведения. Все это предъявляет достаточно нетрадиционные требования к работникам, компетентность которых должна постоянно повышаться.

Сегодня происходит коренное изменение традиционной системы отношений между человеком и организацией. Меняются ценностные ориентации людей в трудовой деятельности. Взаимоотношения персонала и организации все больше принимают рыночный характер.

Научные исследования подтверждают, что средний срок жизни организации в рыночной экономике составляет 30 лет. Это значительно меньше длительности трудовой жизни. Поэтому к людям приходит понимание того, что нельзя связывать свою жизнь с конкретной организацией. Отсюда взгляд на свою карьеру не как на продвижение по иерархической лестнице в организации, а как на последовательность своеобразных проектов, осуществляемых в разных организациях и, что вполне возможно, в разных странах.

Еще одним фактором на жизнедеятельность организации являются рыночные отношения. Они охватывают организацию не только извне, проникают внутрь, заставляя соответствующим образом изменять систему менеджмента и соответственно систему управления персоналом. Решение кадровых вопросов в условиях рынка, в том числе и рынка рабочей силы, требует новых подходов, поскольку меняется сам характер отношения человека к труду, его стоимости и условиям продажи. Работник начинает иначе относиться к организации.

Он работает в ней пока получаемое вознаграждение, содержание работы, взаимоотношения с коллегами его устраивают. Как только один из этих факторов перестает удовлетворять работника, он уходит. Попадая на рынок труда, он хочет продать свой труд как можно выгоднее, дороже. А дорого продаются профессионалы. Поэтому рост профессиональных качеств - фактор для человека, думающего о собственном будущем.

В таких условиях перед руководителем встает множество вопросов:

- как управлять людьми?

- как их привлечь и сохранять в организации?

- как побуждать их результативно работать?

- как сформировать и развивать систему управления людьми?

Искусство управления персоналом сегодня становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации, которая может достичь своих целей, лишь опираясь на творческий потенциал сотрудников.

В настоящее время ситуация с кадрами и управлением ими в ряде организаций можно охарактеризовать следующими признаками:

Решение проблем персонала по остаточному принципу, когда кадровая работа не является важнейшим приоритетом для руководителя. Такой руководитель считает, что задача персонала - обеспечивать решение более важных, по его мнению, задач в области производства, финансов или маркетинга.
Недостаточная идентификация работника с организацией, с выполняемой работой. Это порождает феномен «внутреннего увольнения», когда человек, не меняя места работы или сферы деятельности, становится пессимистом, не заинтересованным в производительном труде.
Высокая формализация работы с персоналом, когда создаются различные системы отбора персонала и проведения его аттестаций, множество

инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников и подразделений, вводятся стандартные формы составления планов и отчетов о проделанной работе. Но за всеми этими системами и документами исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями.

Наличие высокой степени бюрократизации в управлении людьми, что создает недоверие между руководством и исполнителями, снижает уровень творчества. Все чаще возникает вопрос: «Руководитель работает с людьми или только с информацией о людях?» Действительные знания о сотрудниках заменяются их формальным описанием (возраст, образование, специальность, стаж работы, дети, социальные нужды) с активным использованием компьютеризированных систем управления персоналом, которые позволяют иметь и в любой удобный момент получать достаточно полную формальную информацию о каждом работнике. В этом случае у руководителя складывается ошибочное впечатление, что он знает все необходимое для успешного управления персоналом. Однако это не так, поскольку ни одно формализованное описание не способно адекватно создать образ человека.
Недостаточная мотивация людей на достижение целей организации. Это порождает эгоизм и эгоцентризм в их поведении, что ведет к снижению эффективности коллективного труда.
Борьба со следствиями, а не с причинами, порождающими низкую отдачу работников. Например, низкая дисциплина персонала может быть следствием недостаточной материальной мотивации или недоверия персонала к решениям, принимаемым руководством. Руководитель может бороться за повышение уровня дисциплины путем усиления требовательности и введения наказаний для нарушителей. Такой подход не устраняет причин, породивших проблему и, естественно, не может дать долговременного положительного результата.

Причиной перечисленных недостатков зачастую являются не ограниченные способности работников, а практическое отсутствие в организации целостной системы управления персоналом, построенной на новой качественной основе. Трудовые ресурсы предприятия - это сознательные, экономически мыслящие и активно действующие работники, наряду с материальными и финансовыми ресурсами для современной организации - это стратегический фактор роста ее конкурентных преимуществ. На основании вышеизложенного можно сделать вывод - выбранная тема дипломной работы является актуальной.

Цель курсовой работы - выявление путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

Объектом исследования в настоящей работе является трудовые ресурсы ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК»

Предметом исследования дипломной работы является пути повышение эффективности использования персонала организации, источники резервов и управления их применения с целью повышения производительности труда.

Достижение цели требует решение следующих задач:

- рассмотрение теоретических подходов по оценке персонала в организации;

- рассмотрение основных показателей, используемых при оценке эффективности использования персонала в организации;

- проведение анализа использования персонала организации на примере ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК»;

- разработка направлений совершенствования системой управления кадрами в ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК»

- разработка путей совершенствования системы материального поощрения работников организации.

При написании работы использовалась в основном учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования персонала организации, системы управления персоналом, а также использовалась периодическая литература, бухгалтерская отчетность организации, аналитический материал ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

1 Трудовые ресурсы как основной фактор функционирования организации

Структура трудовых ресурсов организации

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16-59 лет, женщин 16 - 54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном производстве колхозов.

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов организации заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться из организации по собственному желанию [5, с. 88].

В процессе производства помимо основных фондов и оборотных средств в качестве обязательного экономического ресурса используется труд, который как специфический ресурс обладает следующими особенностями:

Труд неотделим от человека, работника, вступающего в определенные экономические отношения, а также имеющего социальный статус и права.
Работники при приеме на работу обладают определенными физическими и интеллектуальными способностями, которые могут изменяться с течением времени, что не позволяет заранее определить реальный уровень и эффективность их трудовой деятельности.
Неодинаковая квалификация и индивидуальные особенности работников обусловливают различия в результатах их труда, а следовательно, и необходимость дифференциации заработной платы.
Работник как индивидуум свободен в праве выбора рода и места занятий, что обусловливает неопределенность трудовых отношений [19, с. 105].

В силу этого в общем комплексе проблем развития организации важное место занимают вопросы управления персоналом. Персонал с его производственным опытом, трудовыми навыками и знаниями - важнейший элемент производственного процесса. При всей важности материальновещественных элементов производства персонал выступает решающим фактором научно - технологического прогресса, роста производительности труда, улучшения использования основных и оборотных фондов, повышения качества продукции и определяет эффективность всех сторон производственно-коммерческой деятельности организации [29, с. 417].

Персонал организации - это его трудовые ресурсы, занятые в организации работники, прошедшие определенную профессиональную подготовку и имеющие практический опыт и навыки труда а так же и не квалифицированные работники, ученики. Он представляет собой достаточно сложное социальное образование, в составе которого отдельные группы работников закреплены за различными участками деятельности и обмениваются ее результатами. Сложность и многообразие персонала организации обусловливают необходимость его классификации.

В зависимости от участия отдельных групп работников в производственно - хозяйственной деятельности все занятые в организации подразделяются на промышленно - производственный и непромышленный персонал. На рисунке 1.1 - Классификация персонала организации.

Промышленно - производственный персонал - это работники, занятые в производстве и его обслуживании, то есть работники основных, обслуживающих, вспомогательных, подсобных, технологических организаций и отделов, а также работники заводоуправления и охраны.

Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий, жилищно - коммунальном хозяйстве, детских учреждениях, поликлиниках, клубах, дворцах культуры и принадлежащих предприятию подсобных хозяйствах.

Рисунок 1.1 - Классификация персонала организации

Источник: [25, с.41].

Промышленно- производственный персонал в зависимости от выполняемых функций подразделяется на две большие группы: рабочие (производственный персонал), служащие (управленческий персонал).

К производственному персоналу (рабочие) относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукта, либо обеспечивающие нормальное протекание производственного процесса. В зависимости от отношения к процессу создания продукции они подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно участвуют в процессе изготовления продукции, либо воздействуют с помощью орудий труда на сырье и материалы, преобразуя их в готовую продукцию, либо ведут контроль и наблюдение за работой машин и оборудования, как это имеет место в условиях автоматизированного производства.

Вспомогательные рабочие занятые выполнением обслуживающих и вспомогательных операций, необходимых для обеспечения нормального хода основных технологических процессов (транспортировка, перемещение и складирование товарно-материальных ценностей, ремонт и технологическое обслуживание машин и оборудования, подготовка технических средств, исходного сырья и материалов для основного производства, технический контроль качества продукции, переработка отходов, производственное строительство, благоустройство и уборка производственных помещений и территорий).

К управленческому персоналу (служащим) относятся работники, по должности профессионально участвующие в управлении предприятием или его отдельными подразделениями и входящие в аппарат управления. Специфика управленческого труда состоит в том, что он непосредственно материальных ценностей не производит. Его содержанием является сбор, обработка и выдача информации для подготовки, принятия и реализации управленческих решений, а также осуществление контроля за их выполнением. Говоря другими словами, эта категория работников осуществляет техническое, организационное и экономическое руководство предприятием [3, с. 142].

Функциональные особенности позволяют выделить несколько категорий управленческих работников: руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители - это работники, возглавляющие структурные единицы или производственные подразделения организации, определяющие цели их деятельности, полностью отвечающие за принятие и выполнение управленческих решений.

Лица, относящиеся к категории руководителей, в свою очередь, в зависимости от выполняемых функций и специфики деятельности, возглавляемых ими подразделений, делятся на главных руководителей (высших администраторов), линейных и функциональных.

Главные руководители весьма ограничены выбором собственного круга лиц, которые де-юре управляют имуществом на праве оперативного или хозяйственного ведения в установленных собственником пределах или на основе делегирования права собственности. К их числу относятся работники, занимающие должности, генеральных директоров, членов Совета директоров и в силу этого выполняющие функции предпринимателя, которые заключаются в выборе и реализации стратегии для достижения целей организации. Главные руководители в силу осуществляемых в отношении трудовых коллективов полномочий относятся к категории высших администраторов [19, с. 107].

К линейным относятся руководители и их заместители, выполняющие весь комплекс функций по руководству производственными подразделениями организации. Это лица на должности бригадира, мастера, начальника участка, смены, цеха и их заместители, а также директора филиалов и других структурных единиц в составе предприятий, не наделенных правом управления имуществом, как собственностью.

Функциональные руководители в отличие от линейных сочетают выполнение управленческих функций с решением функциональных задач. К этой категории относятся главные специалисты (главный инженер, главный механик, главный бухгалтер, главный конструктор, а также руководители функциональных служб).

Специалисты - это сотрудники аппарата управления, разрабатывающие на базе имеющихся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. В отличие от руководителей, они не имеют в подчинении коллектива, ответственны только за качество разрабатываемых ими предлагаемых руководителям вариантов решений управленческих и производственных задач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товароведы, конструкторы, технологи и инженеры различных специальностей, социологи, юристы и др.

Технические исполнители обеспечивают процесс управления при приеме, передаче и первичной обработке информации, а также выполняют делопроизводственные функции (секретари, машинисты, кассиры, экспедиторы, агенты, ученики, работники архива и др.); рабочий персонал (рабочие) аппарата управления, обслуживает руководителей или создает для них нормальные условия работы (водители служебных автомобилей, уборщики служебных помещений, лифтеры, гардеробщики и др.) [10, с. 67].

Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Профессии имеют отраслевую принадлежность и отражают особенности технологии изготовления соответствующей продукции и специфические условия труда в данной отрасли: машиностроение, металлургия, текстильщики, горняки и т.д.

Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь - карусельщик, токарь - расточник и т. д. [19, с. 109].

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Следует отметить, что строгих принципов и критериев разграничения работников по профессиям и специальностям не существует, и потому оно носит условный характер. Верно лишь то, что профессия характеризует более широкое и устойчивое разделение труда. Поэтому профессии более устойчивы, нежели специальности, которые более мобильны и динамичны. Последние в зависимости от глубины единичного разделения труда и специфики применяемого оборудования, в свою очередь, расщепляются на более узкие виды. Так, в пределах специальности «слесарь» появляются слесари-сборщики, слесари-инструментальщики и др.; в пределах специальности «токарь» -токарь-расточник, токарь - фрезеровщик, токарь - карусельщик.

В отличие от профессий и специальностей, отражающих область приложения труда, квалификация характеризует степень профессиональной подготовленности работника к выполнению определенного вида работ, определяемую по совокупности его знаний, умений и навыков. Уровень квалификации работников отражает степень овладения ими своей профессией и специальностью.

По мере повышения технической оснащенности предприятий в квалификации все большее значение приобретают знания и меньшее - умение непосредственно воздействовать на предмет труда. Последнее все в большей мере переходит к машинам и механизмам. Развитие автоматизации, компьютеризации производства, внедрение новых видов искусственных и синтетических материалов объективно обусловливают необходимость овладения рабочими научными основами технологии производства. Научнотехнологический процесс повышает роль и значение интеллектуального, умственного труда в деятельности работников и потому предъявляет повышенные требования к их профессиональным и общеобразовательным знаниям [14, с. 229].

По уровню квалификации рабочие подразделяются на неквалифицированных, для выполнения трудовых функций которых нет нужды в специальной подготовке, малоквалифицированных - с незначительной специальной подготовкой, квалифицированных, получающих подготовку на производстве в среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных, требующих значительно более длительной (до 2 - 3 лет) подготовки для выполнения трудовых функций.

Управленческий персонал по квалификации разделяется на персонал, имеющий среднее образование, высшее образование, ученую степень или ученое звание.

Внешней формой выражения того или иного уровня квалификации является тарифный разряд. Он присваивается в зависимости от специальной подготовки, навыков и степени самостоятельности выполнения работ.

Процентное соотношение численности работников по категориям образует их функциональную структуру. Наибольший удельный вес (до 80 %) в структуре численности работающих составляют рабочие. Структура персонала на различных организациях складывается под влиянием многих факторов, важнейшим из которых является научно-технический прогресс. Революционные преобразования в технологии, смена поколений техники увеличивают наукоемкость продукции, требуют использования в производстве дополнительных научных средств и высококвалифицированных специалистов и вспомогательных рабочих в структуре персонала.

Анализ структуры персонала позволяет определить потребность в работниках различных категорий надлежащей квалификации, необходимых для обеспечения бесперебойного производственного процесса выполнения плановых заданий [14, с. 230].

Таким образом, персонал организации (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия. Он представляет собой достаточно сложное социальное образование, в составе которого отдельные группы работников закреплены за различными участками деятельности и обмениваются ее результатами. Сложность и многообразие персонала организации обусловливают необходимость его классификации. Эффективность использования персонала организации измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.

1.2 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации (оценка и аттестация персонала)

Использование трудовых ресурсов (персонала) в организации может быть охарактеризовано с помощью следующих показателей.

Коэффициент выбытия кадров (К_в.к) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Р_ув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р)

К_в.к. = Р_ув / P x 100%, (1)

Коэффициент приема кадров (К_п._к) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Р_п), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р)

К_п._к_. = Р_п / P x 100%, (2)