Трудовые ресурсы. 21

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 

 Глава  1. Характеристика  и структура  трудовых ресурсов.

    1. Понятие трудовых ресурсов.
    2. Состав и структура кадров предприятия.
    3. Производительность труда.
    4. Оплата труда.
    5. Формирование трудовых ресурсов.

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Бурятхлебпром».

2.1 Общая  экономическая характеристика ОАО  «Бурятхлебпром».

2.2. Обеспеченность  предприятия основными средствами.

  2.3. Обеспеченность трудовыми ресурсами.

  2.4. Производительность труда. 

  2.5. Финансовые результаты предприятия.

2.6. Анализ  динамики объемов производства  хлеба и хлебобулочных изделий

2.7.  Анализ ассортимента, структуры  и качества продукции

2.8. Анализ  труда заработной платы.  

Глава 3.  Пути увеличения объемов производства хлеба и хлебобулочных изделий  

Заключение 

Список  использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ 

          Трудовые ресурсы на предприятии  –  это  объект  постоянной  заботы  со стороны  руководства  предприятием.  Роль  трудовых   ресурсов   существенно возрастает   в   период   рыночных   отношений.   Инвестиционный    характер производства, его высокая  наукоемкость,  приоритетность  вопросов  качества  продукции изменили требования к работнику, повысили  значимость  творческого отношения к труду   и высокого профессионализма. Это привело к  существенным изменениям  в  принципах,  методах  и   социально-психологических   вопросах управления персоналом на предприятии.

             Хорошо  подобранный  трудовой  коллектив  -  одна  из  основных  задач предпринимателя. Это должна   быть  команда  единомышленников  и партнеров, способных  осознавать,  принимать  и   реализовывать   замыслы   руководства предприятия.  Только   она   служит   залогом   успеха   предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

       Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

          Цель данной курсовой работы:

 -  исследование рынка хлебобулочной продукции по Республике Бурятия на примере ОАО «Бурятхлебпром»;

-  изучение  характеристики и структуры трудовых  ресурсов предприятия;

- изучение понятия производительности труда.

        Объектом исследования является деятельность открытого акционерного общества «Бурятхлебпром».

       Для достижения основной цели были определены следующие задачи:

       -     изучение и анализ литературы  по выбранной теме;

       - анализ деятельности ОАО »Бурятхлебпром» - ведущего производителя продукции хлебопечения Республики Бурятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 1. ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 

       1.1. Понятие трудовых  ресурсов.

       К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

         В подтверждение сказанного, к  трудовым ресурсам относятся: 

        1. Население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

        2. Работающие лица пенсионного возраста;

        3. Работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

       Трудовые  ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. 
 
 
 
 
 

       1.2. Состав и структура кадров предприятия.

       Под кадрами предприятия понимают совокупность работников различных профессионально—квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории:

    • Рабочие – основные и вспомогательные;
    • Руководители;
    • Специалисты;
    • Служащие.

              Рассмотрим каждую категорию поподробнее.

         Рабочие предприятия – самая многочисленная и основная категория производственного персонала. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства.

       Руководители  – работники, занимающие должности  руководителя предприятия. Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, старшие мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего (директоры предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов) и высшего звена (генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители).

       К специалистам на предприятии относятся  работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

       К служащим на предприятии относятся  работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

       Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих.  Это уборщики, курьеры, рассыльный и т.д.

       Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров может определятся  по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы и т.д.

       В практике учета и планирования кадров различаются  явочный, списочный  и среднесписочный составы.

       Явочный состав – минимально необходимое  число работников, которые должны ежедневно вялятся на работу для  выполнения задания в установленные сроки.

       Списочный состав – все постоянные и временные  работники, числящиеся на предприятии  как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в  очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или по каким-либо причинам.

       Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все  календарные дни периода, включая  выходные и праздничные дни и  деление полученной суммы на полное календарное число дней периода.

       В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

       При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

       Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. 

       1.3. Производительность труда.

       Производительность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива в целом. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

       Выработка определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции:

                              

                                    (1)

       Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой.

       Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Достоинство данного метода – более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток – можно применить только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию.

       Стоимостной метод является наиболее универсальным  и поэтому нашел самое широкое  применение. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом.

       Трудовой  метод характеризует эффективность использования труда рабочих по сравнению с нормами уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

       Трудоемкость  – это затраты рабочего времени  на производство единицы продукции. Преимущество показателя трудоемкости в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте.

       В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают  технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

       Технологическая трудоемкость (Ттехн) определяется затратами  труда основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

       Трудоемкость  обслуживания (То) представляет собой  затраты труда вспомогательных  рабочих (основных и вспомогательных  цехов) и подразделений, занятых  обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.

       Производственная  трудоемкость (Тпр) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Рассчитывается по формуле:

                                       Тпр = Ттехн + То                                       (2)

       Трудоемкость  управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости.

     Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тп) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

    Тп = Количество отработанного времени, человеко-час / Объем      (3)

произведенной продукции 

       1.4. Оплата труда.

       Заработная  плата – это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Рассматривая величину заработной платы, необходимо различать:

       - номинальную заработную плату - денежная заработная плата, которую работник получает за свой труд;

       - реальную заработную плату - то количество товаров и услуг (в натуральном выражении), которые работник может купить на свою номинальную заработную плату.

       Оплата  труда – система отношений, связанная  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами.

       Для оплаты труда работников могут применяться  следующие системы оплаты труда: тарифная; бестарифная; смешанная; премиальная.

       Тарифная  система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости  от: сложности выполняемой работы; условий труда (в том числе  отклоняющихся от нормальных); природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.); характера труда. К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

       Приоритетными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и  сдельная.

       Основным  различием между повременной  и сдельной формами оплаты труда  является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

       при повременной – учет проработанного времени;

       при сдельной – учет количества произведенной  работником продукции надлежащего  качества либо учет количества выполненных  работником операций.

       При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.

       Повременная оплата может быть повременной простой  или повременно-премиальной. При  простой повременной форме оплаты труда оплачивается фактически проработанное  время исходя из тарифной ставки. Повременная  оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм – повременно-премиальная.

       Сдельная  форма оплаты труда применяется  в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм: выработки, времени и др. При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

       В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают  следующие виды сдельной оплаты труда: прямая, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная.

       При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной  продукции (выполненных операций).

       Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательное условие для работника – обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой.

       Сдельно-регрессивная предполагает, что произведенная  сверх норм продукция оплачивается по заниженным расценкам. Применяется  для регулирования расхода ресурсов, стимулирования передачи профессиональных знаний на рабочих местах.

       Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

       Применение  косвенно-сдельной формы оплаты труда  целесообразно в том случае, когда  от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка обслуживаемых  им основных рабочих.

       Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

       Аккордная система оплаты труда – это  разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в  том, что расценка устанавливается  на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.     

1.5. Формирование трудовых ресурсов.        

1. Планирование потребности  в трудовых ресурсах.   
       При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной.  
        Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:1. Оценка наличных ресурсов.       

          2. Оценка будущих потребностей.                                                                                                           

        3.    Разработка программы  удовлетворения будущих потребностей.        

Планирование  трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек.  
       Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.  
                Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов.  
       Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. 
       Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы.  
       Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из  них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе.

2.Набор.        Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. 
       К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.      Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

  Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОНННАЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «БУРЯТХЛЕБПРОМ» 

2.1. Общая экономическая  характеристики ОАО  «Бурятхлебпром» 

    ОАО «Бурятхлебпром» является одним из крупнейших производителей в пищевой промышленности не только в Бурятии, но и в России. Находится он в городе Улан-Удэ, улица Куйбышева, 44.

    ОАО «Бурятхлебпром» создано на основе фирмы «Бурятхлебпром» в 1994 году путем акционирования. Цель создания – дальнейшее увеличение мощности предприятия, выпуск конкурентоспособной качественной продукции, завоевание рынка сбыта и создание собственной торговой сети. Целью деятельности общества является насыщение потребительского рынка хлебобулочными изделиями и извлечение прибыли.

    Дочерних  и зависимых обществ нет. Уставный капитал общества составляет 2722300 руб. Обществом размещены 7778 штук обыкновенных акций номинальной стоимостью 350 руб. каждая. Количество акционеров – 179, при этом они все являются физическими лицами.

    Акционеры  имеют право участвовать в  управлении обществом путем принятия решений по наиболее важным вопросам деятельности общества на общем собрании акционеров. Акционеры также имеют  право на регулярное и своевременное  получение полной и достоверной информации об обществе.