Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Трудовые ресурсы. 14

Введение

Основной целью курсовой работы является формирование навыков проведения научно – исследовательских работ.

Основные задачи:

- формулировка проблематики работы и систематизация методов её решения;

- отработка навыков поиска нормативно – справочной и учебной литературы по заданной теме;

- самостоятельное теоретическое изучение методов экономического управления ресурсами предприятия;

- анализ и осмысление изученного материала, его структуризация в соответствии с планом работы, грамотное выполнение реферата;

- отработка практических навыков выполнения экономических расчетов и их анализа, необходимых для принятия грамотных бизнес – решений;

- отработка грамотного оформления результатов проведенной работы;

- получение опыта открытой защиты своей работы.

В современных условиях реформирования управления ни одно предприятие не обходится без высококвалифицированной рабочей силы. Деятельность предприятий держится не только на управлении, но и на эффективной и продуктивной работе человеческих ресурсов.

Эта тема является очень важной и актуальной на сегодняшний день, и к тому же трудовые ресурсы составляют неотъемлемую часть каждого предприятия, потому что нельзя представить ни одну сферу человеческой жизнедеятельности без продуктивного использования человеческого труда.

Цель курсовой работы: раскрыть понятие трудовых ресурсов и их характеристики и описать показатели, характеризующие их.

Трудовые ресурсы. Их особенности.

Персонал предприятия состоит из работников различных профессионально – квалифицированных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности руда имеют большое значение для увлечения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях ( работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном производстве колхозов.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Также, отличия трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения , работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписание, а также работающие собственники организации. Различают понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

работников списочного состава;

лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

лиц, выполняющих работы по договорам гражданско – правового характера.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия , его конкурентоспособность.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия. Данная категория имеет относительный характер и количество может быть отражена системой косвенных параметров и показателей.

Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определённый период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определённый период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности работников предприятия;

-средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по приему и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Характеристики трудовых ресурсов

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф т) в человеко – днях или в человеко – часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т):

Фрт=4сп*Ррв (1)

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для повышения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительное сложнее.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40 – 60х и в 70- х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность , наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность ), организационно – технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально – культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественными соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В отчетности по труду промышленных предприятий работники по характеру участия в производительной деятельности распределяются по двум группам : 1) промышленно-производительный персонал (персонал основной деятельности); 2) непромышленный персонал (персонал не основной деятельности).

Кадры предприятия:

промышленно-производительный персонал

непромышленный персонал (ППП)

работники торговли и общественного питания,

медицинских и оздоровительных учреждений,

жилищного хозяйства учебных заведений и

курсов и т.п., состоящих на балансе предприятия

рабочие

служащие

руководители (работники , занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений (директора, начальники,

основные

вспомогательные

управляющие, заведующие, председатели, главные

лица, непосредственно занятые в процессе специалисты и заместители по названным должностям создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением.

Специалисты (работники, занятые инженерно-техническими, грузов, перевозкой пассажиров, оказанием экономическими и другими работами (администраторы, материальных услуг, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, редакторы, ревизоры, экономисты, энергетики, ассистенты названных специалистов)

Собственно служащие (работники, осуществляющие подготовку и оформление документации , учет и контроль , хозяйственное обслуживание (архивариусы, дежурные, кассиры, коменданты, контролеры, секретари- машинистки, статистики, стенографисты, табельщики, учетчики, чертежники))

В зависимости от выполняемых функций работники производительного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т. е. занятые производительной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно- производственный персонал (на промышленном предприятии) включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно- исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т. д.

Фонды(рабочего времени, календарный, номинальный, реальный, эффективный)

Для определения фонда рабочего времени рассчитывается баланс рабочего времени одного рабочего. Он включает в себя:

Календарный фонд – общее число количество дней в году с полной продолжительностью рабочего дня)

дней (базовый 2007г.)=365дней/год

дней (планируемый 2008г.)-366дней/год

Номинальный фонд – количество рабочих дней в году выходных и праздничных. Он определяется разницей между количеством календарных и нерабочих (выходных и праздничных)

дн/год

Реальный фонд – количество дней в году с учетом невыходов

Невыходы бывают по следующим причинам:

d₁ – основные , очередные, дополнительные отпуска

d₂ – невыходы по болезни

d₃ – отпуска по родам

d₄ – учебные отпуска

d₅ – административные отпуска

d₆ – прогулы

d₇ – выполнение гражданских обязанностей

По каждому виду невыходов определяется количество дней приходящих на одного ребенка в год, на основе отчетных данных о невыходе в предшествующем периоде. Эти данные проектируются при планировании с учетом влияния состава рабочих по полу и возрасту, развития заочного и вечернего образования, уровня повышения квалификации.

По каждому виду невыходов определяется их доля от номинального фонда рабочего времени :

Где Z_i – процент невыходов в фонде рабочего времени,

Т_ном – номинальный фонд рабочего времени,

d_i – не выходы по причине.

Снижение невыходов по временной нетрудоспособности планируется в связи с проведением профилактических мероприятий на предприятии, если позволяют финансовые возможности (вакцинация от гриппа, введение производственной гимнастики и т.д.).

Уменьшение числа прогулов связано с ужесточением мер, применяемых прогульщиками (лишение премии, увольнение).

Реальный фонд рабочего времени- количество реально отработанных дней в году. Для определения реального фонда рабочего времени определяется сумма всех невыходов.

Эффективный фонд – это время фактической работы в среднем на одного рабочего в год.

Норма рабочего для всех работающих определяется по календарю, из расчета шестидневной рабочей недели, продолжительностью 40 часов.

Эта норма является единой , независимо от принимаемых на предприятии режимов труда и отдыха. Следовательно, средняя продолжительность рабочего дня t_ср составит 6,7 часов.

Расчет эффективного фонда рабочего времени необходимо представить в балансе рабочего времени.

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресвурсов предприятия

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда , которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В=q/Чсп (2)

Тр=Т/q, (3)

где:q – количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах измерения;

Чсп – среднесписочная численность работающих , человек;

Т – время , затраченное на производство всей продукции , нормо- часы.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают 3 метода определения выработки : натуральный, стоимостный и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции , то выработка может выражена в условно натуральных единицах. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно натуральные – на предприятиях текстильной , цементной, металлургической и других отраслей промышленности.

Натуральное и условно натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчислять лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определить по показателям валовой , товарной , реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

На рабочих местах , в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных , ни в стоимостных единицах , показатель выработки определяется в нормо-часах.

Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный человеко-час (частная выработка) , 1 отработанный человеко – день (дневная выработка), на 1 среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям – представителям, к которым приводятся все остальные , и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во –вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих , он позволяет сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.