Трудовые ресурсы. 11

БЕЛКООПСОЮЗ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«ГОМЕЛЬСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  КОЛЛЕДЖ»

 

 

 

Цикловая комиссия экономики

и менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ :

 

 

 

________________________________

___________________________________________________________

___________________________________________________________

 

 

 

Выполнила

Учащаяся _____ курса

Специальность ______________

_____________________________

_____________________________

Группы _____________________

____________________________

____________________________

Фамилия, имя, отчество

Руководитель:

________преподаватель________

_____________________________

( Должность руководителя)

_____________________________

(Фамилия, имя, отчество)

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                    Гомель 2012

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1. Трудовые ресурсы организации. Способы регулирования трудовых отношений в современных условиях.
1. Трудовые ресурсы: сущность, состав, значение и показатели эффективности их использования ……………………………………....5
2. Регулирование трудовых отношений в современных условиях………13
2. Оценка состояния трудовых ресурсов и организация трудовых отношений в Обособленном Структурном Подразделении «Тереховский коопторг» Добрушского Районного потребительского общества.

2.1.Экономическая характеристика  деятельности ОСП «Тереховский коопторг» Добрушского Районного потребительского общества………..16

2.2.Оценка состояния и  эффективности использования трудовых  ресурсов Обособленного Структурного Подразделения «Тереховский коопторг» Добрушского Районного потребительского общества…………………….22

2.3.Организация трудовых  отношений в Обособленном Структурноем Подразделении «Тереховский коопторг» Добрушского Районного потребительского общества…………………………………………………28

3. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов и улучшения социальной защиты трудящихся в организации…………………………………………………………………...34

Заключение……………………………………………………………………….39

Список использованных источников……………………………………………40

Приложения……………………………………………………………………….41

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также  здесь указаны цели и задачи анализа  использования трудовых ресурсов, направления  анализа эффективности использования  трудовых ресурсов (анализа состава  рабочей силы и анализа использования  рабочего времени, др.).

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что  от эффективности использования  трудовых ресурсов зависят темпы  развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения издержек обращения.

Целью курсовой работы являются трудовые ресурсы данной организации, способы регулирования трудовых отношений в современных условиях.

Для достижения данной цели необходимо изучить сущность ,состав и значение трудовых ресурсов данной организации.

Объектом исследования данной курсовой работы является производственно-хозяйственная  деятельность ОСП «Тереховскийкоопторг» Добрушскогорайпо.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы ОСП «Тереховскийкоопторг».

Основу информационной базы при написании курсовой работы составили  учебная литература и материалы  периодических изданий. Курсовая работа опирается на работы таких авторов  как: Аврашков Л.Я; Головачев, А.С; Грузинов В.П; Исайчева, Е.А; Карабельников Б.Р; Крум, Э.В; Крылов Э. И; Петров В.И; Соколова Г.Н.

При написании аналитической  части курсовой работы использован  цифровой материал показательной деятельности ОСП «Тереховскийкоопторг» Добрушскогорайпо за 2009-2010 года.

Структура курсовой работы включает: введение, три главы, заключение ,список использованных источников, приложения.

В первой главе изучались  сущность, состав, значение и показатели эффективности использования трудовых ресурсов;

Во второй главе изучили  экономическую характеристику деятельности данной организации, проанализировали оценку состояния и эффективности использования трудовых ресурсов ОСП «Тереховский коопторг» Добрушского райпо;

В третьей главе разрабатывали  направления повышения эффективности  использования трудовых ресурсов и  улучшения социальной защиты трудящихся в организации.

Текст курсовой работы включает  7 таблиц,6 формул, 13 приложений.

Общий объем данной курсовой работы составил 40 печатных страниц.

В процессе исследования было использовано 9 литературных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Трудовые ресурсы  организации. Способы регулирования  трудовых отношений в современных  условиях.

1.1Трудовые ресурсы:  сущность, состав, значение и показатели  эффективности их использования .

Трудовые ресурсы –  часть трудоспособного населения,обладающего физическим развитием,умственными способностями и знаниями,которые необходимы для работы в различных сферах экономики (население в трудоспособном возрасте,за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп,а также неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста,получающих пенсии;население старше и моложе трудоспособного возраста,занятое в общественном производстве).

Под трудовыми ресурсами  понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными  способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся: 

1) население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов  войны и труда I и II групп  и неработающих лиц, получающих  пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного  возраста;

3)лица моложе трудоспособного возраста (от рождения до 15 лет).[2.с88-93]

Кадровый состав предприятия  и его изменения можно оценить  при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей  эффективности,  которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями :

• среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
• темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности  служащих и (или) работников организации;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;
• списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.

Обеспеченность предприятий  рабочей силой – важнейшее  условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями  в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей  силы.

Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее  затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые  не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и  на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Эффективная занятость характеризуется  с двух точек зрения: с экономической – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

Качественная характеристикатрудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для  выполнения целей предприятия и  проводимых ими работ.

По признаку участия в  производственном или управленческом процессе, то есть по характеру  трудовых  функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические,  юридические и другие функции.  К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические  исполнители), осуществляющие подготовку  и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент  по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно  создают материальные ценности  или оказывают услуги производственного  характера. Различают основных  и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию  входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники  ЖКО; лица, обслуживающие детские  сады, базы отдыха и т.п., находящиеся  на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в  первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников. 

Списочная численность - это  численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все  принятые на постоянную, сезонную или  временную работу со дня зачисления на работу [27, 64]. Причем в списочном  составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный  день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая  государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления  полученной суммы на число календарных  дней отчетного месяца.[1.с.234-245].

В связи с приемом и  увольнением списочная численность  работников предприятия постоянно  меняется. Поэтому для упрощения  практических расчетов используется формула  перевода явочной численности в  списочную:

1.                                                                            (1)

где Чсп - численность списочная, чел.;

Чяв - численность явочная, чел.;

Ксп - коэффициент приведения явочной численности к списочной.

Он определяется путем  деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое  число рабочих дней по балансу  рабочего времени. Как правило, его  считают равным примерно 1,1.

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней  заработной платы и производительности труда, представляет собой скорректированную  величину численности, определенную для  списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие  категории работников:

• женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
• работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания);
• работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;
• работники, не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);
• учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии, и др.

И в то же время в списочный  состав входят некоторые категории  работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это работники, фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном предприятием режиме. Для ежедневного учета работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени:

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется как  частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные  дни показывается списочная численность  работников за предыдущую дату. Среднесписочная  численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:

2.                                                                                       (2)

Где:Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.);

 Т - период (количество  дней).

Среднесписочная численность  работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность  работников за квартал, полугодие исчисляется  путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие  месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).

Среднегодовая численность - рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все  месяцы работы с начала и до конца  года и делится на 12.

Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются  коэффициенты оборота, текучести кадров, коэффициент соотношения принятых к выбывшим.

Коэффициент оборота по приему (Коп) рассчитывается по следующей формуле:

3.                                                                                          (3)

где Чп - численность всех принятых работников за данный период, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (Ков) определяется по следующей формуле:

4.                                                                                          (4)

где Чв - численность выбывших работников за данный период, чел.

 

Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по следующей формуле:

5.                                                                                           (5)

 

где Чвн - численность работников, выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.), чел.

 

Коэффициент соотношения  принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

6.                                                                                             (6)

Персонал (кадры) предприятия –совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп ,занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.[3.с.156-201]

Классификацию персонала  можно проводить по ряду признаков.

К промышленно - производственному персоналу (ППП) относятся работники основных и вспомогательных цехов ,подсобных производств ,заводских лабораторий и отделов ,очистных сооружений ,узлов связи ,информационно–вычислительных центров ,всех видов охраны ,заводоуправления.

Персонал не основной деятельности промышленных предприятий составляют работники ,занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйств ,работники торговли ,медицинских учреждений и учреждений дошкольного воспитания ,культуры и спорта.

По выполняемым хозяйственным  функциям персонал предприятий подразделяется на рабочих и служащих.Из группы служащих выделяют руководителей ,специалистов и других работников ,относящихся к служащим.

К рабочим относятся лица ,непосредственно занятые созданием материальных ценностей ,ремонтом ,перемещением грузов ,перевозкой пассажиров ,оказанием материальных услуг и т.д.

В зависимости от характера  участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных ,занятых в производственном процессе ,и вспомогательных ,обслуживающих технологический процесс.

К руководителям относятся  работники ,занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений (например ,генеральный директор ,его заместители ,главные специалисты ,начальники цехов и отделов ,их заместители).

Группу специалистов составляют инженеры ,бухгалтеры ,экономисты ,юрисконсульты ,т.е. персонал который выполняет инженерно-технические ,экономические и другие работы.

Другие работники ,относящиеся к служащим ,осуществляют подготовку и оформление документации ,учёт и контроль ,хозяйственное обслуживание (кассиры ,контролеры ,табельщики ,делопроизводители).

Профессия характеризует  род трудовой деятельности ,для которой от исполнителя требуются определенные знания.

Специальность выделяется в  пределах профессии и характеризует  относительно узкий вид работ,требующий от исполнителя глубокой подготовки в ограниченной области.

Квалификация характеризует  степень профессиональной подготовленности работника к выполнению определенного  вида работ ,определяемую по совокупности его знаний ,умений и навыков .Уровень квалификации работников отражает степень овладения ими своей профессией и специальностью.[6.с.178-182].

   Из этого следует,  что под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Регулирование  трудовых отношений в современных  условиях.

Важной чертой правового  регулирования трудовых отношений  в настоящее время становится усиление его договорного характера, роли локальных нормативных актов. Локальные нормы в рыночных условиях хозяйствования представляют собой  формализованный результат социального  партнерства в организации, определенную систему правил трудового поведения, нашедших закрепление в локальных  нормативных актах. Поэтому порядок  разработки, принятия (утверждения) локальных  нормативных актов является актуальным для науки и практики трудового  права, в части выявления его  роли в социальном сотрудничестве, разрешения противоречий интересов  работодателя, работников и их представителей, в установлении внутреннего трудового  распорядка организации. Этим, прежде всего, обосновывается необходимость  теоретического исследования правовых средств опосредования этого процесса, обобщения практики локального нормотворчества, выработки соответствующих рекомендаций, способствующих повышению эффективности правового регулирования трудовых отношений в организации, всесторонней защиты прав и интересов работников, работодателя, их представителей.[4.с.150-157]

Становление гражданского общества в современной Беларуси во многом обусловлено изменениями в структуре  и содержании социально-трудовых отношений  участников совместного труда. Такие  социально-трудовые связи носят  общественно значимый характер. Поэтому  они обычно опосредуются юридическими, иными социальными нормами гражданского общества, облекаются в определенные социальные формы, в том числе  и правовые.

Правовое регулирование  трудовых отношений осуществляется различными способами. Наряду с государственным  нормированием в рыночных условиях хозяйствования достаточно широко распространено их локальное регулирование. Этот способ регулирования предоставляет возможность  участникам совместного процесса труда  самостоятельно определять условия  сотрудничества, максимально учитывая специфику организации, рабочей  силы, возможности работодателя. [5.с.235-241]

 Современные условия  производственной деятельности  организаций в Беларуси в условиях  конкуренции постоянно совершенствуются, что определенным образом сказывается  на формировании трудовых отношений.  Изменения (модификация) трудовых  отношений нуждаются в соответствующем правовом опосредовании. В связи с этим, в рыночных условиях хозяйствования характерной чертой нормативного регулирования условий наемного труда становится усиление белорусского «договорного трудового права», роли локального нормотворчества.

 Локальные нормы достаточно  давно известны трудовому, гражданскому, аграрному и другим отраслям  права. Правоведение всегда интересовало  исследование проблем регулирования  общественных отношений «внутренними  актами». В условиях перехода  к рыночным отношениям эти  вопросы приобрели особую актуальность.

 В процессе трудовой  деятельности возникают многоаспектные отношения по поводу использования труда между его носителями (трудящимися) и собственниками средств производства (нанимателями). Предмет трудового права, как видно, образует группа общественных отношений по применению и организации наемного труда. В этих отношениях правовому регулированию подвергается сам процесс труда, различные формы его организации и условия осуществления.

 Анализом и рассмотрением  Трудового кодекса и законов  о труде занимались многие  исследователи. Их публикаций  посвящены анализу отдельных  законов и статей о трудовом  праве. 

Однако, в работах этих исследователей проанализированы, как правило, отдельные аспекты правовых средств стимулирования труда работников. Несмотря на значительное число публикаций по вопросам трудовых отношений, пока еще существует мало комплексных работ, посвященных их исследованию, и работ, которые бы описывали современные правовые средства стимулирования труда рабочих и специалистов. Анализ именно этих вопросов является целью настоящей дипломной работы.[9.с.98-103]

 Для достижения изучения  правового регулирования трудовых  отношений в системе локальных  нормативно-правовых актов определены  и сформулированы следующие задачи:

- изучение и анализ литературы по теме данной курсовой работы;

- изучение локальных  нормативно-правовых актов в сфере  труда как источников трудового  права;

- изучение основных локальных  нормативно-правовых актов в сфере  труда;

- исследование применения  локальных нормативно-правовых актов  в разрешении трудовых споров.

Предметом исследования являются трудовые отношения.

Объектом исследования является локальные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Методологическую основу исследования составляют:

- современные методы  познания, включая как общенаучные  (системный, логический), так и специальные (юридико-логический, сравнительно-правовой и др.);

- нормативно-правовая база  и, в первую очередь, Трудовой  кодекс Республики Беларусь;

- анализ правового регулирования  трудовых отношений;

- публикации, статьи, учебные  издания.

Научная новизна проведенного исследования заключается в том, что:

- выявлены и проанализированы  локальные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения  работников;

- проанализирована практика  применения локальных нормативно-правовых  актов в сфере труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Оценка состояния трудовых ресурсов и организация трудовых отношений в ОСП «Тереховский коопторг» Добрушского райпо

2.1.Экономическая характеристика деятельности ОСП «Тереховский коопторг» Добрушского  райпо

 «Тереховский коопторг» Добрушского районного потребительского общества,( в дальнейшем именуемый «Подразделение») создан постановлением правления Добрушского районного потребительского общества,(в дальнейшем именуемого «Общество») 15 мая 2000 года, протокол №7 пункт 8,в соответствии с требованиями Гражданского кодекса Республики Беларусь. ОСП «Тереховский коопторг» является правопреемником всех прав и обязанностей  ОСП «Комбинат кооперативной промышленности» , которое с 1 июля 2011 года реорганизовано путем присоединения к Подразделению.

Учредителем ОСП «Тереховский коопторг» является Добрушское районное потребительское общество.