Трудовые ресурсы, эффективность их использования на предприятии

 

    Введение 

    Управление  трудовыми ресурсами  предприятия  является одним из главных аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.

Актуальность  изучения проблемы управления трудовыми  ресурсами на предприятии обусловлено тем, что это прежде всего фактор управленческой деятельности и разработка эффективных технологий принятия решений. Так же роль человеческих факторов в управлении и анализ кадровой политики.

          Цель данной курсовой работы – показать сущность трудовых ресурсов организации и проблемы организации труда и его оплаты в сегодняшних условиях.

     С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы формирования персонала и оплаты его труда, во второй – современное состояние и использование трудовых ресурсов на примере СХА «Придорожная» Тюкалинского района Омской области, а в третьей пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

     Предметом курсовой работы являются трудовые ресурсы  СХА «Придорожная» и эффективность  их использования.

     Объектом  данной курсовой работы является СХА «Придорожная» Тюкалинского района Омской области. 
 
 
 
 

    Глава 1. Трудовые ресурсы  предприятия 

    1. Персонал  предприятия

    Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы организации.

    Обычно  трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

    Производственный  персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании,- составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. 

    Категории производственного  персонала

    Работники производственного персонала в  соответствии  с  Общероссийским классификатором профессии рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994г. с 1 января 1996 г., подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.

    Самая многочисленная и основная категория  производственного персонала - рабочие предприятия (фирмы).

    Рабочие – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

    К основным относятся работники, непосредственно  создающие товарную (валовую) продукцию  предприятий и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, химические и другие свойства предметов труда.

    К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудования и рабочие  места в производственных процессах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

    В свою очередь, вспомогательные работники  могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

    В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

    К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители по должностям ОКПДТР, имеющие код категории 1: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д).

       Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.(код категории 2).

     Служащие – работники, составляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. (код категории 3).

     Соотношение различных категорий работников в их общей численности, выраженное в процентах, характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. [1,стр. 127 - 135] 

     Профессионально-квалификационная структура персонала

     Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и  квалификационного разделения труда.

     Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

     В пределах профессии выделяют специальности – вид деятельности, требующих дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия – токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик).

     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации.

     Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

     По  уровню квалификации рабочих можно  разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

     Специалисты делятся по квалифицированным категориям: специалисты 1,2,3-й категории и  без категории.

       Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.

     Под влиянием научно-технического прогресса  происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению  с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. 
 
 

     Планирование  численности и  состава персонала

     Потребность в кадрах планируется раздельно  по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

     1.по  трудоемкости производственной  программы;

     2.по  нормам обслуживания.

     Первый  метод используется при определении  численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого  рассчитываются их явочный и среднесписочный составы.

       Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

     Явочное число рабочих в смену (Ряв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания. Рассчитывается по формуле:

      

,

      где Тр – трудоемкость производственной программы;

             Тсм – длительность рабочей смены, ч;

             Д – количество суток работы  предприятия в плановом периоде;

             n – количество рабочих смен в сутках;

             k – коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

    Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

    Коэффициент выбытия (текучести) кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

           ,

       где  - численность уволенных работников, чел.;

              - среднесписочная численность персонала, чел.;

    Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.   

          Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Он исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

     

,

     где Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел;

          Р – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии  в период, предшествующий отчетному,  чел;

               РП – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

          Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих — по штатному расписанию.[14, стр 144-146] 

Показатели  динамики и состава  персонала

      Коллектив предприятия по численности составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.

      Более точным и охватывающим все изменения  числа работников на протяжении отчетного  периода является показатель среднесписочной  численности работников (Р):

      1. за месяц

    

      2. за год

     ,

      где Р1,Р2,Р3  … Р11,Р12 – среднесуточная численность работников по месяцам.

      Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателями постоянства кадров. [14, стр.144 - 146]

      Оборот  кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.

      Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:

    • общего оборота (Ко) – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников:

      ;

    • оборота по приему (КП) – отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

       
       
       

1.2 Производительность  труда 

     Производительность  труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

      Основными показателями производительности труда  на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

      Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле:

      

.

        В зависимости от того, в каких  единицах выражены затраты рабочего  времени (количестве отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различают показатели часовой, дневной и выработки на одного работника (ППП).

      Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.

      В зависимости от единицы измерения  объема продукции различают три  метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

      Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

      Если  предприятие выпускает несколько  видов однородной продукции, то выработка  исчисляется в условно-натуральных единицах.

      Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и  других отраслей промышленности, а  условно-натуральные – на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

      Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнородных видов работ путем приведения их к единому измерителю.

      Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени.

      Трудовой  метод применяется для определения  эффективности использования труда  рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

    Наряду  с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии

      В зависимости от состава трудовых  затрат, их роли в процессе  производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

    По  характеру и назначению затрат труда  различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

    По  объему исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

    По  месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

    При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.

      Факторы роста производительности труда — это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

    На  уровне предприятия (фирмы) можно выделить пять групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района; наличие местных ресурсов; свободной рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

    Факторы структурных сдвигов — сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

    Факторы ускорения НТП — внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.

    Организационные факторы — совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда.

    Социальные   факторы — сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы 
социального партнерства.

    Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

      Резервы роста производительности труда на предприятии  можно квалифицировать  следующим образом:

  • повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и применение новых конструктивных материалов;
  • совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполненных нормы; упрощение структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
  • структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции. [14, стр. 147 - 149]
 

    1.3. Организация труда  на предприятии 

      Организация труда — это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.

    Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

        Основными направлениями организации труда  являются:

  • разработка и внедрение рациональных форм разделения и ко- 
    операции труда;
  • организация подбора, подготовки и повышения квалификации 
    кадров; 
  • организация и обслуживание рабочих мест;
  • нормирование труда;
  • организация оплаты труда;
  • улучшение условий труда.

    В основе формирования оптимальных условий  применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

    Нормирование  труда

    Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

    Нормирование  труда на предприятии обеспечивает:

  • определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
  • расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;
  • оценку результатов труда, установление фондов заработной 
    платы и материального поощрения;
  • оценку эффективности внедрения новой техники;
  • обоснование плана повышения производительности труда;
  • расчет производственных программ цехов, участков, групп, от 
    дельных рабочих мест;
  • определение количества необходимого оборудования;
  • оценку организационного уровня рабочих мест при проведении 
    аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

    Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности. 

                                                       Виды  норм  

    Для нормирования труда используются нормативы  и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

    Основное  место в нормированных материалах по труду отводится нормам времени.

    Норма времени — продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ, состоящая из двух частей:

  • нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;
  • нормы штучного времени, которая включает оперативное время 
    (в том числе основное, которое затрачивается на изменение 
    предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся 
    загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

    Норму времени (Нвр) в целом можно представить как:

    , а норму  штучного времени в виде:

    где tз- основное время,

          tв- вспомогательное время,

           tоб- время обслуживания рабочего места,

           tот- время отдыха и личные надобности работников,

           tпт- время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано),

           tп-з- подготовительно-заключительное время.

    Время обслуживания рабочего места затрачивается  рабочим на уход за- оборудованием, поддержание рабочего места в нормальном состоянии и подразделяется на время:

    • технического обслуживания, (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.);
    • организационного обслуживания (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены: раскладка 
      и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).

      Норма выработки определяет количество единиц продукций, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время: