Трудовые ресурсы и эффективность их использования. 4
Трудовые ресурсы и эффективность их использования
Содержание
Введение----------------------
1. Теоретические
и методологические основы
1.1. Понятие трудовых
ресурсов и структура
1.2. Показатели обеспеченности
и уровня использования
2. Экономическая
характеристика предприятия ------------------------------
3. Состояние
трудовых ресурсов и
3.1. Наличие
и обеспеченность предприятия
трудовыми ресурсами-----------
3.2. Эффективность
использования трудовых
Заключение--------------------
Список литературы--------------------
Введение
Человеческие ресурсы фирмы являются главным достоянием каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в действие материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание работников, налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место в структуре затрат предприятия.
На результаты работы предприятия влияют многие факторы, среди которых важное место занимает эффективность использования трудовых ресурсов.
Цель курсовой работы – рассмотреть вопрос трудовых ресурсов на предприятии и эффективности их использования.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-изучить теоретические
и методологические основы
-дать
краткую экономическую
-проанализировать
основные показатели, характеризующие
эффективность использования
- разработать рекомендации
по повышению эффективности
Объект рассмотрения – ОАО «Промприбор».
Предмет исследования - система использования трудовых ресурсов на данном предприятии.
Экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу само и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы, в том числе и трудовые, для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Именно поэтому проблема эффективности использования трудовых ресурсов является актуальной.
1.
Теоретические и
1.1.
Понятие трудовых ресурсов и
структура производственного
Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. «Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления персоналом на предприятии»1.
Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятием. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальны склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок, они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализацииновыз идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование, производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентной способности экономического роста и эффективности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
- отбор и продвижение кадров,
- подготовка кадров и их непрерывное обучение;
- стабильность и гибкость состава работников;
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудников на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии. Но к сожалению задается очень мало таких вопросов при приеме на работу нового сотрудника.
Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться. Существует два главных критерия отбора и продвижения работника:
- высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;
- опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Президент Гарвардского университета Д. Бок заметил, что если вы считаете, что образование слишком дорого. Попробуйте посчитать, сколько стоит невежество. Недостаточное качество человеческого капитала очень высока. Обучение кадров – это н издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования и для возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.
Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. Если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.
« В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок»2. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива и предприятия.
Организация труда и управления коллективом предприятия включает:
- найм сотрудников в условиях неполной занятости;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- распределение среди них обязанностей;
- подготовка и переподготовка кадров;
- стимулирование труда;
- совершенствование организации труда;
- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.
Трудовой коллектив адаптируется к системе производственных процессов. Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:
- углубление
разделения труда и улучшение
кооперации труда на основе
целесообразного расчленения
- рациональный
подбор профессионально
- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
- улучшение обслуживания рабочих мест на основе четког регламентирования каждой функции обслуживания;
- внедрение эффективных форм коллективной работы, развитие многоагрегатного обслуживания и совмещения процессий;
- совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
- организацию и проведения систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;
- создание наиболее благоприятных санитарно-гигиенических, психофизиологических и эстетических условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отжыха на производстве.
Обобщающими показателями реализации этих принципов служит:
- рост производительности труда;
- удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;
- удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.
Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:
- технологическое – по видам работ, профессий и специальностей;
- пооперационная – отдельным видам операций технологического процесса;
- по функциям выполняемых работ – основных, вспомогательных, подсобных;
- по квалификации.
Все работающие на предприятии делятся на две категории: промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием, и персонал непромышленных предприятий.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический показатель работы предприятия.
Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководства им. К служащим относятся работники, осуществляются финансово-расчетные и снабженческо-сбытовые и другие функции.
Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.
Структура кадров предприятия, цеха участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной. Он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.
1.2. Показатели обеспеченности и уровня использования трудовых ресурсов предприятия
«Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и человеком труда, то есть потенциальным работником, предлагающим свою рабочую силу в данный момент времени»3.
При рассмотрении
рынка труда товаром признается рабочая
сила. Уровень оплаты устанавливается
с учетом стоимости и цены рабочей силы.
Стоимость рабочей силы характеризуется
профессионально-
При определении уровня оплаты труда естественно исходить из сложности и объема выполняемых работ и функций. В то же время номинальный уровень оплаты труда зависит от состояния рынка товаров, от конкурентоспособности произведенной продукции.
Рынок труда неразрывно связан с рынком товаров, с рынком услуг, жилья, ценных бумаг и т.д.
В условиях рынка должна формироваться и новая социальная политика в сфере труда. Составляющими этой политики должны быть четыре стратегии:
- стимулирующая
стратегия. Создание такого социального
механизма, который бы обеспечивал
заинтересованное отношение к
труду различных занятых групп
и максимально учитывал
- стратегия
социальной адаптации
- стратегия
социального партнерства. Достижение
согласия между правительством,
предпринимателями и
- компенсационная стратегия должна обеспечить необходимую социальную защиту трудящихся.
Роль рынка труда
в экономике предпринимательства огромна:
- открывает рабочим
возможности эффективно
Рыночные условия формирования наемного персонала предприятий усиливают стремление работников к повышению квалификации, укрепляют дисциплину, способствуют и принуждают к повышению интенсивности труда. Вместе с тем рождают страх и неуверенность за будущее в связи с возможной безработицей. Это обстоятельство поставило перед государством проблему регулирования занятости, через стимулирование спроса и предложения на рынке труда.
Спрос и предложение рабочей силы - категории рыночных отношений между продавцами и покупателями рабочей силы, выражающие двусторонние потребности в рабочей силе и рабочих местах. Потребности производства в рабочей силе предприниматели выражают как спрос на нее, а потребность работников в рабочих местах выступает для работодателей как предложение рабочей силы.
Колебания и изменения в соотношениях между спросом и предложением рабочей силы вызывают аналогичные последствия, как и на рынке обычных товаров.
Рыночные отношения в сфере труда не ограничиваются только наймом и увольнением, а выражают долговременные интересы сторон, обеспечивая относительное равновесие спроса и предложения рабочей силы в течение всего срока контракта.
Состояние рынка труда зависит от внутренних факторов на предприятии, а также от общей экономической ситуации в регионе, в стране, от проводимой политики в отношении безработицы.
Потребность в персонале – это «совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед нею целей и задач согласно избранной стратегии развития»4
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
- списочная и явочная численность работников фирмы или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
- среднесписочная численность работников фирмы или её внутренних подразделений за определенный период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
- темпы роста численности работников фирмы за определенный период;
- средний разряд рабочих предприятия;
- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих или работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;
- текучесть кадров;
- фондовооруженность труда работников и рабочих на фирме и др.
Совокупность перечисленных и
ряда других показателей может
дать представление о
Количественная характеристика
персонала фирмы в первую
Качественная характеристика
Структурная характеристика
1 – непромышленный
персонал предприятия –
2 – промышленно-
В группе служащих обычно
В зависимости от срока, на
который заключается договор
найма, работники фирмы
Коэффициент выбытия кадров определяется соотношением количества работников, уволенных по все причинам за истекший период. Среднесписочной численности работников за тот же период
Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки,
профессионально-
квалифицированного и должностного продвижения кадров; - эффективное использование трудового потенциала предприятия;
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
- планирование, наем и размещение рабочей силы;
- обучение, подготовку и переподготовку работников;
- продвижение по службе и организацию карьеры;
- условия найма, труда и его оплаты;
- обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
«Планирование рабочей силы как важнейшей составной части управления кадрами рассматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и его сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др»5.
Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы. «Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы, прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда, определение численности работающих, оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и другое»6.
Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.
В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена на следующей формуле:
Ч пл = Ч б X Iq + Э
где Ч пл – среднесписочная плановая численность работающих, человек;
Ч б – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;
Iq – индекс изменения объема производства в базисном периоде;
Э – общее изменение исходной численности работающих, человек.
Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, являются методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
- по трудоемкости работ;
- по нормам выработки;
- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.
Существенными показателями являются показатели оборота кадров, текучести кадров. Оборот кадров – это отношение числа всех выбывших или вновь принятых за определенный период времени к среднесписочному составу работающих за этот период. Текучесть кадров – это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.
На уровень текучести кадров оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и другое.
Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия: