Трудовые ресурсы и фонд рабочего времени

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Трудовые ресурсы и фонд рабочего времени………………………..5

1. Трудовые ресурсы предприятия и их особенности………………….5
2. Фонд рабочего времени и его использование………………………..11

Глава 2. Производительность труда…………………………………………….18

2.1 Понятие производительности труда………………………………….18

2.2 Формы и системы оплаты  труда………………………………………22

2.3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия……………………………………………………………………….27

Глава 3. Практическая часть ……………………………………………………

Заключение………………………………………………………………………...31

Список использованной литературы……………………………………………32

Приложение……………………………………………………………………….33

Введение

В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.

Решение всего  комплекса экономических и социальных задач развития производительных сил  и совершенствования производственных отношений требует последовательного  и неуклонного повышения эффективности  труда всех занятых в общественном производстве. Особое значение имеет наиболее полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технического персонала, чьи достижения во многом обуславливают возможность дальнейшего расширения производства в любой отрасли и сфере деятельности, успехи народного хозяйства в целом.

Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики  и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в  процессе производства. Трудовые отношения  образуют своего рода “ядро” социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы  являются первой производительной силой  общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет  как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки  зрения трудовой потенциал выступает  как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Улучшение  использования  трудового потенциала  - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного  изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве  с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

Глава 1.

1.1. Трудовые  ресурсы предприятия и их особенности

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей

В зависимости  от возраста все население может  быть разделено на три группы:

• лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
• лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Российской Федерации женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);
• лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Российской Федерации женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости  от способности к труду различают  трудоспособных  и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя  из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением:

• инвалидов войны и труда I и II группы;
• неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях;
• работающих лиц пенсионного возраста;
• работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно российскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений  по достижении ими 14-летнего  возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

С середины 1993 г отечественной статистикой  осуществлен переход на рекомендуемую  международными конференциями статистиков  труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически  активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый  период:

• выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
• временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
• выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

• не имели работы и заработка;
• зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
• занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации 
  предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
• были готовы приступить к работе;
• проходили обучение или переподготовку по направлению 
  службы занятости.

Для отнесения  лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются  в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически  неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

• учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;
• лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
• лица, получающие, пенсии по инвалидности;
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за 
  детьми, больными родственниками;
• отчаявшиеся найти работу, т. е.  прекратившие ее поиск, исчерпав  все  возможности,  но  которые  могут  и хотят работать;
• другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В современных  условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда, поэтому изучение трудовых ресурсов немало важно.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудоспособного возраста занимают лица 20-49 лет и чем большую часть составляют мужчины. Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов.

Также различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

 Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на предприятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

Качественная характеристика трудовых ресурсов на предприятиях можно классифицировать по ряду признаков.

Все работники в зависимости  от степени их участия в производственной деятельности подразделяются на промышленно - производственный и не промышленный персонал.

К промышленно - производственному персоналу (ППП) относятся работники основных и  вспомогательных цехов, отделов, служб, т.е. все те, кто непосредственно  связан с основной деятельностью  предприятия.

В состав непромышленного  персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия: жилищно-коммунального  хозяйства, детских, культурно - бытовых, медицинских подразделений, подсобных  сельскохозяйственных предприятий и т.п.

Промышленно - производственный персонал, в зависимости от выполняемых  в производстве функций, традиционно  делится на следующие категории: рабочие, инженерно - технические работники, служащие, младший обслуживающий  персонал, ученики и охрана.

Наиболее многочисленной категорией работников предприятия, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, являются рабочие. Они подразделяются на производственных (основных) рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия, и вспомогательных рабочих, занимающихся изготовлением продукции вспомогательного назначения (инструмент, энергия, тара и т.п.) или обслуживающих производственный процесс (наладчики, ремонтники, уборщицы, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и др.).

К инженерно - техническим работникам (ИТР) относятся лица, которые ведут и осуществляют на предприятии организационное, техническое и экономическое руководство и управление.

К служащим относятся  работники, выполняющие функции  делопроизводства, учета, снабжения, сбыта, технического обслуживания (чертежники, копировщики, машинистки).

Младший обслуживающий  персонал (МОП) - это лица, занимающиеся бытовым обслуживанием работающих.

К ученикам относятся  лица, проходящие обучение на предприятии.

В состав охраны включаются работники сторожевой и пожарной службы предприятия.

В зависимости  от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям и специальностям.

Профессия - это особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.

Так, профессия  слесаря подразделяется на специальности: слесарь - ремонтник, слесарь - инструментальщик, слесарь - сборщик и т.п.

Работники каждой профессии и специальности различаются  по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые  им присваиваются в зависимости  от теоретической и практической подготовки.

Квалификация  инженерно - технических работников и служащих зависит от характера  и уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В зависимости от этого определяется соответствующая должность по штатному расписанию.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом и качеством выпускаемой  продукции; основными задачами дальнейшего  развития предприятия; доступным уровнем  производительности труда и его  влиянием на прирост объемов производства.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие  основные вопросы:

1)  состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально - квалификационный состав;

2)  динамика производительности труда и основные факторы ее роста;

3)  использование рабочего времени;

4) уровень занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

5)  текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

Степень квалификации рабочих  в целом по цеху, участку, а также  по специальности характеризует  средний разряд, который определяется как средневзвешенная арифметическая величина по формуле 1:

                                                                                                          (1)         

где n – номер разряда; r – число рабочих каждого разряда.

Более высокий  средний разряд должен положительно сказаться на качестве продукции, уровне производительности труда и заработной плате, темпах внедрения новых технологий. Чтобы выявить соответствие квалификационного состава рабочих требованиям производства необходимо сопоставить средний разряд рабочих со средним разрядом выполненных ими работ.

1.2. Фонд рабочего времени и его использование

Труд - это любые  умственные и физические усилия, прилагаемые  людьми в процессе хозяйственной  деятельности. Время, в учение которого человек трудится, называется рабочим  днем, или рабочим временем.

Продолжительность же рабочего времени величина изменчивая, но и она имеет определенные границы. Его максимальная продолжительность определяемся  двумя факторами: во-первых, человек не может работать двадцать четыре часа в сутки, поскольку ему необходимо время для сна, отдыха, принятия пищи, т.е. на восстановление способности трудиться. Во-вторых, граница рабочего времени определяется требованиями морального и социального характера, ведь человеку необходимо не только физическое восстановление сил, но и удовлетворение каких-то духовных потребностей. На фактическую продолжительность рабочего времени оказывают влияние такие факторы, как интенсивность труда, движение фаз промышленного цикла, уровень безработицы. Продолжительность рабочего времени наемных работников определяется соглашениями между предпринимателями и профсоюзами.

С целью систематизации и учета всех категорий затрат рабочего времени и для дальнейшего  сокращения потерь рабочее время  принято классифицировать по отношению  к  производственному процессу (см. Приложение рис. 1.1); оборудованию (см. Приложение рис. 1.2);  исполнителю.

Все потери рабочего времени  подразделяются на целодневные и  внутрисменные. Данные о величине и  причинах возникновения целодневных  потерь рабочего времени можно получить из табеля (первичной документации) или из отчетов предприятия о величине целодневных потерь посредством сопоставления фактических невыходов с плановым балансом рабочего времени.

К целодневным потерям  рабочего времени относят праздничные  дни; выходные; очередные отпуска; учебные отпуска; отпуска подросткам; отпуск по беременности и родам; неявки по болезни; отпуска в связи с условиями труда; прогулы; выполнение государственных, общественных обязанностей; неявка по разрешению администрации и т.д.

Определение величины внутрисменных потерь рабочего времени и причин их возникновения проводится с помощью фотографий рабочего времени. Наблюдения за использованием бригадой сменного времени по участку, рекомендуется проводить неоднократно, на протяжении всей смены с максимальным охватом количества наблюдаемых.

Внутрисменные потери рабочего времени состоят из потерь не зависимых  от рабочего и потерь, зависимых  от рабочего. Примеры данных потерь представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Состав внутрисменных  потерь рабочего времени

Использование рабочего времени делится на следующие  категории:

1. Подготовительно-заключительное время-это знакомство с заданием, получение инструментов, материалов, их раскладка в начале смены или в начале обработки партии и все это же в конце смены;

2. Оперативная  работа - время по преобразованию  предметов труда, которое делится  на основное и вспомогательное;

3. Организация  обслуживания рабочего места  - время, которое рабочий тратит  на поддержание рабочего места  в состоянии готовности, для производительной  работы;

4. Отдых и  личные надобности, зависят от  условий труда;

5. Непроизводительная работа - время, которое рабочий тратит на работу, которая не является его основной операцией;

6. Нарушение  трудовой дисциплины;

7. Перерывы по  оргтехпричинам, т.е. не зависящие  от работника;

8.Регламентированные  перерывы, обусловленные  технологиями.

А численность  служащих определяется исходя из организационной  структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения  функций управления.

Численность непромышленного  персонала определяется по типовым  отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ использования  рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2

 Основные  показатели баланса рабочего  времени  одного рабочего

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

                                                                ,                                    (1.1)

В ходе анализа  необходимо выявить причины образования  сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива,  энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака. На основании этих данных составляется аналитическая таблица 1.3.

 Таблица 1.3

Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением  и исправлением брака, определяют:

- удельный вес заработной  платы производственных рабочих  в производственной себестоимости  товарной продукции (УД_зп):

          ,                (1.2)

- сумму заработной  платы в себестоимости окончательного  брака (ЗП_об):

,                                                                     (1.3)

 - удельный вес заработной  платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат (УД^t_ЗП):

,                  (1.4)                                              

- заработную плату рабочих  по исправлению брака (ЗПиб):

                                 ,                            (1.5) 

- заработную плату рабочих  в окончательном браке и в  затратах на его исправление  (ЗП_б):

,            (1.6)