Трудовые ресурсы и их роль в обеспечении эффективности производства (на примере ОАО «Барановичский завод станко-принадлежностей»)

Барановичский экономико-юридический  колледж

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика организации»

На тему «Трудовые ресурсы и их роль в обеспечении эффективности производства (на примере ОАО «Барановичский завод станкопринадлежностей»)»

Дедулько Елены Геннадьевны

Шифр 99215

Курс 4

Группа 001

Место работы

Адрес учащегося

г. Барановичи

ул. Вильчковского 40 кв. 4

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ – ГЛАВНЫЙ ФАКТОР

РАИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ  ПРОИЗВОДСТВА……………………..5

1.1 Понятие трудовых ресурсов……………………….…………………5

1.2 Состав и структура трудовых ресурсов на предприятии………….6

1.2.1 Количественная и качественная характеристика

трудовых ресурсов………………………………………………………………9

1.2.2 Классификация кадров по профессиям……………………………10

1.3 Повышение уровня организации труда – важнейший

резерв роста эффективности производства…………………………………..11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОАО  «БЗСП»………………………………..13

2.1 Краткая характеристика предприятия……………………………..13

2.2 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов

на ОАО «БЗСП»………………………………………………………………….14

2.3 Анализ производительности труда на ОАО «БЗСП»……………..24

ГЛАВА 3. РЕЗЕРВЫ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ 

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОАО «БЗСП»…………26

3.1 Рост производительности труда – основа экономии

численности трудовых ресурсов на ОАО «БЗСП»……………………………26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………..39

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….41

ВВЕДЕНИЕ

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [11, с. 8]

Актуальность выбранной  темы заключается в том, что до недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и так далее). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих  предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд. [2, с. 15]

Высшая эффективность  производства достигается не при  любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является высшей теоретической и практической задачей. Поэтому вопросы рационализации и оптимизации структуры и состава трудовых ресурсов рассматриваются во многих научных работах. [4, с. 18]отчет

Объектом исследования в курсовой работе является ОАО «БЗСП», предметом  исследования – использование трудовых ресурсов на данном предприятии с целью обеспечения эффективности производства.

Целью данной курсовой работы является анализ   функционирования  действующей системы использования трудовых ресурсов и выявление возможных путей роста эффективности использования  трудовых ресурсов, что, в свою очередь, обеспечит рост получаемой суммы прибыли и рентабельности предприятия.

Для достижения данной цели я ставлю следующие задачи:

- дать характеристику трудовых ресурсов ОАО «БЗСП»;

- проанализировать эффективность  использования трудовых ресурсов на данном предприятии  за 3 года в период 2009г.-2011г.;

- определить резервы повышения  эффективности использования данных ресурсов на ОАО «БЗСП».

ГЛАВА 1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ  – ГЛАВНЫЙ ФАКТОР РАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА

1.1 Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы включают в  себя часть населения, обладающую физической и интеллектуальной способностью к труду. Законодательством о труде РБ очерчены возрастные границы трудовых ресурсов. Нижняя возрастная граница, начиная с которой граждане могут приниматься на работу, - 16 лет, в порядке исключения, с согласия профсоюзной организации, предприятия могут принимать на работу с 15 лет. Верхняя граница для женщин – 55 лет, мужчин – 60 лет. В состав трудовых ресурсов включаются пенсионеры – женщины свыше 55 лет, мужчины – свыше 60 лет, продолжающие работу в общественном производстве. Из состава трудовых ресурсов исключаются неработающие инвалиды 1-й и 2-й групп, неработающие мужчины и женщины, находящиеся в трудоспособном возрасте, но получающие льготные пенсии за работу во вредных условиях труда.

Половая структура  трудовых ресурсов характеризуется  соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста — основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Беларусь удельный вес мужчин составляет 47 %, женщин — 53 %. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран. [2, с. 82]

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

- отказаться от предложенных  ему условий;

- потребовать изменения  условий труда;

- потребовать модификации  неприемлемых, с его точки зрения, работ;

- обучиться другим профессиям  и специальностям;

- уволиться с предприятия  по собственному желанию.

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность  работников различных профессионально-квалификационных  групп, занятых на предприятии и входящих  в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью [8, с. 13]

Работник, согласно статье 1 Трудового Кодекса Республики Беларусь (Ст. 1 ТК РБ) – это лицо, состоящее  в трудовых отношениях с нанимателем  на основании заключённого трудового  договора.  [1, с. 3]

1.2 Состав и структура трудовых ресурсов на предприятии

Структура и состав персонала  предприятия (организации) может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Поэтому выделяется персонал основных видов деятельности (например, основные и вспомогательные рабочие) и неосновных видов деятельности (например, работники социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников (например, занятых ручным трудом). [7, с.18]

Для изучения состава, структуры  и динамики трудовых ресурсов их можно  классифицировать по ряду признаков. В  основу  классификации кадров положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, то есть функциональное разделение труда.

По участию в производственной деятельности различают:

- промышленно – производственный  персонал (ППП) или персонал основной деятельности;

- непромышленный персонал  организаций, состоящих на балансе  предприятия или персонал неосновной деятельности.

В состав промышленно - производственного  персонала включаются работники: основных и вспомогательных цехов, включая работников инструментальных и других цехов; подсобных производств; обсуживающие электрические и тепловые сети; транспортных цехов; и другие.

В состав непромышленного  персонала включаются работники: транспорта, состоящие на балансе предприятия; торговли и общественного питания; занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений; подсобные рабочие, сантехники, электрики; и другие. [7, с. 445]

По характеру трудовых функций, состав персонала можно представить  следующим образом:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, цехов; главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, мастера); - специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, аудиторы, диспетчеры и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Соотношение различных категорий  работников в их общей численности характеризуют структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура кадров может определяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж работы, квалификации, степени выполнения норм и тому подобное.  [15, с. 143] 

Персонал предприятия  и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определённую дату;

- среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений  за определённый период;

- удельный вес работников  отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия  за определённый период;

- средний разряд рабочих  предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников  предприятия;

- средний стаж работы  по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооружённость труда  работников и (или) рабочих  на предприятии.  [16, с. 208]

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей могут  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия с целью повышения эффективности производства.

1.2.1 Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь  определяется такими показателями, как  списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность –  это численность работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.  [16, с. 62]

Явочная численность –  это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница  между списочным и явочным  составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).  [7, с. 54]

Для определения численности работников за определённый период используется среднесписочная численность. Среднесписочная численность – это численность персонала предприятия, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и т.д.). [16, с. 62] Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена  и фондом ресурсов труда  в человеко-днях  или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной  численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах

Ф_р.т. = Т_р.в. * Ч_с.п.,        (1.1)

где Ф_р.т. - фонд ресурсов труда, в человеко-днях  или человеко-часах;

       Ч_с.п. - среднесписочная численность работников, человек;

       Т_р.в. - средняя продолжительность рабочего периода, в днях или часах.

Фонд ресурсов труда (в человекоднях или человеко-часах), определяется умножением среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия. [17, с.526]

1.2.2 Классификация кадров по профессиям

В зависимости от характера  трудовой деятельности трудовые ресурсы  предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессионально – квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

При этом под профессией, согласно Ст.1 ТК РБ, понимается род  трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретенных путём обучения и практического опыта. [1, с.4] Многие профессии подразделяются по специальности.

Специальность согласно Ст.1 ТК РБ – это совокупность  приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида трудовой деятельности в рамках данной профессии.  [1, с. 4]

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории являются одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ.

Под квалификацией понимается уровень теоретических знаний и  практических навыков по соответствующей профессии (специальности, должности), степень освоения которых выражается в установленном государством тарифном разряде, классе категории (должности) и позволяет выполнять работу определённой степени сложности.  [6, с. 32]

Профессионально – квалификационная структура предприятия находит  своё отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия, и представляет собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путём внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия. [13, с. 36]

Таким образом, механизм формирования трудовых ресурсов предприятий представляет собой многогранный процесс, отражающий влияние различных факторов, ни одним из которых нельзя пренебрегать.

1.3 Повышение уровня организации труда - важнейший резерв роста эффективности производства

Рыночная ситуация требует  от предприятий осуществления постоянных технико-технологических нововведений, результативность которых зависит от уровня организации труда работников. Основными направления повышения уровня организации труда и ее эффективности на предприятии являются:

- распределение и кооперация  труда, которые заключаются научно  в обоснованном распределении  работников по определенным трудовым  функциям, рабочим местам, а также объединение их в производственные коллективы; 
          - организация и обслуживание рабочих мест, которые способствуют рациональному использованию рабочего времени;

- нормирование труда,  что предусматривает определение  норм трудовых затрат на производство продукции и предоставления услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

- организация подбора  персонала и его развитие, которые  охватывают планирование, профориентацию, профотбор, наем персонала, повышение  его квалификации, планирование  карьеры;

- оптимизация режимов  труда и отдыха, которые предусматривают  установление самого рационального дежурства времени работы и отдыха на протяжении рабочей смены, недели, месяца;

- рационализация трудовых  процессов, приемов и методов  труда; 

- улучшение условий труда,  что приводит к минимизации  вредности производства, тяжелых  физических, психологических нагрузок, а также формирования системы охраны и безопасности труда;

- укрепление дисциплины  труда, повышения творческой активности  работников;

- мотивация и оплата  труда. 

Необходимо отметить, что  от уровня организации труда на предприятии зависит уровень производительности труда, который отражает уровень эффективности производства. [11, с. 37]

На основании выше изложенного  можно сделать вывод о том, что создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОАО  «БЗСП»

2.1 Краткая характеристика ОАО «БЗСП»

Барановичский завод станкопринадлежностей  начинался с маленькой артели «Красный металлист», которая была создана в апреле 1946 года. Артель выпускала предметы первой необходимости: галоши, гвозди, чугунки, кровати и тому подобное.

31 декабря 1955года приказом  Министерства станкостроительной  и инструментальной промышленности СССР на базе артели был организован завод станкопринадлежностей. В то время стояла задача обеспечить подъем всех отраслей промышленности. Все большее значение приобретало станкостроение, выпуск металлорежущих станков. Для их оснащения требовалась технологическая оснастка: тиски, столы, патроны. Освоение этих изделий и поручалось Барановичскому заводу станкопринадлежностей.

В 1994 году осуществлена приватизация завода станкопринадлежностей путем преобразования в открытое акционерное общество. Полное наименование предприятия – открытое акционерное общество «Барановичский завод станкопринадлежностей», далее ОАО «БЗСП».

Общество создано на основании  приказа Министерства по управлению государственным имуществом и приватизации Республики Беларусь №89 от 31 марта 1994 года.

Уставной фонд ОАО «БЗСП» делится на 134895 простых именных  акций.

В настоящее время ОАО  «БЗСП» - одно из крупнейших машиностроительных предприятий Министерства промышленности Республики Беларусь в Брестской области. Предприятие расположено по адресу – г.Барановичи, ул. Пролетарская,40.

Территория завода занимает 8,2 га. Производственные площади составляют 20,7 тыс. м. кв. В состав завода входят 6 цехов и участков основного производства.

На заводе серийно изготавливаются  следующие виды продукции:

1. Патроны токарные с  ручным и механизированным зажимом  деталей при обработке на станках  токарной группы;

2. Тиски станочные шириной губок от 80 до 400 мм;

3. Пневмоцилиндры и гидроцилиндры  вращающиеся с центральным отверстием  и без центрального отверстия одинарные и сдвоенные;

4. Электромеханические привода  для закрепления заготовок и  инструмента в станках токарной и фрезерной групп;

5. Столы поворотные круглые  с вертикальной осью вращения  с ручным и механизированным приводами;

6. Пневматические тиски  со встроенным гидромеханическим усилием;

7. Тиски слесарные шириной  губок 80-250 мм;

8. Суппорта и резцедержатели  для токарных станков;

9. Узлы и детали для  комплектации автомобилей и тракторов;

10. Резцедержатели для  станков с ЧПУ.

Основные потребители  продукции ОАО «БЗСП» торговые и  промышленные предприятия Республики Беларусь, Российской Федерации, Украины.

Кроме того предприятие активно  сотрудничает с Минским Тракторным Заводом, осуществляя выпуск комплектующих  деталей к тракторам. [18]

2.2. Анализ состава и структуры трудовых ресурсов ОАО «БЗСП».

В обеспечении эффективности  функционирования предприятия ключевая роль принадлежит человеческому фактору – работающим на нём людям. Создание материальных благ всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех во многом зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы.

Данные о составе, численности  персонала и его структуре  приведены в таблице 2.1, данные взяты  из приложения А.

Таблица 2.1 Состав и структура  персонала на ОАО «БЗСП».

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Из таблицы 2.1. видно, что  наибольший удельный вес в составе  персонала ОАО «БЗСП» занимает ППП, из них рабочие. Анализ структуры численности позволяет сделать вывод о том, что в 2010 году среднесписочная численность увеличилась на 79 чел. что составляет  14,7%. Увеличение произошло в основном по рабочим (+50 чел.) и служащим (+29 чел.), в том числе руководители (+16 чел.), специалисты (+13 чел.). Это связано с тем, что в 2010 году ситуация на предприятии постепенно начала стабилизироваться после финансового кризиса 2009г. расширились рынки сбыта, возрос объем производства.

В 2011 году также наблюдается  увеличение среднесписочной численности  на 40 чел. (9,1%), в том числе рабочих (+40 чел.), служащих (+16 чел.), из них руководителей (+5 чел.), специалистов (+10 чел.).

Для характеристики трудовых ресурсов предприятия важное значение имеет состав трудовых ресурсов  по возрасту и полу. Возрастной уровень  работающих завода характеризуется следующими данными, приведёнными в таблице 2.2, данные взяты из приложения Б.

Таблица 2.2 Возрастной уровень  работающих ОАО «БЗСП».