Трудовые ресурсы и их значение в экономической деятельности организации
Министерство образования Республики Беларусь
Частное учреждение образования
Минский колледж предпринимательства
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему «Трудовые ресурсы и их значение в экономической деятельности организации»
по дисциплине «Экономика организации»
Выполнил учащийся
Специальности «Страховое дело»
4 курса, гр. Сз-41 О.Б. Альшевская
Руководитель Е.В. Ремарчук
Допущена к защите «____»_______________2013г.
______________________________
Работа защищена с отметкой _______________
______________________________
Минск 2013
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава I. Занчение трудовых ресурсов в деятельности организации 5
1.1. Понятие трудовых ресурсов и кадров организации 5
1.2.структура и показатели оценки кадров организации 12
Глава II. Планирование трудовых ресурсов в
деятельности оргнизации……………………………………………………
2.1. Рынок труда и зянтость населения. 18
2.2. Определение потребности организации в трудовых ресурсах 22
Заключение 31
Список использованных источников 35
Введение
На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
Достаточная обеспеченность компании нужными трудовым ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы компании. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей.
В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.
Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия, практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.
Задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия. Для этого необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).
Для написания своей курсовой работы я использовала ряд книг и учебной литературы следующих авторов: Ильин А.И., Волков В.П., Савицкая Г.В., Ермалович Л.Л, Нехорошева и др., которые в свою очередь, способствовали моему изучению данной темы.
Глава I. Значение трудовых ресурсов в деятельности организации
Понятие трудовых ресурсов и кадров организации.
Труд – сущность человека, основное, необходимое и естественное условие существования человеческого общества[4, с. 26].
Понятие «трудовые ресурсы» получило распространение в практике нашей страны в начале 20-х годов.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства [4, с. 34].
Термин «трудовые ресурсы» – понятие «растяжимое» и устаревшее. К организациям более применимо понятие «рабочая сила» (экономически активное население), хотя и оно включает «занятых» и «безработных». Нужен термин, который исключал бы «безработных» из состава рабочей силы. «Персонал предприятия» и «кадровый состав» – это то, что нужно. Персонал предприятия – личный состав работников, то есть рабочих и служащих организаций или производственного объединения [4,с. 36].
Достаточная обеспеченность организаций трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей
В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:
1. Лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);
2. Лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);
3. Лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).
В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста; работающих подростков в возрасте до 16 лет.
Согласно белорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.
С середины 1993г
отечественной статистикой
Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:
- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
- временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
- не имели работы и заработка;
- зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
- занимались поиском работы, т е обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации организаций, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
- были готовы приступить к работе;
- проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.
Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех первых условий.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:
1. Учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;
2. Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
3. Лица, получающие, пенсии по инвалидности;
4. Лица, занятые ведением домашнего
хозяйства, уходом за
детьми, больными родственниками;
5. Отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;
6. Другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.
По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т .п.).
По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.
На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).
Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых организацией на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на организации постоянно меняется.
Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.
Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов товарооборота и повышения эффективности деятельности торговых организаций. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем товарооборота и качество обслуживания покупателей, эффективность использования торговых площадей и как результат роста объема производительности, снижение издержек, рост прибыли и ряда других экономических показателей.
Кадры предприятия – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
Под кадрами
предприятия понимается совокупность
наемных работников различных профессионально-
Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.
Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.
Состав и
количественные соотношения отдельных
категорий и групп работников
предприятия характеризуют
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь, ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
В группе служащих выделяют следующие категории работающих:
руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
специалисты –
работники, занятые инженерно-
собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Профессионально-
По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру ППП влияют следующие факторы: уровень механизации и автоматизации производства; тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); размеры предприятия; организационно-правовая форма хозяйствования; сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; отраслевая принадлежность предприятия и др.
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
- Структура и показатели оценки кадров
Важнейшим элементом производительных сил на производстве являются кадры. Они создают и совершенствуют орудия и предметы труда, определяют научно - технический процесс. Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.
Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:
- Наем сотрудников в условиях неполной занятости
- Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства
- Распределение среди работников должностных обязанностей
- Подготовка и переподготовка кадров
- Стимулирование труда
- Совершенствование организации труда
- Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам
Структура кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих [6, c. 268].
Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:
1) Промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием
Весь промышленно
- производственный персонал по характеру
выполняемых функций
К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.
К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание руководство производством и обслуживанием. К руководителям относят рабочих, занимающих должности руководителя предприятия.
К инженерно - техническим работникам (ИТР) относятся лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно - хозяйственной деятельностью (технолог, начальник смены, мастер и т.д.).
К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы (экономист, бухгалтер, секретарь).
К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относятся работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник).
К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.
К пожарно-сторожевой охране относятся рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).
2) Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию)
Непромышленный персонал - работники, обслуживающие жилые дома, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие промышленным предприятиям. Их функции не относятся к промышленной деятельности.
Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.
Профессии вследствие углубления профессионального разделения труда подразделяются на специальности. Например, профессия слесарь, специальности: слесарь - сборщик, слесарь по КИП и автоматике, слесарь - инструментальщик и т.д.
Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки.
Профессиональная
подготовка осуществляется в целях
получения рабочей профессии
и специальности и
Состояние кадров
на предприятии может быть определено
с помощью следующих
Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р и находится по формуле (2).
Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Коэффициент стабильности кадров находится по формуле (3)/
где Ру.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период; Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному; Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.
Коэффициент текучести кадров Кт.к. находится по формуле (4) и определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Ру.в. на среднесписочную численность за тот же период Р: [3, c. 245].
Таким образом, исследовав первую главу, установили, трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы предприятия – часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Кадровый потенциал – интегрированная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия.
Основные показатели оценки трудовых ресурсов: количественная характеристика:
1.1. Списочная численность – это численность списочного состава на определенное число или дату с учетом прибывших и выбивших на этот день работников.
1.2. Явочная численность количество работников списочного состава явившихся на работу.
1.3. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления суммы на количество календарных дней месяца.
Качественная оценка определяется степенью их профессиональной подготовки.