Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии. 3
Содержание
Введение…………………………………………………………
1.1Характеристика трудовых ресурсов…………………………………………5
1.2Состав и структура кадров…………………………………………….……...7
1.3Классификация кадров
по профессиям, специальностям и уровню
квалификации………………………………………………
2Сущность и принципы оплаты труда…………………………………………14
2.1Формы и системы оплаты…………………………………………………...14
2.2Тарификационная система и ее сущность……………………………….....25
3Трудовые ресурсы и оплата
труда на предприятии ТЭЦ-6 ОАО «Иркутскэнерго»………………………………………
3.1Использование кадров
на примере предприятия ТЭЦ-6 ОАО «Иркутскэнерго»………………………………………
3.2Анализ существующих форм и систем оплаты труда на предприятии
ТЭЦ-6 ОАО Иркутскэнерго»………………………………
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Введение
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.
Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
В данной курсовой работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов в организации, анализа их использования на предприятии. Так же организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому тема «Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии» является самой интересной из всех остальных.
Целью данной курсовой работы является анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на основании практических данных о предприятии.
Задачи работы:
- изучить теоретические основы оплаты труда на предприятии.
- привести некоторые практические вопросы экономического анализа деятельности предприятия.
- исследовать трудовые ресурсы и оплату труда на конкретном предприятии (ОАО «Иркутскэнерго» ТЭЦ-6).
1 Трудовые ресурсы и оплата труда в организации
- Характеристика трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Кадры или трудовые ресурсы
предприятия это совокупность
работников различных профессионально-
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может уволиться с предприятия по собственному желанию.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
А) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
Б) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
В) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
Г) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
Д) средний разряд рабочих предприятия;
Е) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
Ё) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
Ж) текучести кадров по приему и увольнению работников;
З) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие.
- Состав и структура кадров
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.
Под кадрами предприятия понимается
совокупность работников различных профессионально–
Следует различать такие
понятия, как «кадры», «персонал» и
«трудовые ресурсы предприятия»
Работники подразделяются на:
А) промышленно-производственный персонал;
Б) персонал непромышленных организаций – в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
Промышленно-производственный персонал – это персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-производственного характера деятельности предприятия. Данная категория применима для обозначения работников предприятия занятых в промышленно-производственной сфере деятельности.
Промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на следующие группы:
- рабочие - выполнение различных технологических процессов;
- служащие - переработка различной информации;
- младший обслуживающий персонал (МОП) - поддержание чистоты и порядка на производстве;
- охрана;
- ученики - резерв квалифицированной рабочей силы.
В свою очередь, служащие по выполняемым функциям делятся на три категории: руководители, специалисты, технические исполнители.
К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство, производством и обслуживанием.
К руководителям относят рабочих, занимающих должности руководителя предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) –это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.
Пожарно-сторожевая охрана – включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).
К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.
К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директоры предприятий, генеральные директоры всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Структура кадров предприятия,
цеха, участка характеризуется
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка, в первую очередь, руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
- Классификация кадров по профессиям, специальностям и уровню квалификации
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Профессионально-
Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и так далее.
Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и так далее.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которое отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 – разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам тарифицируются рабочие.
Профессионально-
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.
Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):
Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.
Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда - это:
- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
- организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
2 Сущность и принципы оплаты труда
2.1 Формы и системы оплаты труда
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия; уровня его рентабельности; кадровой политики предприятия, уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации
оплаты труда – обеспечение
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:
1. осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
2. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности
предприятия;
3. систематическое повышение реальной заработной платы, то есть
превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
8. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; определение формы и системы заработной платы.
Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы, требования профсоюзных комитетов, условия договора между нанимателем и коллективом работающих.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.
В) распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
- возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда
не рекомендуется выполнять в
том случае, если ее применение ведет
к ухудшению качества продукции,
нарушению технологических
Условия применения повременной оплаты труда:
- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
- производственный процесс строго регламентирован;
- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:
Зпов=Тч*Вч
где Зпов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;
Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;
Вч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.
При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):
Зпов=Тд*Вф
где Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;
Вф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле: