Трудовые ресурсы и организация труда в производственном секторе экономики. 2

Основные данные о работе

Содержание

Основные данные о работе 1

Содержание 2

Введение 3

Основная часть 5

1 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 5

2 Принципы организации труда 18

Заключение 29

Глоссарий 31

Список использованных источников 34

Приложения 35

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть  производительных сил  общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное  использование кадров прямым образом  связано с  изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является  важнейшим условием  развития производительных сил страны и главным источником  роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в  основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.

Ведь всё в конечном  итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий  капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда  связывается  физическими

и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.

Следовательно, на рынке труда продается  процесс соединения энергии человека ,его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное  происхождение, а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная  часть экономики труда – это  организация труда людей в  процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда – это  часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей

применяемых предметов труда, его  физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками,

участвующими в общественно  полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Основная часть

1 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом.

Размеры трудовых ресурсов зависят  от численности населения, режима его  воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Возрастные границы и социально-демографический  состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. Они, границы и состав, менялись в разные периоды развития нашей страны.

Так, в период с 1929 года по 1933 год  в нашей стране нижняя граница  трудоспособного возраста была установлена  в 14 лет. К концу второй пятилетки ,к 1937 г. нижняя граница была повышена до 15 лет. В годы Великой Отечественной войны эта граница вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации - 16 лет. При условии получения образования трудовой договор можно заключать с 15 лет.

Для уяснения понятия трудовые ресурсы  необходимо знать следующее. Во-первых, в зависимости от возраста все  население может быть разделено  на три неравные части:

-лица моложе трудоспособного  возраста, в настоящее время - от рождения до 16 лет включительно;

-лица в трудоспособном, рабочем  возрасте: в России женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет  включительно:

-лица старше трудоспособного,  т.е. пенсионного возраста, по  достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины - с 55, мужчины - с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности  к труду различают лица трудоспособные и нетрудоспособные. Иначе говоря, могут быть нетрудоспособные лица в  трудоспособном возрасте, например инвалиды 1-й и 2-й групп допенсионного возраста, и трудоспособные лица в нетрудоспособном возрасте, например работающие подростки и работающие пенсионеры по старости.

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам в России относят:

-население в трудоспособном  возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1-й и 2-й групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию по старости на льготных условиях, женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до восьми лет; матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до восьми лет, - по достижении 50 лет и некоторые другие категории, а также лица, вышедшие на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда: женщины в возрасте 45-54 лет, мужчины - 50-59 лет и т.д.;

-работающих лиц пенсионного возраста;

-работающих подростков в возрасте  до 16 лет. 

Российским законодательством  допускается прием на работу в  свободное от учебы время учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических  и средних специальных учебных  заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица, при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в рамках неполного рабочего времени. Численность трудовых ресурсов может изменяться увеличиваться или уменьшаться за счет естественного прироста или убыли, соответственно, населения в трудоспособном возрасте, изменения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

Экономически активное население, или рабочую силу представляет часть  населения, обеспечивающая предложение  своего труда для производства товаров  и оказания разнообразных услуг. Количественно эта группа населения  складывается из численности занятых и безработных, под которыми понимаются строго определенные группы людей.

К занятым относятся:

-выполняющие работу по найму  за вознаграждение на условиях  полного или неполного рабочего  времени, а также иную приносящую  доход работу;

-временно отсутствующие на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовок или других подобных причин;

- выполняющие работу без оплаты  на семейном предприятии. 

К безработным относят лиц в  возрасте 16 лет и старше, которые  в рассматриваемый период:

-не имели работы и заработка;

-зарегистрированы в органах  службы занятости в целях поиска  подходящей работы;

-занимались самостоятельно поиском  работы;

-были готовы приступить к  работе.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая  не входит в состав ресурсов для труда. К ней относятся:

-учащиеся, студенты, служащие, курсанты, обручающиеся в дневных учебных  заведениях;

-лица, получающие пенсию по старости, на льготных условиях и по  инвалидности;

-лица, занятые ведением домашнего  хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

-отчаявшиеся найти работу, т.е.  прекратившие ее поиск, исчерпав  все возможности, но которые  могут и готовы работать;

-другие лица, которым нет необходимости  работать, независимо от источника  дохода.

Сравнение категорий трудовые ресурсы и экономически активное население показывает, что они не тождественны. В условиях рыночных отношений, предполагающих свободу и добровольность в выборе занятия и вида трудовой деятельности, реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы - как фактора, образующего рынок труда.

Тесно связана с понятием трудовые ресурсы  категория  трудовой потенциал, но в отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру  труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей  организации руководство должно так же определить необходимые для  их достижения ресурсы. Необходимость  в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

-оценка наличных ресурсов.

-оценка будущих потребностей.

-разработка программы удовлетворения  будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в  действующей организации логично  начать с оценки их наличия. Руководство  должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов  анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

В настоящее время признано, что  в развитии экономики предприятия  персонал играет более важную роль, чем материальные ресурсы, что работа персонала – одна из основных функций управления предприятием.

Планирование численности персонала  – это комплекс мер по обеспечению  потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи:

-обеспечение предприятия необходимым количеством работников;

-подбор нужных людей, способных  выполнять функциональные обязанности  и ставить новые цели развития  предприятия.

Основными этапами планирования персонала  на предприятии являются:

-оценка имеющегося персонала;

-планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей;

-планирование работы с персоналом;

-определение бюджета на персонал.

На первом этапе выявляется соответствие работников должностным требованиям  к ним.

На втором этапе учитываются:

-специфика отрасли;

-объем деятельности предприятия;

-необходимые виды работ;

-задачи управления;

-финансовые возможности предприятия. 

Этот этап призван установить необходимый  количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную  перспективы.

Потребность предприятия в персонале зависит от планируемых объемов производства, технической оснащенности производства, уровня производительности труда и многих других факторов.

В условиях жесткой конкурентной борьбы организаций за своего потребителя  особую актуальность приобретает проведение комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность организации квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную, как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия (кадры, кадровый состав) являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Кадровый состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей и большей степенью достоверности измерены и отражены относительными и абсолютными показателями.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое  понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

Цель анализа эффективности  использования трудовых ресурсов состоит  в том, чтобы вскрыть резервы  повышения эффективности производства за счет производительности труда, более  рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Для проведения анализа эффективности  использования трудовых ресурсов необходимо выполнить следующие задачи анализа:

-установление уровня производительности  труда по структурным подразделениям, трудоемкости и рентабельности труда;

-сопоставление полученных показателей  с показателями предыдущих периодов;

-определение экстенсивных и  интенсивных факторов роста производительности  труда; 

-оценка факторов, влияющих на  рост производительности труда; 

-выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Показатели эффективности использования  трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим  уровень эффективности использования  трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени

Выработка может быть рассчитана как  на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки  всего промышленно-производственного  персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки  одного работника должны быть равны  или быть выше темпов роста выработки  одного рабочего.

К частным показателям, характеризующим  уровень эффективности использования  трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции .

Трудоемкость продукции – это  затраты рабочего времени или  численности персонала, рабочих  или работников на производство единицы  продукции, определенного вида продукции  или на весь выпуск изготовленной  продукции.

Трудоемкость является обратным показателем  производительности труда и обратно  пропорциональна выработке. Эта  зависимость хорошо видна при  определении темпа прироста среднечасовой  выработки по изменению трудоемкости.

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В отличие от показателя выработки  трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает  группировку затрат по функциям, выполняемым  работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы  экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике данный метод измерения  производительности труда широко не используется, так как он требует  объективного нормирования труда и  затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная  база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.

Рост производительности труда  происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Третья группа показателей – вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели – это  затраты времени на выполнение единицы  определенного вида работ за единицу  времени .

Важное значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп  показателей.

Рентабельность всегда зависит  от прибыли.

Основные направления анализа  эффективности использования трудовых ресурсов

При проведении анализа принято  придерживаться определенного алгоритма  действий, так называемой, общей  схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности  использования трудовых ресурсов также  существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно.

Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала за отчетный и предыдущие периоды.

Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Далее рассматривают показатели в  динамике. При этом рассчитывают темпы  роста и прироста показателей  выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала. Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда.

Производительность труда —  это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.

Производительность труда определяется количеством продукции, объемом  работ, произведенной работником в  единицу времени: час, смену, квартал, год или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции на выполнение определенной работы.

Производительность труда исчисляется  через систему показателей выработки  и трудоемкости. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ, выпущенной продукции  на численность работников, затраты труда. Трудоемкость — делением затрат труда, численности работников на объем работ, продукции. Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ, продукции на единицу численности, а трудоемкость — затраты труда на единицу продукции, работы.

Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые  могут быть внешними по отношению  к предприятию и внутренними.

К внешним факторам относятся:

природные — в сложных природных  условиях: туман, жара, холод, влажность  производительность труда снижается;

политические — по воле государства  происходит накопление капитала в руках  немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду;

общеэкономические — кредитная, налоговая  политика, системы разрешений, лицензий и квот, свобода предпринимательства  и т. д.

Внутренние факторы:

изменение объема и структуры производства;

применение достижений науки и  техники в производстве;

совершенствование организации производства и управления на предприятии;

совершенствование организации и  стимулирования труда.

При определении производительности труда следует различать нормативную (затраты времени по действующим  нормам); плановую (планируемые затраты на единицу продукции) и фактическую трудоемкость продукции (это действительные затраты времени).

В зависимости от круга работников, труд которых включается в трудоемкость, различают производственную (затраты  труда основных рабочих), полную (основные + вспомогательные рабочие) и общую трудоемкость (все промышленно производственное предприятие).

На предприятии могут быть резервы  роста производительности труда  — это неиспользованные возможности  по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциала и т. д. Резервы подразделяются на текущие и перспективные.

Эффективное использование персонала  предприятия зависит от умения руководства  воздействовать на способности работника  к труду, с тем чтобы направить их в нужном для фирмы направлении.

Управление кадрами заключается:

в постепенном процессе определения  потребности в кадрах, планирования удовлетворения этой потребности путем  найма и размещения рабочей силы по рабочим местам;

в процессе обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями производства и реализации предприятием продукции  и работ (услуг);

в совершенствовании организации  и условий труда, достойных современного производства;

в обеспечении перемещения кадров как по горизонтали (расширение диапазона  осваиваемых специальностей, числа  обслуживаемых агрегатов и т. д.), так и по вертикали (присвоение очередных или внеочередных тарифных разрядов, классов, категорий, званий и  занятие более высоких должностей;

в развитии форм наставничества и  ученичества;

в создании комфортных социально-психологических  условий работы каждого и коллектива в целом.

Статистика и анализ производительности труда

Производительность труда —  характеристика эффективности производительной деятельности в течение определенного времени.

Уровень производительности может  быть измерен с помощью показателей  выработки и трудоемкости.

Выработка

— объем произведенной продукции

— затраты рабочего времени

Обратным  показателем является трудоемкость (t)

Выработка может считаться для разных периодов.

Поэтому выработка может быть вычислена  как:

Средняя часовая выработка. Это отношение  объема произведенной продукции  к числу человеко-часов, отработанных в течение данного периода времени.

Средняя дневная выработка. Показывает какой  объем продукции был произведен каждый день в течение определенного  периода времени. Для того чтобы  вычислить среднюю дневнюю выработку  времени необходимо объем произведенной  продукции разделить на число человеко-дней затраченных на производство данного объема (время изготовления данного объема).

Средняя месячная выработка. Представляет собой  отношение объема производенной  за месяц продукции к среднесписочной  численности рабочих. Аналогично может  быть вычислена выработка за квартал или год.

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ - система  показателей, характеризующих ресурсы  рабочего времени работающих, их распределение  по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже по группе рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Баланс составляется в три этапа: