Трудовые ресурсы коммерческого предприятия: анализ и оценка эффективности их использования на примере Амурского филиала ОАО «Дальсвязь»

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУ ВПО «АмГУ»)

Факультет Экономический 

Кафедра Коммерции и товароведения

Специальность 080301 – Коммерция (торговое дело)

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: Трудовые ресурсы коммерческого предприятия: анализ и оценка эффективности их использования на примере Амурского филиала ОАО «Дальсвязь»

по дисциплине «Экономика предприятия»

Исполнитель

студент группы 738           ____________________                              С. С. Голяка

Руководитель                      ____________________                             Е.С. Рычкова 

Нормоконтроль                  ____________________                          Н.Б. Калинина

Благовещенск 2010 

СОДЕРЖАНИЕ

РЕФЕРАТ

Курсовая  работа содержит 61с., 20таблиц, 6 рисунков, 20 источников.

Трудовые  ресурсы, рабочие, руководители, служащие, специалисты, коэффициент текучести, коэффициент оборота, коэффициент замещения, коэффициент восполнения, рентабельность персонала, выработка, производительность труда.

Из всей совокупности производственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Предприятие не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал.

Целью данной курсовой работы является изучение показателей, с помощью которых можно проанализировать и оценить эффективность использования трудовых ресурсов коммерческого предприятия.

Объектом  исследования является ОАО «Дальсвязь».

ВВЕДЕНИЕ

Тема  курсовой работы выбрана не случайно. Эффективное управление трудовыми  ресурсами в настоящее время  выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти именно тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия, объем выпущенной продукции (оказанных услуг), ее себестоимости, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников. Проведение курсов повышения квалификации на данных анализа можно с уверенностью говорить , например, о результатах использования трудовых ресурсов: темпах роста производительности труда работников. Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить произошедшие изменения, слабые участки в производственном цикле, предлагать и внедрять мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на этих участках. Умелое управление ресурсами рабочей силы на базе данных анализа дает отличные результаты по повышению эффективности хозяйствования предприятия.

Целью работы является изучение показателей, с помощью которых можно проанализировать и оценить эффективность использования трудовых ресурсов коммерческого предприятия.

Для достижения цели решены следующие задачи:

- изучить  теоретические аспекты трудовых  ресурсов;

- проанализировать  и сделать оценку эффективности  использования трудовых ресурсов предприятия;

-разработать  мероприятия по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов.

Объектом  исследования является Амурский филиал ОАО «Дальсвязь».

Предмет исследования – трудовые ресурсы Амурского  филиала ОАО «Дальсвязь».

Анализ и  оценка эффективности использования  трудовых ресурсов проведен на основе данных за 2007-2009 годы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация

В конце  ХХ в. в России с появлением предприятий  с частным капиталом, принадлежащим  частным лицам, в официальной  статистике и экономической литературе широко распространился термин «рабочая сила», как бы синоним термина  «трудовые ресурсы».

Рабочая сила, применительно к предприятию, – это совокупность физических и умственных способностей индивидуумов, входящих в персонал.

Следовательно, трудовые ресурсы становятся рабочей  силой только тогда, когда индивидуумы, их составляющие принимают участие в процессе производства, реализуя свой физический и творческий потенциал. Отсюда понятие «трудовые ресурсы» несколько шире и многограннее понятия «рабочая сила».

Доктор  экономических наук Ю. П. Кокин определяет   трудовые ресурсы как  трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги ¹. В связи с этим на рисунке 1 приведена структура трудовых ресурсов.

Рисунок 1 – Структура трудовых ресурсов предприятия

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном  производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников

Трудовые  ресурсы, как по форме, так и по содержанию, отличаются от других факторов производства, таких как основные производственные фонды и оборотные  средства. От степени образования  и квалификации работников, умения использовать накопленный опыт зависят уровень совершенствования техники и технологии, темпы увеличения оборотных средств. Наряду с этим, трудовые ресурсы обладают таким важным качеством, как предпринимательская способность, от эффективного применения которой зависит дальнейшее развитие производства, объем реализации продукции, получение прибыли, возможность расширения производства.

Трудовые  ресурсы предприятия – это главный фактор производства, обеспечивающие использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ – капитала, земли, природных ресурсов.

Трудовые  ресурсы имеют еще два признака, которые не характерны для других факторов производства:

1) создание товара значительно большего по стоимости, чем затраты на оплату труда;

2) невозможность произвести продукт без привлечения трудовых ресурсов².

Трудовые  ресурсы предприятия подразделяются на промышленно-производственный (ППП) и персонал непромышленных подразделений.

Промышленно-производственный персонал занят непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства – это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобных хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.п.

В зависимости  от характера выполняемых функций  выделяют следующие категории персонала: рабочие (включая младший обслуживающий  персонал и охрану) и служащие, в  состав которых входят руководители, специалисты, технические исполнители и другие служащие (конторский, учетный и т.п. персонал).

Рисунок 2 – Классификация трудовых ресурсов в зависимости выполняемых функций

Рабочие – это работники предприятий  различных профессий, участвующих непосредственно в основном, вспомогательном, обслуживающем и других процессах преобразования предметов труда в готовую продукцию.  В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими весьма различны³ .

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным – рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.) .

Служащие  – это работники предприятия, выполняющие функции управления в цехах, участках, структурных подразделениях предприятия.

Руководители  – это работники высшего уровня иерархии предприятия, осуществляющие управление служащими (генеральный  директор, его заместители, начальники цехов, участков, отделов, служб, смен и т.д.). В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

Специалисты – это работники предприятия, осуществляющие выполнение различных функций управления под руководством руководителей.

Кроме общепринятой классификации, которая приведена  выше, существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководители на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов подразделяются на линейных и функциональных. Линейные – это те, которые возглавляют коллективы производственных подразделений. Функциональные руководители возглавляют коллективы функциональных служб (отделов, управлений).

Также работников предприятия можно разделить  на постоянных, временных и сезонных. Постоянными являются работники, принятые на работу без указания срока. Сезонными – лица, принятые на работу на определенный период года, но не более шести месяцев. Временными считаются те, которые принимают участие в работе не более двух месяцев .

Персонал  предприятия подразделяется не только по перечисленным признакам, но и по социально-демографическим (пол, возраст, образование и др.), по профессиям, по стажу работы.

В рамках данного  вопроса необходимо рассмотреть  возрастные границы трудовых ресурсов. Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли работающих среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные  границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет (включительно), у женщин 16-54 года (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы.  В ряде стран нижняя граница установлена в 14-15 лет, а в отдельных странах – 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин.

В России законодательная  власть неоднократно рассматривала  вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин –  с 60 до 65 лет,  для женщин – с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое  положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благополучного времени.

1.2 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов

При определении  численности персонала принято  выделять:

1. работников, состоящих в списочном составе предприятия;
2. внешних совместителей;
3. работников, работающих по договорам гражданско-правового характера⁴.

Списочный состав работников предприятия –  это принятые на постоянную или временную работу, связанную с основной или неосновной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав учитывается за каждый день и включает: фактически работающих; отсутствующих по каким-либо причинам (простои оборудовании, служебные командировки); находящихся в ежегодных и дополнительных отпусках; не явившихся на работу с решения администрации; выполняющих государственные и общественные обязанности; привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата); не явившихся по болезни; находящихся в декретном отпуске; неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком; учащихся, находящихся на балансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю; надомников. Внутренний совместитель, имеющий больше одной ставки, учитывается в списочной численности как один человек.

Учет  внешних совместителей ведется  отдельно. В приказе о назначении внешних совместителей должно быть оговорено, что продолжительность  их работы не должна превышать пятидесяти процентов установленной законом для данной категории работников .

Не включаются в списочную численность также  лица, работающие по договору гражданско-правового характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т.п.).

Численность персонала, а также его отдельных  групп характеризуется показателями двух типов: моментным, т.е. определенным на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальным, т.е. средним за период.

Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть определены на основе имеющейся на предприятии информации.

К количественным характеристикам относятся:

1) Списочная  численность работников предприятия.

2) Явочная  численность работников предприятия  – это количество работников списочного состава, явившихся на работу, в том числе находящиеся в командировках.

3) Среднесписочная численность работников предприятия.

Среднесписочная численность работников за период с  начала года определяется по формуле (1)⁵:

Т_сред=(Т_н+Т_к):2,          (1)

где  Т_н – число работников на начало года, чел.;

Т_к – число работников на конец года, чел. 

Численность работников за выходные и праздничные  дни принимается равной численности  работников за предшествующий рабочий  день. Полученная среднесписочная численность  всегда округляется до целых единиц.

Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении средней численности работников. К таким работникам относятся женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы.

Лица, принятые в соответствии с трудовым договором  на неполный рабочий день (неделю), учитываются пропорционально отработанному времени. Лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного заявления работника), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы.

4) Среднеявочная  численность работников.

Она вычисляется  по формуле (2):

Т_{сред.яв}==∑Т_яв:Д,          (2)

где    ∑Т_яв – численность работников, явившихся на работу в каждый календар-

                    ный день месяца, чел.;

Д – число  календарных дней в месяце (28, 29, 30, 31).

К качественным характеристикам трудовых ресурсов предприятия относятся:

1) средний возраст руководителей,  специалистов, служащих и рабочих  предприятия;

2) среднее количество работников  с высшим, средним и начальным  образованием;

3) средний стаж работы по специальности  различных категорий работников.

И, наконец, структурные характеристики включают:

1) удельный вес работников отдельных  групп (категорий) в общей численности персонала;

2) удельный вес работников с  высшим (средним, начальным) образованием в общей численности работников;

3) удельный вес руководителей  (специалистов, служащих, рабочих) в  общей численности персонала.

1.3 Анализ движения численности трудовых ресурсов

Переход экономики на многоукладное развитие сопровождается повышением интенсивности движения рабочей силы.

Движение  рабочей силы – это изменение  списочной численности работников вследствие приема на работу и увольнения с работы.

В интересах  контроля за работой кадровых служб  фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

Для характеристики направления выбытия работников используют разные подходы. Традиционным для отечественной статистики было разделение необходимого и излишнего оборота рабочей силы. К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, - окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие предприятия; переезд к месту жительства супруга и др. К излишнему обороту относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника, - увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести⁶, %:

К_тек=(Т_в/Т_сред)*100,         (3)

где    Т_в` - число работников, выбывших за определенный период по причинам,

                  относимым к текучести кадров, чел.;

Т_сред – среднесписочная численность работников за этот период, чел.

Коэффициент текучести может рассматриваться  как показатель эффективности кадровой политики предприятия. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, обусловленные ранее понесенными затратами на обучение, адаптацию, удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников. Оборот рабочей силы, не вызываемый объективно неизбежными причинами, свидетельствует о просчетах кадровой службы предприятия по вопросам политики занятости, оплаты труда, трудовой дисциплины и др. Принятая на сегодняшний день практика статистического учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного учета .

Для характеристики движения работников определяют общую  численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию. Категория выбывших по собственному желанию трактуется достаточно широко. В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу; переезд в другую местность; болезнь или инвалидность; зачисление в образовательное учреждение; наступление пенсионного возраста; необходимость ухода за больными членами семьи; соглашение сторон.

Движение  персонала предприятия характеризуется  системой абсолютных и относительных  показателей. К абсолютным показателям  относят:

1. оборот кадров – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;
2. оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
3. оборот по приему – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу⁷.

В число  принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

Для оценки интенсивности движения персонала  предприятия, а также для сравнительного анализ движения кадров за длительные промежутки времени или между  предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

1) коэффициент общего оборота, %:

К_об=((Т_пр+ Т_в) / Тсред)х100,         (4)

где     Т_пр – численность принятых на работу за определенный период, чел.; 

Т_в – численность выбывших с работы за этот период, чел.;

Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

2) коэффициент оборота по выбытию, %:

К_об.в=(Т_в / Т_сред)х100,          (5)

где    Т_в - численность выбывших с работы за определенны период, чел.;

Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

3) коэффициент оборота по приему, %:

К_об.пр=(Т_пр / Т_сред)х100,          (6)

где     Т_пр – численность принятых на работу за определенный период, чел.; 

Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

4) коэффициент замещения, %:

К_з=((Т_пр- Т_в) /Т_сред)х100,           (7)

где    Т_пр – численность принятых на работу за определенный период, чел.; 

Т_в – численность выбывших с работы за этот период, чел.;

Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует  о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает  убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых. С одной стороны, это может быть связано с ликвидацией части рабочих мест вследствие технического перевооружения, перепрофилирования или сокращения отдельных видов производств, совершенствования организации производства и процесса труда. А с другой – может свидетельствовать о неконкурентоспособности предприятия на рынке труда, когда оно не может обеспечить своим работникам соответствующих условий труда, профессионального роста, уровня оплаты труда и других социальных гарантий.

5) коэффициент восполнения, %:

К_вос=(Т_пр / Т_в)х100,                 (8)

где     Т_пр – численность принятых на работу за определенный период, чел.; 

Т_в – численность выбывших с работы за этот период, чел.

Этот  коэффициент характеризует процесс  восполнения выбывшей рабочей силы вновь принятыми работниками. Значение коэффициента также может оцениваться как позитивное или негативное в зависимости от конкретных условий и направления кадровой политики предприятия.

1.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  и эффективности их использования  зависят объем и своевременность  выполнения всех работ, степень использования  оборудования, машин, механизмов и как  следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей.

Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала⁸:

R_ппп=ПР / Т_сред,               (9)

где    ПР – прибыль, руб.;

Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

Данный  показатель позволяет установить, сколько рублей прибыли приходится на одного работника.

Основным  показателем эффективности использования  трудовых ресурсов  на уровне предприятия являются показатели выработки.

Выработка – количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или  приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. Она определяется по следующей формуле (10):