Трудовые ресурсы на предприятии

Министерство  Образования Российской Федерации.

                   

Нижегородский Государственный Университет

им. Н.И.Лобачевского.

 

 

Экономический факультет.

 

 

Специальность  «Экономика и управление на предприятии (в машиностроении)».

 

 

 

Курсовая работа

  

    по дисциплине: экономика предприятия

на тему: « Трудовые ресурсы на предприятии».

 

 

 

                                                                     Выполнила: студентка дневного                                                              

                                                                                           отделения 1 курса

                                                                                           экономического        

                                                                                           факультета группы 719     

                                                                                           Хохлова К. С. 

 

            Проверил: Горячев Р.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Н.Новгород.

2010г.

 

 

Содержание:

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………….3

 

Глава 1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: КАДРОВЫЙ СОСТАВ И УСЛОВИЯ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ…………………………………………………………………………...5

 

1.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………...5

 

1.2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА……………………………………………………...8

 

1.3.  УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ (ПЕРСОНАЛОМ)………………………………………..10

 

1.4. НАЁМ, ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ……………………………………….16

 

1.5. ПЛАНИРОВАНИЕ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ…………………………………………21

 

1.6. МОТИВАЦИЯ ТРУДА…………………………………………………………………...24

 

1.7. ОПЛАТА ТРУДА ………………………………………………………………………...26

 

Глава 2. КАДРОВЫЙ СОСТАВ ОАО «НИЖЕГОРОДАВТОДОР»…………………. 36.

 

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «НИЖЕГОРОДАВТОДОР»…. ………….........................36

 

2.2. КАДРОВЫЙ СОСТАВ И УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ В ОАО «НИЖЕГОРОДАВТОДОР»……………………………………………………………………39

 

2.3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ОПЛАТА ТРУДА В ОАО «НИЖЕГОРОДАВТОДОР»……………………………………………………………………41

 

Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ ОАО      «НИЖЕГОРОДАВТОДОР»…………………………………………………………………44

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………....46

 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………..48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

 

Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

       Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

        Современные теории управления базируются на том, что персонал – это главный капитал организации, грамотное использование которого в решающей степени определяет эффективность её деятельности, конкурентоспособность и выживаемость. Это и определяет актуальность выбранной темы.

Цель моей работы –  рассмотреть теоретический аспект вопросов, напрямую связанных с общей темой курсовой работы, таких, как:   

      - количественная и качественная характеристика персонала ;    

особое внимание к  которой в последнее время  связано прежде всего с глубокими  преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму вмешательство человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Применение низкоквалифицированной рабочей силы позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой. Труд делили на управленческий и исполнительский.

Научно-технический прогресс внёс большие изменения в характер трудовой деятельности. Благодаря внедрению  наукоемких производств и современных средств связи численность персонала сокращается. Повышается значимость специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации.

Но современное производство зависит не только от качества рабочей  силы, но и от её правильного использования. Важно обеспечить рациональную расстановку кадров, организовать работу персонала, т.е. умело поставить

     - управление персоналом;

в последние годы управление персоналом стало восприниматься как очень  важная часть организации бизнеса. Руководители предприятий начали понимать: успешная работа кадровой службы повышает общую эффективность предприятия и отдачу каждого сотрудника. Несомненно управление персоналом требует немалых затрат, но эти расходы окупятся крепостью и здоровьем коллектива, ориентированного на сотрудничество, профессиональный рост и максимально четкое выполнение поставленных задач.

Экономические и политические изменения в нашей стране несут  одновременно как большие возможности, так и серьёзные угрозы для  каждой личности, проверяя устойчивость её существования, внося большую степень неопределённости в жизнь человека. Управление персоналом в такоё ситуации приобретает особую значимость. От того, насколько умело оно поставлено, зависят перспективы организации, повышение её конкурентоспособности. На предприятии, где кадровой политике уделяется недостаточное внимание, появляются специалисты, не соответствующие уровню требований.

Особое внимание, я  считаю, нужно обратить на то, как  происходит

     - наём, подбор и расстановка кадров, планирование служебной карьеры;

ведь это важнейшие  элементы кадровой политики.

Надо также отметить, что успех в бизнесе  приходит только к тому, кто способен побудить людей работать целенаправленно  и эффективно. Поэтому перед любым  руководителем всегда стоит такой вопрос как 

     - оплата труда;

т.е., каким количеством  денег либо других благ компенсировать затраты труда. Над этим думали, думают и будут думать учёные и практики. Этот вопрос волнует любого работающего  человека.

Для того, чтоб фирма выдержала конкурентную гонку, необходимо также создать такие условия, чтобы любой из её членов понимал: эффективно трудиться – единственный путь к полноценной и достойной жизни. Личные интересы каждого сотрудника на службу организации в целом призвано поставить формирование надлежащей

     - мотивации труда;

всякий руководитель должен понимать, что прекрасно составленные планы не имеют смысла, если они  не подкреплены готовностью персонала  добросовестно выполнять свою работу. Способствовать такому положению должна продуманная система стимулов, действующих на предприятии. Очень важны такие стимулы, когда сам процесс деятельности доставляет человеку чувство удовлетворения, вызывает у него сознание значимости выполняемого задания, самоуважение.

Удовлетворение позволяет работнику добиться высокого эффекта, повысить

     - производительность труда.

Которая характеризует  эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

 

Кроме того, необходимо рассмотреть  все перечисленные выше вопросы  на примере конкретной организации, для того, чтоб понять, какое в современных условиях придаётся значение персоналу, на сколько грамотно персонал используется. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА  ПРЕДПРИЯТИЯ.

 

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться о предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав или  персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних                          

  подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних  

  подразделений за  определенный период;

- удельный вес работников  отдельных подразделений (групп, категорий) в общей  

  численности работников  предприятия; 

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный  

  период;

- средний разряд рабочих  предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование 

  в общей численности  служащих и (или) работников  предприятия;

- средний стаж работы  по специальности руководителей  и специалистов 

   предприятия;

- текучесть кадров  по приему и увольнению работников;

- фондовооружённость  труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

 

Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность  работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения  среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделении может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп|) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

 

Фрт = Чсп * Трв.

 

Качественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого  понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40 -60-х и в 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

   Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и  общественного питания, жилищного  хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на| балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на 2 основные группы: рабочие и служащие.К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д.

Работники каждой профессии  и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16-разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие. Количество разрядов в единых тарифных сетках колеблется и изменяется во многих зарубежных странах. Например, в Италии оно колеблется от 6 (в обувной, нефтехимической промышленности и строительстве) до 10 (в бумажной и полиграфической отраслях).

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Наличие тех или иных должностей в штатном расписании и их численность зависят от таких  факторов как: размер фирмы, финансовое состояние, стадия развития, вид бизнеса, специфика задач, видение руководителями этих проблем.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие "кадровый потенциал" - важнейшая интегральная характеристики персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей, носящих достаточно дискуссионный характер.

 

 

 

 

 

2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

 

Эффективность использования  трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

 

В = q / Чсп,

 

Тр = Т / q,

 

где:    q - количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных      

               или условно натуральных единицах измерения;

      Чсп  - среднесписочная численность работающих, человек;

          Т - время, затраченное на производство  всей продукции, нормо-часы.

 

Наиболее распространенным и универсальным показателем  производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают 3 метода определения выработки: натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической и других отраслей промышленности. Натуральные и условно натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный человеко-час (часовая выработка), 1 отработанный человеко-день (дневная выработка), на 1 среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед  показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава  затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих - трудоемкость управления производством.

Производительность труда  на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

     - изменение  технического уровня производства;

      -совершенствование  управления, организации производства  и труда;

      -изменение  объема и структуры производства;

      -прочие  факторы.

Под резервами роста  производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов.  Различие между понятиями "факторы" и "резервы" заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда.

Внутрипроизводственные  резервы роста производительности труда выявляются и реализуются  непосредственно на предприятии. К  их числу можно отнести:

     - снижение трудоемкости  изготовления продукции (технологической,

       производственной  и полной);

     - улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации                            

       труда, укрепление  дисциплины, сокращение текучести  кадров, использование       

       передового опыта,  улучшение производственной санитарии и охраны труда,   

       ликвидация производственного  брака и других производственных  затрат);

     - резервы улучшения  структуры, повышения компетенции  кадров и лучшего  

       использования  рабочей силы (механизация и более  эффективное использование        

       труда  вспомогательных рабочих, относительное  высвобождение работников,    

       снижение  удельного веса административно-управленческого  персонала, улучшение  

       психологического  климата в коллективе).

По времени использования  резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования.

Перспективные резервы  роста производительности труда  обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

1.3. УПРАВЛЕНИЕ  КАДРАМИ (ПЕРСОНАЛОМ)

 

Управление  кадрами (персоналом) — часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются:

     - удовлетворение  потребности предприятия в кадрах;

     - обеспечение рациональной  расстановки, профессионально-квалификационного и   

       должностного продвижения кадров;

     - эффективное  использование трудового потенциала  предприятия.

Управление кадрами  связано с разработкой и реализацией  кадровой политики, включающей в себя: