Трудовые ресурсы: набор персонала, отбор и подготовка кадров как важнейшая часть управления

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Кыргызско-Российский Славянский университет

Факультет заочного обучения

Кафедра «Менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по предмету

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Выполнила:

Студентка группы М-3-1-09

_______________________

Проверил(а):

_______________________

Бишкек  2012

Тема: «Трудовые ресурсы: набор персонала, отбор и подготовка кадров как важнейшая часть управления»

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....3

ГЛАВА 1. Трудовые ресурсы предприятия: теоретический аспект………………………………………………………………………….…5

1.1. Классификация и структура персонала предприятия …………...….5

1. 2. Понятие и методы набора и отбора персонала……………………..9

1.3. Подготовка квалифицированных рабочих кадров………………...16

ГЛАВА 2. «НИКАМЕД» КАК ОБЪЕКТ ИЗУЧЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………………………..22

2.1. Общая характеристика предприятия………………………………..22

2.2. Система управления кадрами предприятия………………………...24

2.3. Планирование трудовых ресурсов в деятельности предприятия…28

ГЛАВА 3.  Проблемы и рекомендации по совершенствованию отбора персонала……………………….....30

3.1. Проблемы набора персонала в современных условиях хозяйствования……………………………………………………………………30

3.2.  Применение новых методов оценки персонала……………………….34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...40

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………...…42

ВВЕДЕНИЕ

Работа любой  организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и  отбор  работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики  предприятия и одним из ключевых элементов не только  системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты  его деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов подбора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек - важнейший фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования организации.

В настоящее время  актуальность этих вопросов  уже бесспорна и разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов[1].

Именно поэтому обозначенная тема и была мною выбрана для изучения в виде данной курсовой работы.

Целью курсовой работы является рассмотрение, осмысление и  систематизация наиболее важных механизмов, критериев, способов подбора, отбора и найма персонала на предприятие, подробное изучение современных проблем, возникающих в этом процессе, а также анализ кадровой политики в ЗАО «Никамед».

Исходя из поставленной цели  необходимо решить следующие задачи:

1.   Показать необходимость правильного подхода к подбору и отбору  персонала;

2.   Установить преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и отбору персонала;

3.   Сделать выводы и рекомендации.

Объектом исследования  работы выступает персонал ЗАО «Никамед».

Предмет исследования – инструменты и механизмы подбора и  отбора  персонала в организации.

ГЛАВА 1. Трудовые ресурсы предприятия:

теоретический аспект

1.1.                Классификация и структура персонала предприятия

Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних процессов (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т.п.). Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: численность активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы ~ это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическими, образовательными данным соответствует той или иной сфере деятельности. Следует отличать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что должны быть привлечены к определенной работы в перспективном периоде).

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины – персонал, кадры, трудовой коллектив.

Персонал предприятия представляет собой совокупность постоянных работников, получивших необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта). Учитывая, что многие предприятия вне основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, все работники подразделяются на две группы: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. В частности, в промышленности к первой группе – промышленно-производственного персонала – относятся работники основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны – то есть все занятые в производстве или его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, но не связанные непосредственно с процессами промышленного производства, а именно: жилищно-коммунального хозяйства, детских садов и яслей, амбулаторий, учебных заведений и т.д.

Такое распределение персонала предприятия на две группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (при определении производительности труда принимается, как правило, численность только промышленно-производственного персонала). Вместе с тем распространение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами вышеупомянутое группировки персонала становится все более условным.

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия разделяется обычно на четыре категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие, управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

Полные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, полный механик и др.), а также заместители согласно вышеперечисленных должностей.

Специалистами считаются работники, занимающиеся инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности – инженеры, экономисты, бухгалтеры, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и т.д.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности – делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари-машинистки, стенографисты т.д.

Рабочие непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. Кроме того, к рабочим относятся дворники, уборщицы, охранники, курьеры, гардеробщики.

В аналитических целях всех рабочих можно разделить на основных – тех, которые непосредственно участвуют в процессе создания продукции, и вспомогательных – тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации границы между основными и вспомогательными рабочими стираются, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.

Важным направлением классификации персонала предприятия является его распределение по профессиям и специальностям.

Профессия – это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков. Специальность – это более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в рамках профессии.

Согласно этим определениям, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника т.д.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей и из них только около половины являются специфическими для этой отрасли.

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности.

Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности. Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Отличают специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности – инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

По уровню квалификации рабочие делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку.

Конкретный уровень квалификации рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (характеристик). Для оценки квалификационного уровня и организации оплаты труда рабочих тех профессий, а руководителей, специалистов и служащих по должностям, которые являются общими для всех бюджетных учреждений и организаций, используется "Единая тарифная сетка" (29-ти разрядная). При этом предполагается, что должностные оклады (ставки заработной платы) работников бюджетных организаций устанавливаются с учетом квалификационных требований и тарифных разрядов работников соответствующей квалификации на основе аттестации или тарификации.

Следует учитывать противоречие, которое довольно часто возникает из двух различных подходов к определению квалификации. С одной стороны, оценка квалификации рабочих мест или работ, подлежащих выполнению, с другой – оценка квалификации конкретных исполнителей этих работ. Их различие создает конфликтную ситуацию, которая должна решаться в переговорном процессе при составлении соответствующих тарифных соглашений или контрактов.

1.2.                Понятие и методы набора и отбора персонала.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»

Различают понятия «набор» и «наем» кадров. Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую – либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:

1.   общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2.   формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности) , подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3.   определение основных источников поступлений кандидатов;

4.   выбор методик оценки  и отбора кадров.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом[2].

К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные подходы[3].

Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» дают следующее определение отбора персонала:

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Подбор  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор  наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору  персонала, являются:

                       постановка четких целей организации

                       разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. 

Другими словами – подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в  процессе управления  коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий  в деятельности организации.

При подборе и отборе  персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем  имеющимся  арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения  кадров -  внешними и  внутренними.

Активные методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.

   К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся:

1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.

2. Выезд работников организации  в учебные заведения.

3. Рекламные  объявления .

4. Государственные агентства занятости.

5. Рекрутинговые агентства.

Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на вакантные должности  в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и  улучшает моральный климат.

Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированный требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.

Таблица 1. Эффективность различных методов подбора персонала:

Данные таблицы показывают, что организации следует использовать всевозможные методы и пути формирования коллектива, поскольку ни один из существующих методов подбора персонала стопроцентной гарантии успеха не даёт.

Далеко не простым является и  многоэтапный процесс отбора.

В первую очередь - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст

Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников, поскольку она  сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

- более привлекательное место и время работы;

- удобные транспортные возможности;

- дополнительные социальные услуги и т. п.

В целом  же  можно отметить шесть основных  направлений современных подходов к подбору и отбору персонала:

1.        Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2.        Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.

3.        Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы.

4.        Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса подбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5.        Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6.        Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требования должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы подбора и  отбора.

1.3.      Подготовка квалифицированных рабочих кадров

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.[4]

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.[5]

На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие послед овательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.