Трудовые ресурсы организации и производительность труда
РЕФЕРАТ
Курсовая работа: 34 с., 2 формулы, 3 приложения, 14 источников.
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ, ВЫРАБОТКА, ТРУД, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ТРУДОЕМКОСТЬ, ОПЛАТА ТРУДА , ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
Экономическим субъектом исследования выступает РУП «Экспериментальная база «Ганусово».
Объектом исследования в данной курсовой работе являются отношения в сфере учета использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
Предмет исследования – бухгалтерский учет использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на примере РУП «Экспериментальная база «Ганусово».
Цель работы – изучить основные положения бухгалтерского учета
использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы и дать оценку эффективности их использования.
При изучении указанной темы использовались материалы РУП «Экспериментальная база «Ганусово».
Автор работы подтверждает, что приведенный в работе материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого объекта, а все заимствованные из литературных источников теоретические положения, определения и их характеристика сопровождаются ссылками на их авторов.
_________________
(подпись студента)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
1 Трудовые ресурсы организации и производительность труда……………....6
1.1 Трудовые ресурсы как объект бухгалтерского учета………………………6
1.2 Сущность производительности
труда и факторы ее роста…………..
2 Организация учета фонда
заработной платы………………………………..
2.1 Понятие и состав фонда заработной платы………………………………..14
2.2 Учет численности персонала
организации и отработанного
им времени……………………………………………………
2.3 Первичные
документы по начислению
3 Синтетический
и аналитический учет расчетов
с персоналом по оплате труда……
3.1 Синтетический
и аналитический учет расчетов
с персоналом по заработной плате……………………………………………………………..
3.2 Совершенствование
учета использования трудовых ресурсов и фонда
заработной платы……………………………………………………………..
Заключение……………………………………………………
Список использованных
источников…………………………………………...3
Приложение А Журнал – ордер 10 – АПК……………………………….…….35
Приложение Б Журнал – ордер 1 – АПК……………………………….……...36
Приложение В Журнал – ордер 8 – АПК……………………………….……...37
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.
Главная цель любого производственного
предприятия - осуществление производственно-
Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.
Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи: изучить понятие и сущность трудовых ресурсов организации, сущность производительности труда и факторы, оказывающие влияние на ее рост, изучить фонд заработной платы, организации учета численности персонала и отработанного им времени, изучение первичных документов по начислению заработной платы , порядка их оформления, изучение синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда, выявить проблемы и пути в бухгалтерском учете оплаты труда.
В процессе выполнения курсовой работы изучен и проработан большой объём информации, содержащийся в книгах по бухгалтерскому учету, отчётных материалах предприятия, нормативных законодательных актах, а также в периодических изданиях.
Учет использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы широко рассматривают авторы учебников Елисова Т. А., Михалкевич Н. С. «Бухгалтерский учет: учебное пособие / Т.А. Елисова, Н.С. Михалкевич. Минск: Соврем. знания, 2005 год» и Стражева Н. С., Стражев А. В. «Бухгалтерский учет / Н. С. Стражева, А. В. Стражев. Новая ред. [12-е изд., перераб. и доп.]. Издательство : Минск : Современная школа, 2008 год»
Также большой объем информации по изучаемой теме, определения понятий и их характеристика представлен в учебнике «Бухгалтерский учет» под редакцией Н.И.Ладутько, Минск «ФУ Аинпром» 2005 года.
1 Трудовые ресурсы организации и производительность труда
1.1 Трудовые ресурсы как объект бухгалтерского учета.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства [12, c. 520].
Вообще, термин «трудовые ресурсы» - понятие «растяжимое» и устаревшее. К предприятию более применимо понятие «рабочая сила» (экономически активное население), хотя и оно включает «занятых» и «безработных».
Нужен термин, который исключал бы «безработных» из состава рабочей силы. «Персонал предприятия» и «кадровый состав» - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия «трудовые ресурсы предприятия» и «рабочая сила», я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины [2, с. 209].
Персонал - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы предприятия, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности организации своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату [1, с. 61].
На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории.
В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют [5, с. 99].
В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.
Под кадрами
предприятия понимается совокупность
наемных работников различных профессионально-
Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других организаций; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются [14, с. 105].
Трудовой потенциал
– это конкретные работники, эффективность
использования которых в трудов
Состав и
количественные соотношения отдельных
категорий и групп работников
предприятия характеризуют стру
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В свою очередь, ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие.
К рабочим относятся
работники предприятия, непосредственно
занятые созданием материальных
ценностей или оказанием
Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить [7, с. 389].
В группе служащих выделяют следующие категории работающих: руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы; специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Профессионально-
Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя организации. По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы [13, с. 117].
Эффективность использования рабочей силы в определенной мере зависит и от структуры кадров – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру ППП влияют следующие факторы: уровень механизации и автоматизации производства; тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); размеры предприятия; организационно-правовая форма хозяйствования; сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; отраслевая принадлежность и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП [8, с. 446].
1.2 Сущность производительности труда и факторы ее роста
Труд – это целесообразная деятельность человека. Показателем экономической эффективности труда является его производительность. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка – количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц) [4, с. 342].
Различают три метода определения
выработки: натуральный, стоимостный (денежный)
и трудовой. Выработка в натуральном
или стоимостном выражении
Натуральный метод оценки используется в монономенклатурных производствах, когда объем выпуска продукции может быть выражен в соответствующих физических (натуральных) единицах измерения. Достоинство данного метода – более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток – можно применить только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Стоимостной метод является наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качестве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция. Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени (день, час и т.д.) [12, с. 521].
Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Данный метод основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции [11, с. 262].
При определении уровня производительности труда через показатель выработки числитель (объем произведенной продукции) и знаменатель формулы (затраты труда на производство продукции или среднесписочная численность работников) могут быть выражены в разных единицах измерения. В связи с этим в зависимости от применяемого знаменателя формулы различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции.
Показатель среднечасовой
выработки продукции
Если затраты труда измерены среднесписочной численностью рабочих, то получают показатель среднемесячной (среднеквартальной, среднегодовой) выработки продукции, в расчете на одного среднесписочного рабочего (в зависимости от того, к какому периоду времени относятся объем продукции и численность рабочих — месяц, квартал, год). Среднемесячная выработка зависит от среднедневной выработки и от числа дней, отработанных в среднем одним среднесписочным рабочим. Показатель среднемесячной выработки может быть рассчитан на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала [4, с. 343].
Показатели среднеквартальной и среднегодовой выработки в расчете на одного среднесписочного рабочего (работника) определяются аналогично.
Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Преимущество показателя трудоемкости в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством. Технологическая трудоемкость (Ттехн) определяется затратами труда основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям [2, с. 300].
Трудоемкость обслуживания (То) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих (основных и вспомогательных участков) и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий. Производственная трудоемкость (Тпр) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Рассчитывается по формуле:
Тпр = Ттехн
+ То
Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с производством продукции, прямо относится на эту продукцию, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с производством продукции, относится к ней пропорционально производственной трудоемкости. Полная трудоемкость продукции (Тп) представляет затраты всех категорий ППП, суммы затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Определяется по формуле:
Тп = Ттехн + То + Ту (2)
В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим: нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для производства отдельного вида продукции, так и на выполнение всей производственной программы; плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий; фактическая трудоемкость – это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ [3,с. 122].
Рост производительности труда на предприятии может быть достигнут за счет: внедрения новой техники и технологии; совершенствования организации производства и труда; улучшения качества выпускаемой продукции; совершенствования организационной структуры управления предприятием и др. [14, с. 106].
Существенное влияние на рост общественной производительности труда оказывает повышение качества продукции, которое дает возможность удовлетворять общественные потребности с меньшими затратами труда и средств: изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий более низкого качества. Улучшение качества во многих отраслях выражается в увеличении срока службы изделий. Повышение же долговечности тех или иных средств труда равнозначно дополнительному увеличению выпуска этих изделий.
Однако повышение качества этих видов продукции будет эффективно лишь в том случае, если их физический и моральный износ будут примерно совпадать. Улучшение качества продукции одной отрасли способствует росту производительности труда другой, потребляющей эту продукцию. Поэтому экономический эффект от повышения качества продукции исключительно велик.
В условиях рыночной
экономики значительно
Научно-техническая революция ведет к качественным изменениям рабочей силы. В результате внедрения в производство современной науки и техники во всех отраслях экономики страны увеличивается удельный вес кадров, получивших специальную подготовку в вузах и средних специальных учебных заведениях. Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции [5, с. 101].
Важным фактором
повышения эффективности
Факторы роста производительности труда по сфере своего действия подразделяются на внутрипроизводственные и отраслевые. К внутрипроизводственным относятся факторы, действующие на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Все их многообразие сводится к следующим укрупненным группам: повышению технического уровня производства, совершенствованию управления, организации производства и труда, изменению объема и структуры производства.
Кроме факторов,
действующих на предприятиях, на уровень
и темпы роста
Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику - направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно - определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов.
Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т. е. величину прибыли. Это влияние проявляется, прежде всего, через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия [8, с. 448].
2 Организация учета фонда заработной платы
2.1 Понятие и состав фонда заработной платы
РУП «экспериментальная база Ганусово». Место нахождения - Республика Беларусь, Минская область, Несвижский район, д. Заозерье.
На начало 2010 года численность работников составила 317 человек. Средний уровень заработной платы работающих в 2009 году составил 590 тысяч рублей, за 6 месяцев 2010 года - 612 тысяч рублей.
В целях усиления материальной заинтересованности работников РУП «э/б Ганусово» в увеличении производства сельскохозяйственной продукции с наименьшими затратами труда, материальных и денежных ресурсов Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь разработаны Рекомендации по особенностям оплаты труда работников в сельском хозяйстве. При этом может применяться оплата труда по нормативу от валового дохода или денежной выручки, по установленному прогрессивно возрастающему нормативу, по сдельно-премиальной или аккордно-премиальной системам оплаты труда. На основании Рекомендаций наниматели самостоятельно выбирают системы оплаты труда и утверждают конкретный порядок формирования фонда заработной платы и условия оплаты труда работников в соответствии с законодательством.
Фонд заработной платы – это сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между персоналом предприятия в соответствии с количеством и качеством его труда.
Фонд заработной платы включает следующие виды выплат:
- заработная плата за выполненную работу и отработанное время
(в данную категорию входят: заработная плата, начисленная работникам на основании тарифных ставок за отработанное время, заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты, заработная плата квалифицированных рабочих, руководителей и специалистов организаций, оплата труда за продукцию, признанную браком, доплаты за совмещение профессии, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполненных работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника, заработная плата за работу по совместительству или договорам гражданско – правового характера и т.д.