Содержание.

1.Введение…стр. 2 – 3

2.Теоретическая часть.                                                                                             2.1.Персонал организации (предприятия), его классификация, характеристики по профессиям, специальностям, квалификации…стр.4 – 7

2.2..Определение обеспеченности организации (предприятия) трудовыми ресурсами …стр. 8 – 11    

2.3..Нормирование труда, виды норм  стр. 12 – 15          

2.4.. Производительность труда, ее показатели и измерители  стр. 16 – 20    

3.Практическая часть… стр.21 – 24

4.Заключение…стр. 25 – 26    

5.Список использованной литературы… стр. 27     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Введение.

На современном  этапе развития экономики, объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции.

Формирование  персонала в условиях рыночных отношений  опирается на действие механизма  внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу торговых предприятий, является производительность труда  и эффективность использования  трудовых ресурсов.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. 
Достаточная обеспеченность компании нужными трудовым ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы компании. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей.

Критерием социально-экономической  эффективности является полнота  удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Производительность  же труда торговых работников является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия торговли, выражением эффективности затрат труда.

Целью курсовой работы является рассмотреть и проанализировать эффективность использования труда  в организации торговли.

В ходе работы следует  выполнить ряд задач:

- Определить сущность понятия «Персонал организации (предприятия)»;

- Рассмотреть классификацию персонала;

- Определение обеспеченности организации (предприятия) трудовыми ресурсами ;   

- Определить сущность и значение производительности труда,е1тпоказателей и измерителей ;

Проблема производительности труда торговых работников не достаточно изучена, особенно много вопросов по совершенствованию производительности труда, среди них выделяют повышение материальной заинтересованности, техническая оснащенность, квалификации и т.п. Нет четкой методики расчета резервов повышения производительности.

Вопросы анализа  эффективности труда торговых работников, и повышения их производительности достаточно хорошо рассмотрены отечественными авторами С.Н. Лебедевой, Л.В. Мисниковой, Л.И. Кравченко, Р.П. Валевич, Г.А. Давыдовой и др.

В целом при  написании работы широко использовалась научная литература и материалы  периодической печати, освещающие проблемы эффективности трудовых ресурсов в  торговле.

Курсовая работа состоит из четырех глав, заключения-вывода и списка используемой литературы. 
 
 
 

2.Теоретическая  часть.

2.1. Персонал организации (предприятия), его классификация, характеристики по профессиям, специальностям, квалификации.

Различают понятия "трудовые ресурсы" и "персонал" предприятия. 

Трудовые  ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.   

Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. Персонал (сотрудники) постоянно заинтересованы в надежности своего рабочего места, в максимально возможной зарплате и социальных гарантиях, хороших условиях работы и согласии, а также в высоком престиже своего предприятия. Часто встречающимися мотивами являются также возможности профессиональной реализации своих способностей и личного признания. Интересы сотрудников защищаются также профсоюзами и органами представительства наемных рабочих на предприятии.С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.

Персонал организации  в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу предприятия.

Все работники  предприятия делятся на две группы:  
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;  
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. 

По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). 

• Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). 
• Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.   
• Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.   
• Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

• Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.   
• Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.   
• Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что "управление человеческими ресурсами" охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а "управление персоналом" в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что "управление человеческими ресурсами" ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а "управление персоналом" - на трудовые отношения на уровне предприятия.

В России все  работники делятся по следующим  классификационным признакам:

• по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;
• по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;
• по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных ;
• по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Все работники  сферы материального производства подразделяются на две группы:

а) персонал, занятый  в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

б) персонал, занятый  в неосновной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

Социальная система  предприятия закономерно разделяется  на две основные подсистемы: управляющую  и управляемую. Таким образом, субъектом  управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом - производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу, или, как их образно называют, "белым воротничкам", относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих.                                                          К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса - "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих, без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих, как это до сих пор принято па отечественных предприятиях. 
 
 
 

2.2.Определение обеспеченности организации(предприятия)трудовыми ресурсами.

Для определения  обеспеченности организации (предприятия) трудовыми ресурсами используется целая система показателей.  Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников: 

- Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.   

- Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. 

- Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение  работников на предприятии (оборот) характеризуют  следующие показатели: 

• коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников; 
• коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период). 

Плановые  расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных  методов определения необходимой  их численности. 

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (ЭЧ): 

Чппп  =Чб * Jq  - Эч

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного  персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции: 

Чппп = t / (Б* Квн) ,

где  t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; 

Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); 

Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм. 

Общая численность рабочих (чел.), занятых  на нормируемых работах, определяется по формуле: 

Ч = t / m,

где  t-плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.ч.;

m - количество изделий данного вида продукции, единиц. 

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых  работах, а также вспомогательных  рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ. При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего. 

В балансе  рабочего времени различают три  категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

- Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода,

-Номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

- Эффективный фонд рабочего времени = Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет. 

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ. 

Численность непромышленного персонала не зависит  от численности промышленно-производственного  персонала и определяется раздельно  по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.). 

Управление  персоналом связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах; 
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; 
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

2.3.Нормирование труда, виды норм.

Организация труда  включает в качестве необходимого составляющего  элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает: 
• определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом; 
• расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации; 
• оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения; 
• оценку эффективности внедрения новой техники; 
• обоснование плана повышения производительности труда; 
• расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест; 
• определение количества необходимого оборудования; 
• оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания. Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности. 
Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания. 
Основное место в нормированных материалах по труду отводится нормам времени. Норма времени — продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ, состоящая из двух частей: 
• нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины; 
• нормы штучного времени, которая включает оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норму времени (Нвр) в целом можно представить как:

Нвр = tз + tв + tоб + tот + tпт + tп-з,

а норму штучного времени в виде:

tшт = tз + tв + tоб + tот + tпт,

где tз — основное время;

tв — вспомогательное  время;

tоб — время  обслуживания рабочего места;

tот — время  на отдых и личные надобности  работников;

tпт — время  перерывов по орг.тех.причинам (регламентировано);

tп-з — подготовительно-заключительное время.

Время обслуживания рабочего места затрачивается рабочим на уход за оборудованием, поддержание рабочего места, в нормальном состоянии и подразделяется на время: 
• технического обслуживания (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.); 
• организационного обслуживания (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены: раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.). 
Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время:

Нвыр = Тд / Нв

где Нвыр — норма  выработки,ед;

Тд — действительный фонд рабочего времени, ч;

Нв — установленная  норма времени на единицу продукции, ч.

Норма обслуживания — количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Этот показатель применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим.

Норма обслуживания рассчитывается формуле:

Ноб = Тд / tоб

где Ноб —  норма обслуживания, ед.;

Тд — действительный фонд рабочего времени,

tоб - установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

Норма численности (Нч) определяет численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ. 
Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими или бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. 
Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю. 
Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания — нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест. 
Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления. 
Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекс работ (укрупненная, комплексная норма). 
В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы.

Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего местами определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом. Нормирование аналитическим методом осуществляется в следующем порядке: 
1) операция делится на составные элементы; 
2) определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и т.п.); 
3) проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов; 
4) рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом. 
Аналитический метод имеет две разновидности: 
• аналитически-расчетный метод, в соответствии с которым затраты времени вычисляются по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам; 
• аналитически-исследовательский метод, при использовании которого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах. 
При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам. Аналитический метод является универсальным для всех типов производства. Однако его использование имеет специфические особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда. В автоматизированном производстве помимо норм времени, обслуживания и численности применяется норма производительности автоматизированной линии (т.е. производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно-технических условиях). 
В поточно-массовом производстве следует учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии, представляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпуска деталей. 
В условиях гибких производственных систем (ГПС) определяют нормированную технологическую трудоемкость изготовления одной детали как частное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии. 
При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими.