Трудовые ресурсы организации сферы услуг: резервы и пути повышения эффективности использования

ВВЕДЕНИЕ 
 

      Тема  данной курсовой работы «Трудовые ресурсы организации сферы услуг: резервы и пути повышения эффективности использования (на материалах Петриковского райпо)». На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение  организаций рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного  функционирования деятельности организации.

      Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития организации важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности организации.

     Трудовые  ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

     Отличие трудовых ресурсов от других видов  ресурсов организации заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

     Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

     Пути  совершенствования использования  трудовых ресурсов непосредственно  связаны с анализом обеспеченности организации кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

     Изучение  проблем совершенствования использования  трудовых ресурсов в организации имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы курсавой работы.

      Следует отметить, что отрасль, в которой функционирует анализируемая организация, находится под особым присмотром государства, так как от эффективности ее деятельности зависит продовольственная безопасность страны.

      Целью работы является: анализ  эффективности  использования трудовых ресурсов в организации, выявление и оценка путей повышения их использования на Петриковском райпо.

      Задачами  работы являются:

    • определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;
    • характеристика производительности труда как одного из показателей  эффективности использования трудовых ресурсов организации ;
    • определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
    • проведение анализа  эффективности использования трудовых ресурсов  на примере Петриковского райпо;
    • разработка путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
    • расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий.

      Объектом  исследования является трудовые ресурсы Петриковского райпо.

      Предметом исследования работы является  эффективность  использования трудовых ресурсов  организации, а  также  выявление резервов и основных направлений ее повышения.

     В первой главе изучено понятие  и порядок формирования трудовых ресурсов организации. Исследована структура и показатели использования трудовых ресурсов. Приведена методика комплексного анализа использования трудовых ресурсов организации.

     Во  второй главе дана организационная  характеристика Петриковского райпо. Дан анализ использования трудовых ресурсов и организации труда на предприятии.

     В третьей главе выявлены резервы  повышения эффективности и использования  трудовых ресурсов и пути их реализации.

      Приложения  содержат отчетные нормативы, документы  организации и организационную структуру.

     При написании работы использовались метод  сравнения, группировок, анализа и  синтеза, факторного анализа, систематизации наблюдений, экономико-математические и другие методы.

     В ходе работы изучена и обобщена специальная  экономическая литература, статьи из периодической литературы, законодательные  и нормативные акты, а также  аналитические обзоры из Internet, фактический  материал по использованию трудовых ресурсов в Петриковском райпо. При написании и оформлении работы использованы прикладные программные продукты: Word, Excel. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ 
 

    1. Трудовые  ресурсы: понятие, классификация, роль в повышении  эффективности хозяйственно-финансовой деятельности организации
 

   

        Труд – сущность человека, основное, необходимое и естественное условие существования человеческого общества. “ Труд – это целесообразная деятельность  людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых  для   удовлетворения  их общественных и личных потребностей ”.

         Понятие  “ трудовые ресурсы  ” получило распространение в  практике  нашей страны в начале 20-х годов. 

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [9, с.254]

     В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

       лица моложе трудоспособного  возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);

       лица в трудоспособном (рабочем)  возрасте (в Республике Беларусь  женщины от 16 до 55 лет, мужчины  от 16 до 60 лет включительно);

       лица старше трудоспособного  (т. е. пенсионного) возраста, по  достижении которого устанавливается  пенсия по старости (в Беларуси  женщины с 55 лет, мужчины с  60 лет).

     В зависимости от способности к труду различают трудоспособных  и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

     Исходя  из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях,

     работающих  лиц пенсионного возраста;

     работающих  подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству, подростки  до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений  по достижении ими 14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

     В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в до рабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

     С середины 1993 г. отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

     Экономически  активное население (рабочая сила)  — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для  производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

     К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый  период:

     • выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

     • временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

     К безработным относят лиц в  возрасте от 16 лет и старше, которые  в рассматриваемый период:

  • не имели работы и заработка;
  • зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
  • занимались поиском работы, т е обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, предпринимали шаги к организации собственного дела;
  • были готовы приступить к работе;
  • проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

     Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие  четырех первых условий.

     Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются  в качестве безработных, если они  занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

     Экономически  неактивное население - это та часть  населения, которая не входит в состав рабочей силы:

  • учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;
  • лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
  • лица, получающие, пенсии по инвалидности;
  • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за

     детьми, больными родственниками;

  • отчаявшиеся найти работу, т е  прекратившие ее поиск, исчерпав  все  возможности,  но  которые  могут  и хотят работать;
  • другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

     В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность  экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего  рынок труда.

     Согласно  толковому словарю русского языка  С.И. Ожегова, кадры – это «состав  работников той или иной отрасли  деятельности, производства» [10, с.259]; персонал – «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам» [10, с.382]. Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы. Однако, «кадры» - это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении.

     Персонал  предприятия – все работники  списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия  в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование  трудовых ресурсов, оптимальное соотношение  различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение  работников для использования новых  видов деятельности. Расчет потребности  в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих [16, с.84].

     На  предприятиях торговли в целях эффективности  управления процессами формирования и  использования персонала применяется  классификация по следующим основным признакам:

     • По категориям. В составе предприятий торговли выделяют три категории работников: персонал управления, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персонал. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

     • По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

     • По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

     • По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

     • По полу и возрасту.

     • По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

     • По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

      Рис. 1.1 Система признаков классификации персонала торгового предприятия. 

     С учетом изложенных принципов классификации  строится процесс управления персоналом торгового предприятия.

     Управление  персоналом торгового предприятия  должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми  услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.

     Общая численность работающих на предприятии  определяется как сумма численности  промышленно-производственного персонала  и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы) [7, c.22].

     Торговля  как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика находит  свое отражение в большинстве  сторон хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах.

     Можно выделить следующие особенности  труда торговых работников.

     Во-первых, в торговле всем трудовым процессам  присущ двойственный характер, вызываемый, с одной стороны, продолжением процессов  производства в сфере обращения, а с другой стороны – сменой форм стоимости товара. Оба существующих вида труда взаимосвязаны и составляют основу торгово-технологического процесса.

     Во-вторых, в торговле наблюдаются большие  затраты живого труда, низкая оснащенность техникой; значителен удельный вес  операций, выполняемых вручную; как  следствие высокая доля (в общей  сумме) тех трудовых процессов, которые  связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что  традиционно основная часть занятых в торговле - женщины, данный фактор является негативным.

     В-третьих, здесь велик объем трудовых операций, связанных непосредственно с  обслуживанием и, соответственно, требующих  наличия прямых контактов между  продавцом и потребителем.

     В-четвертых, трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников (в  силу целого ряда причин) большого нервного и физического напряжения.

     В-пятых, значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные  факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации  или предприятия, колебания спроса и т.п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других – к резкому повышению  напряженности труда,

     В-шестых, конечным результатом труда торговых работников является не продукт, а услуга.

     Все трудовые отношения в торговле строятся либо на основе права собственности, либо на основе отношений найма. Большинство  занятых составляют работники по найму.

     Таким образом, подведя итог, можно отметить, что достаточная обеспеченность организаций необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, услуг, эффективность использования технологии и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. 
 
 

     1.2 Методические подходы к анализу трудовых ресурсов организации 
 

      Выполнение плана, задания по товарообороту, бесперебойность реализации товаров зависят от обеспеченности торговых организаций кадрами. Успешность работы организации в значительной степени обусловлена количественным и качественным составом кадров, рациональным их использованием, расстановкой по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, организацией труда и полнотой использования рабочего времени [8,с.9].

       Задачей анализа является не только оценка выполнения плана по численности и составу кадров,  но и определение рациональности использования рабочей силы, исследование правильности расстановки кадров по рабочим местам, а также изучение качества подготовки и повышения квалификации работников, движения рабочей силы, текучести кадров и причин ее возникновения.

       Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

        При проведении анализа используют следующие источники информации:

• план по труду;

• форма № 1-Т « Отчет по труду»;

• форма №12-Т « Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;

• форма № 6-Т «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров»;

  •      форма № 1-торг «Отчет о розничной торговле»;
  •      форма № 12-торг « Отчет о товарообороте и запасах товаров»;
  •      форма № 12-уи « Отчет об объеме платных услуг населению»;

• другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач.

       При анализе обеспеченности торговой организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы [9, с.5].

    На  предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

       Явочный состав - это фактически  явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на предприятии постоянно меняется.

     Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

          Анализ расстановки кадров — это тщательное изучение организации торговли, технологических процессов, степени занятости работников, соответствия наличия кадров нормативам численности и нормам обслуживания.

     Обеспеченность  торговой организации работниками  изучается путем сопоставления  численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

     В процессе анализа необходимо изучить  состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д. Абсолютный излишек или недостаток работающих определяется по категориям персонала и структурным подразделениям [8,с.10]. Относительный излишек или недостаток численности можно вычислить путем сопоставления фактической численности с плановой (базисной), приведенной в соответствие с фактической реализацией, по формуле

                                   

     где Чотп — относительное отклонение численности работников торговли;

     Ч1 и Ч0 — среднесписочная численность работников торговли, соответственно, отчетного и базисного периодов;

     Т — коэффициент изменения товарооборота  в сопоставимом виде.

     После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес продавцов, оперативных работников, рабочих и другого персонала  в общей численности.

     В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность  работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых  подразделений (магазинов, складов  и т. д.). Сократить численность  работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования  прогрессивных форм обслуживания, совершенствования  организации рабочих мест (улучшить сменность продавцов и т. д.). Таким  образом, при минимальной численности  работников увеличить объем продажи  товаров.

     Изучив  обеспеченность торговой организации  работниками в разрезе групп  и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы [12,с.249].

     При анализе квалификационного уровня продавцов следует рассчитать удельные веса каждой категории продавцов (высшая, первая и т.д.) в общей численности  продавцов. Если в общей численности  продавцов преобладают продавцы с низкими категориями, то это  может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации продавцов, разрабатываются  мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

     По  образовательному уровню изучаются  служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

     После анализа квалификационного и  образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

     Изучение  стабильности кадров непосредственно  связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

     В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести  кадров; стабильности; сменяемости; сменности  и др. Анализ указанных коэффициентов  имеет большое значение и состоит  в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют  долю принятых или уволенных работников в общей их численности. [14, c.156]

     Различают горизонтальное и вертикальное движение кадров. Горизонтальное движение —  это перемещение рабочей силы по территории страны, между отраслями, организациями и предприятиями. Под вертикальным движением понимают перемещение работников по службе в  связи с повышением уровня квалификации, образования, расширением практического  опыта работы и т. д.[9,с.19]