Трудовые ресурсы предприятия. 24

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Филиал государственного образовательного^учреждения высшего

профессионального образования

«Алтайский государственный  университет» в г. Бийске

^{Курсовая  работа}

По дисциплине: «Экономика предприятия» Па тему: «Трудовые ресурсы предприятия»

Выполнил:

Студент 2 курса, группа ОЗО-191 Яковлев Е. К. 

Проверил:

к. э. н.. профессор Орлов Ю. И.

Бийск2011 г.

Содержание

Введение 3

Глава I.Теоретические аспекты трудовых ресурсов предприятия 6

1.1 .Роль и значение трудовых ресурсов 6

1.2.Показатели эффективности использования трудовых ресурсов 8

Глава II. Современное состояние трудовых ресурсов на предприятиях 
России 15

2.1. Проблемы использования трудовых ресурсов 15

2.2. Анализ использования трудовых ресурсов на примере ООО «Пятачок» 17

2.3.Основные направления по повышению эффективности использования

>

персонала 20

— 1

Заключение 25

Список литературы 

Приложение

l /и

Введение

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в  период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Трудовые отношения едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические  возможности, организационно управленческие преимущества ни открывались перед  предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей, в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно, без глубокой заинтересованности

3

каждого в конечном результате и сознательного отношения  к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Цель работы: раскрыть, роль и значение трудовых ресурсов на предприятиях, рассмотреть проблемы и основные направления по повышению эффективности использования персонала на примере предприятия ООО «Пятачок».

Предмет исследования: экономические отношения между  работником и работодателем.

Объект исследования: трудовые ресурсы предприятия.

В соответствии с целью и объектом работы решались следующие задачи:

• определить роль и значение трудовых ресурсов;
• изучить показатели эффективности использования трудовых ресурсов;
• рассмотреть проблемы использования трудовых ресурсов;
• провести анализ трудовых ресурсов на предприятии ООО «Пятачок»;

• выявить основные направления по повышению эффективности 
  использования персонала.

Методы исследования: монографический, статистический, аналитический  и графический.

Источники информации: учебно-методическая литература, статьи в экономических журналах, законы и электронные ресурсы интернет.

Курсовая работа состоит: из введения, теоретической  части, аналитической части, заключения, списка литературы и приложения.

Структура курсовой:

Во введении обоснован  выбор темы исследования, ее актуальность, определена цель, объект, предмет задачи и методы исследования. В первой главе рассматриваются, теоретические аспекты трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе  рассматривается современное состояние  трудовых ресурсов на предприятиях России.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения по теме исследования.

I.      Теоретические аспекты трудовых ресурсов предприятия 1.1 Роль и значение трудовых ресурсов

Важнейшими социально-трудовыми  показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Экономический потенциал  страны, национальное богатство и  качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого

работника должен быть не ниже фактически существующего  прожиточного минимума [3, ст. 23].

В рыночных отношениях потребность персонала на различных  предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия  представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных  форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях [6, ст. 150].

В последние годы все большее распространение  получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций

на три основные категории: руководители, специалисты  и исполнители. Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников. [7, ст. 100].

1.2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами. Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции [5, ст. 130].

Среднесписочная численность  — численность работников в среднем  за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная

численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров [4, ст. 174].

Коэффициент оборота  по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ков=Чув./Ч,

где:

Ков - коэффициент оборота по выбытию;

Чув — численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч - среднесписочная численность  работников.

Коэффициент оборота  по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коп=Чп./Ч,

где:

Ков - коэффициент оборота по приему;

Чп - численность принятых работников. Коэффициент стабильности кадров

используется  для оценки уровня организации управления производством как на

предприятии в целом, так  и в отдельных подразделениях:

Кск=1-Чув*/Ч* + Чп

где:

Кск - коэффициент стабильности кадров.

Чув*— численность  работников, уволившихся с предприятия  по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины; Ч*- среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному. Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:

Ктк=Чув/Чп

Эффективность труда  измеряется соотношением затрат и результатов  труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия. Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников. Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства: натуральный (условно натуральный); стоимостной; трудовой. При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, погонные

ю

метры). Производительность труда (выработка) при натуральном  методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:

ПТн=ВПн/Ч,

где:

ПТн — производительность труда по натуральному методу;

ВПн - выпуск продукции в  натуральном выражении;

Ч   —   средняя   численность   работников,   участвовавших   в   производстве

продукции.

Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества. Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.

Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников:

11

ПТс=ВПс/Ч,

где:

ЛТс - производительность труда по стоимостному методу;

ВПс - выпуск продукции в стоимостном выражении.

Товарная продукция  измеряется в действующих оптовых  ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность соцоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение ' уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.

Чистая продукция  определяется вычитанием из валовой  продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда. Более объективным и точным

12

измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (человеко-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в человеко-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость определяется по формуле:

ТЕ=Т/ВП

где:

Т - количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции;

ВП - выпуск данного вида продукции за определенный период.

В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают

следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, цеховая,

вспомогательных цехов и  служб, полная заводская, отраслевая.

Технологическая трудоемкость ТЕТ включает затраты труда основных рабочих

ТЕТ=ТТ/ВП

где:

ТТ — затраты труда основных производственных рабочих.

Трудоемкость     обслуживания     представляет     собой     затраты     труда

вспомогательных рабочих цеха

ТЕо=То/ВП

где:

ТО — затраты труда  вспомогательных рабочих цеха.

Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала  цена на

единицу продукции

13

ТЕц=Тц/ВП

где:

Тц - затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха.

Трудоемкость вспомогательных  цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства. Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников предприятия на единицу продукции.

Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли через объем производства. Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах. Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени [6, ст. 160-164].

14

II. Современное состояние трудовых ресурсов на предприятиях России 2.1. Проблемы использования трудовых ресурсов

В настоящее время  на рынке труда существует ряд  серьезных проблем, которые выражаются в нехватке квалифицированных кадров по отдельным специальностям, несоответствии качества подготовки выпускников требованиям работодателей как по уровню квалификации, так и по численности подготавливаемых рабочих и специалистов.

Результатом этого  являются высокие затраты на «доподготовку» выпускников образовательных учреждений. За прошедшие 15-20 лет значительно изменились требования к содержанию и качеству труда практически по всем специальностям и профессиям. Однако эти требования не отражены в профессиональных стандартах, используемых при подготовке рабочих кадров бизнеса, что является сдерживающим фактором в подготовке рабочей силы для успешного функционирования [10].

Многие представители  бизнеса заявляют о том, что нередко  выпускников надо учить практически  с нуля.

В целом квалификационный уровень работников российских организаций  на 30-35% ниже западноевропейских и продолжает снижаться. Вызывает серьезную тревогу падение престижа труда в иерархии жизненных интересов россиян. Высококвалифицированные специалисты с трудом могут найти себе достойную работу из-за низкой оплаты труда, а потому предпочитают работать не по профессии. В то же время, сегодня в России половина специалистов-выпускников остается невостребованной при сохранении острой потребности в квалифицированных кадрах всех уровней [11].

Одна из причин такого дисбаланса — перепроизводство некоторых видов специалистов, в частности экономистов, и недостаточные масштабы подготовки высококвалифицированных рабочих для промышленности и строительства. Усугубляет ситуацию дублирование учебными заведениями

15

специальностей  одного профиля, с которыми выпускники выходят на рынок труда, и отсутствие целенаправленного делового сотрудничества с работодателями. В результате, при существующей безработице предприятия РФ испытывают большую потребность в высококвалифицированных кадрах

На современном  этапе создание условий для формирования квалифицированного кадрового потенциала, отвечающего современным требованиям, рассматривается как непременное требование к развитию производства. Одной из ключевых задач в решении проблемы кадрового обеспечения экономики выступает совершенствование системы мониторинга и прогнозирования на рынке труда [8].

Серьезным шагом  в решении данной проблемы стали  систематические мероприятия проводимые центром занятости города Бийска совместно с учебными заведениями города, работодателями и выпускниками. С целью содействия обучения и трудоустройства выпускников учебных заведений, повышения конкурентоспособности на рынке труда, а для предприятий это хорошая возможность получить квалифицированного специалиста. За последние два года в системе профессионального образования была проведена структурно-содержательная реорганизация. В частности - 15 сентября 2009 издано распоряжение Правительства Российской Федерации № 1336-р, затем приказ Федерального агентства по образованию от 06 октября 2009 № 1520 "О реорганизации государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Бийский техникум механической обработки древесины", государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Алтайский политехнический колледж" и государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Бийский механико-технологический техникум", результатом исполнения которых стало объединение трех крупнейших средних специальных учебных заведений города Бийска путем присоединения к Бийскому   техникуму   механической   обработки   древесины   Алтайского

16

политехнического колледжа и Бииского механико-технологический  техникума. Колледж проводит подготовку специалистов по очной и заочной формам обучения по 21 специальности среднего профессионального образования. В учебном заведении обучается 2070 студентов по очной форме обучения и 715 студентов по заочной форме обучения.

В целях улучшения ситуации по трудоустройству выпускников  на рынке труда города Бийска и  Алтайского края в колледже создана  Служба содействия трудоустройству  выпускников. Основной задачей Службы является создание условий для самореализации личности выпускника на рынке труда, его адаптации и успешной социализации в обществе [9].

Необходимость перехода российских предприятий на выпуск конкурентоспособной продукции предполагает повышение требований к управлению человеческими ресурсами, компетенции, квалификации и подготовке кадров.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на примере ООО «Пятачок» Полное    официальное    наименование    Общество    с    ограниченной ответственностью «Пятачок». Сокращенное наименование общества - ООО «Пятачок». Местонахождение предприятия (почтовый адрес): 659323, Алтайский край, г. Бийск, пер. Байкальский, 85

Форма собственности - частная. Общество является юридическим лицом  и вправе осуществлять любые виды хозяйственной деятельности и иной деятельности, иметь любые гражданские права и нести все обязанности, связанные с осуществлением этой деятельности [1].

Предприятие осуществляет следующие  виды деятельности:

Производство  мяса, пищевых субпродуктов, птицы  и рыбы.

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии" с действующим законодательством по трудовому договору [2].

Всего на предприятии насчитывается 105 работников. Наиболее подробно трудовой состав предприятия представлен в организационной структуре [см.

17

приложение 1]. В данном разделе  проведен анализ состава работников и проиллюстрирована динамика их численности «см. Табл. 1».

Результаты таблицы 1 показывают, что состав работников ООО «Пятачок»  значительно изменился. Увеличилась  численность персонала в 2011 году и составила 105 человек, что является на 10,5% выше аналогичного показателя за 2009 год. При этом значительно увеличилось  количество работников высокой и  средней квалификации — 15% и 14,3% соответственно. Данная ситуация четко прослеживается на примере Инженерно-технического персонала - мастера, технологи. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации -16,7%.

Таблица 1

Анализ структуры персонала  предприятия и его квалифицированности

18

Такие изменения  в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии. Одним из мероприятия такого направления является обучение персонала или профессиональное развитие — это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Развитие персонала или его обучение способствует снижению текучести кадров.

Таблица 2 Движение рабочей силы.