Трудовые ресурсы предприятия. 17

Содержание

Введение………………………………………………………………………….…….3

Глава 1. Трудовые ресурсы предприятия……………………………………….……4

1.1 Персонал предприятия………………………………………….…………………4

1.1.1 Структура  персонала и его характеристика……………………………………4

1.1.2 Численность  персонала………………………………………………………….8

1.1.3 Кадровое  планирование………………………………………………………...11

1.2 Производительность  труда……………………………………………………….14

1.2.1 Методы измерения  производительности труда……………………………….16

1.2.2 Факторы и  условия изменения производительности  труда………………….20

Глава 2. Характеристика фанерного комбината «Новатор»……………………….26

Глава 3. Расчет и анализ трудовых ресурсов комбината  «Новатор»………………31

3.1 Динамика изменения  численности персонала…………………………………..31

3.2 Анализ использования  рабочего времени……………………………………….33

3.3 Анализ производительности  труда………………………………………………35

Заключение…………………………………………………………………………….38

Список используемых источников…………………………………………………..40 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Производство  товаров и услуг, а также их реализацию на рынке с целью удовлетворения человеческих потребностей, нельзя себе представить без продуктивного участия в этих процессах человеческого труда.

     Социально-экономическое  развитие страны, всемирная интенсификация производства на основе научно-технического прогресса предполагают эффективное  использование всего трудового  потенциала общества. От того насколько полно и рационально используются трудовые ресурсы, во многом зависят темпы экономического и социального развития, степень удовлетворения материальных и духовных потребностей.

     Повышение уровня научного управления трудовыми ресурсами приобретает в наши дни все большее значение, это один из важнейших резервов роста производительности труда. Управлять трудовыми ресурсами - значит с учетом общественных потребностей подготовить квалифицированные кадры; оптимально распределить их между отдельными отраслями экономики; эффективно использовать ресурсы труда на предприятиях.

     Для этого необходимо комплексное рассмотрение теоретических и методологических основ управления трудовыми ресурсами, определение социально-экономического содержания основных понятий и категорий системы управления трудовыми ресурсами.

     Целью курсовой работы является рассмотрение трудовых ресурсов предприятия. Основные задачи - определение состава и структуры кадров, эффективность их использования, определение сущности и методов планирования производительности труда, роста его факторов и резервов, а также формирование кадрового потенциала организации.

     Вещественный  и человеческий капиталы, их соотношение  являются важными структурными характеристиками предприятия. Данный вопрос актуален, поскольку именно персонал хозяйствующего субъекта является центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечения эффективной работы предприятия.

Глава 1. Трудовые ресурсы предприятия

     1.1. Персонал предприятия

     Персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

     Под воздействием НТР роль людей в  производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, на Западе они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в который (охрану здоровья, отдых, повышение квалификации, улучшение условий труда и проч.) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль.

     Обычно  персонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его  оптимальную профессиональную и  квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.[8]

     1.1.1. Структура персонала и его характеристика

     Состав  персонала любой организации, как  правило, неоднороден, и это понятно, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

     Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ее разрезе выделяется:

  1. персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);
  2. персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

     По  характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

     Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание «профильного» для данной организации продукта. Вторые работают во вспомогательных подразделениях  ремонтных, инструментальных, транспортных, складских

     Выделяют  рабочих механизированного и ручного труда, в том числе, например, работающих при помощи автоматов; выполняющих работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; выполняющих работы вручную; выполняющих работы по ремонту и наладке машин и механизмов и т. д.

     Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

     К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью. Это дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

     Служащие  осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

     Служащие  относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

     Прежде  всего это руководители, осуществляющие функции управления. К руководителям относят также и заместителей главных специалистов (например, главного инженера, главного бухгалтера), государственных инспекторов.

     В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, например сотрудников кадровых служб, юрисконсультов.

     Другой (наиболее многочисленной) подгруппой служащих являются специалисты - экономисты, социологи, психологи, инженерно-технические работники.

     Они заняты созданием и внедрением в  производство новых знаний (в форме  теоретических и прикладных разработок), а также подготовкой вариантов решения отдельных технических, хозяйственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входят в компетенцию руководителей.

     Различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

     Специалисты по должности могут быть главными, ведущими, старшими или иметь категорию, характеризуемую номером.

     Третью  подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Это, например, кассиры, делопроизводители, коменданты.

     Основой отнесения людей к одной из перечисленных групп (категории) персонала является занимаемая ими должность.

     Оптимальная статистическая структура персонала предполагает соответствие численности работников различных должностных групп существующим объемам работ.

     Структура персонала с точки зрения профессии, образования, стажа работы получила названия аналитической. Она может быть общей и частной, отражающей соотношение отдельных категорий работников в ее рамках.

     Под профессией следует понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии инженера, юриста, экономиста, врача.

     В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и прочие.

     Опыт, навыки, знания формируют квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций.

     Различаются квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять, вторая - совокупностью профессиональных качеств человека.

     Мера  квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника на необходимом уровне выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

     В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, т. е. совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности.

     Профессиональная  пригодность бывает потенциальной, имеющей вид задатков, и реальной, складывающейся на их основе в результате освоения человеком новых знаний и навыков.

     Выделяют  следующие элементы профессиональной пригодности: физические данные и состояние здоровья; квалификация, опыт; личные качества (энергичность, самообладание, адаптивность); активность; психические особенности; на- правленность личности; характер трудового поведения; соответствие требованиям, предъявляемым законодательством, и т. д.

     Возрастная  структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко - в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует за-крепляемость кадров.

     Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное образование.[5]

     1.1.2. Численность персонала

     Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить.

     Более объективно персонал характеризуется  списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе и временно отсутствуют). В их составе выделяют три категории: постоянные, временные и сезонные работники.[2]

     Численность работающих на предприятии рассчитывается по следующей формуле:

      (1.1.)

     где – численность работающих, занятых производством i-го изделия в базовом периоде, чел.;

     - индекс роста объема производства i–го изделия, в долях единицы;

     k- количество наименований производимых изделий. [5,стр. 365]

     В условиях дефицита кадров списочная  численность может существенно  отличаться от нормативной, задаваемой требованиями производства.

     Поскольку не все работники ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

     Персонал  находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс его движения называется оборотом. Различают оборот по приему и оборот по выбытию

     Оборот  по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по организованному набору, в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации и прочие.[2]

     Коэффициент приема кадров рассчитывается по следующей  формуле:

         , (1.2.)

     где - коэффициент приема кадров;

    - число принятых на работу за данный период;

    – среднесписочная  численность работников.[8, стр.243]

     Оборот  по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним (текучесть).

     Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, семейные обстоятельства, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные (возраст), а поэтому неизбежен. Его можно спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (призыв в армию или уход на пенсию).[2, стр.406]

     Коэффициент выбытия рассчитывается в процентах  как отношение количества работников, уволенных по всем причинам за определенный период к среднесписочной численности  работников за этот период:

         , (1.3.)

     где - текучесть кадров;

      - работники, уволенные  за определенный  период;

      - среднесписочная численность. [8, стр.243]

     Текучесть обусловлена субъективными причинами и в большей мере характерна для молодых сотрудников. Она бывает активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно после трех лет работы текучесть существенно снижается. Считается, что нормальная величина составляет до 5 процентов в год.

     Степень интенсивности выбытия обусловлена  следующими факторами:

  1. настоятельностью смены работы вследствие, например, неудовлетворенности заработной платой, условиями труда и др.;
  2. возможностью существенно улучшить свое положение на новом месте;
  3. произведенными вложениями средств и потенциальными потерями (наличие своего дома, хозяйства, большие затраты времени и средств на получение профессии);
  4. легкостью адаптации в новых условиях (она обычно прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту);
  5. обладанием достоверной информацией о вакансиях (если люди хорошо осведомлены о потребности в кадрах в другом месте и уверены в том, что эти сведения точны, им легче покинуть свою должность).

     По  своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

     Уходящие  лица приобретают более перспективную  или оплачиваемую работу, но теряют прежнюю квалификацию, заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места.

     Для остающихся работников появляются дополнительные возможности продвижения, роста заработков, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, может ухудшиться социально-психологический климат.

     Организация избавляется от неподходящих работников (хотя часто бывает и наоборот), проводит омоложение кадров, привлекает людей с новыми взглядами. В то же время возникают дополнительные расходы, связанные с их поиском и набором, обучением, нарушением привычных взаимосвязей в коллективе, падением дисциплины и производительности, ростом брака и проч.

     Движение  персонала отражается в балансе, который составляется за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Он содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период.

     При этом в нем делается расшифровка  того, откуда люди прибыли и по каким  причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).[2]

     1.1.3. Кадровое планирование

     Кадровое  планирование на предприятии - это определение текущей и перспективной потребности рабочих мест, включая разбивку по персональной принадлежности и учет требований к выполнению производственных функций. Результаты кадрового планирования позволяют определить:

  • количество работников с учетом квалификации, места и времени использования;
  • возможности удовлетворения количественной потребности в трудовых ресурсах и необходимость сокращения излишней численности персонала;
  • направления рационального использования трудового потенциала предприятия;
  • возможности удовлетворения качественной потребности в трудовых ресурсах, т.е. с учетом требуемой классификации и наличия плана мероприятий по обеспечению персонала предприятия знаниями, отвечающими требованиям производства;
  • затраты на осуществление плановых заданий.

     Структура кадрового планирования на предприятии  включает разработку планов по стратегии, целям, задачам, мероприятиям. Стратегия  кадрового планирования предусматривает:

  • разработку изменений и дополнений к действующей кадровой политике предприятия;
  • определение возможностей для профессионального роста и технического обеспечения повышения квалификации для выполнения новых, более сложных производственных заданий.

     Кадровые цели основываются на кадровой стратегии и конкретизируют цели предприятия и цели каждого работника, обеспечивают соответствие целей предприятия и целей персонала.

     Задачи  кадрового планирования включают мероприятия  по обеспечению предприятия трудовыми ресурсами, отвечающими требуемой квалификации, количеству работников для конкретной Работы и времени ее выполнения.

     Кадровые  мероприятия — это разработка плана кадровых мероприятий, позволяющих рационально реализовывать цели и задачи предприятия, конкретные задания, запланированные для каждого рабочего места, а также определение затрат на проведение мероприятий.

     Уровни  кадрового планирования характеризуются:

  1. стратегическим кадровым планированием, которое является составной частью стратегического планирования предприятия и предусматривает разработку вопросов, связанных с формированием потребности трудовых ресурсов на долгосрочную перспективу;

     2) тактическим кадровым планированием, которое предусматривает период до 3 лет, основывается на планах стратегического кадрового планирования и заключается в детализации разрабатываемых планом мероприятий. Оперативное кадровое планирование характерно для краткосрочного периода (срок до 1 года) и сориентировано на реализацию конкретных оперативных целей с учетом затрат на осуществление мероприятий для достижения целей оперативного планирования.

     Для обеспечения качества кадрового  планирования необходимо выполнить следующие требования:

  • обеспечить полноту информации для разработки краткосрочных и долгосрочных планов;
  • устранить неопределенности в поставляемой информации и упущения, допущенные при сборе исходной информации;
  • по возможности корректировать результаты "кадрового планирования, ибо отдельные плановые показатели не всегда обеспечивают достаточную точность количественной оценки;
  • обеспечить координацию планов, связанных с реализацией кадровой политики предприятия и производственного процесса.

     Такой подход позволяет повысить достоверность  кадрового планирования, так как все плановые показатели для планирования будут устанавливаться одновременно.

     Объективность кадрового планирования предусматривает  разработку различных методов контроля по оценке качества выполнения всех функций планирования.

     Проведение  контроля позволяет сопоставить  запланированные показатели с результатами и разработать план мероприятий по устранению отклонений в планах кадровой политики и тем самым способствовать росту объективности принимаемых решений.

     Оперативный план работы с персоналом включает планирование:

  • потребности в трудовых ресурсах исходя из располагаемых 
    рабочих мест и перспективной потребности в них, обеспечения 
    реализации заданий по кадровым вопросам, включенным в штат- 
    ное расписание, и план замещения вакантных должностей    ;
  • привлечения трудовых ресурсов и обеспечения соответствия персонала должностным инструкциям. Здесь предусматривается разработка плана мероприятий по удовлетворению потребности предприятия в трудовых ресурсах и качественных параметров их соответствия путем использования собственных источников, позволяющих обеспечить выполнение дополнительного объема работ, перераспределение заданий, продвижение по службе, а также путем возможностей рынка трудовых ресурсов для пополнения персонала предприятия. В свою очередь обеспечение соответствия персонала должностным инструкциям включает подготовку молодых сотрудников для профессиональной деятельности и переподготовку работников предприятия в связи с изменением объекта деятельности или их профессиональной роли;
  • сокращения численности персонала как результат повышения технического уровня производства, обеспечивающего снижение трудоемкости и возникновение излишка рабочей силы. Из высвобождаемого персонала наиболее квалифицированная часть работников превращается в резерв предприятия, другая - передается на внешний рынок. Сокращение численности персонала может быть следствием собственного желания работника, инициативы администрации или ухода на пенсию и др;
  • использования персонала, что предусматривает разработку плана замещения штатных должностей с учетом классификационных признаков, здоровья, условий труда и т.п. В этом разделе особое место отводится вопросам резервирования и использования молодежи, женщин, пожилых работников и т.п.;
  • переподготовки и повышения квалификации персонала, осуществляемых на собственной базе обучения или путем направления в специальные организации для получения дополнительных знаний, умений и навыков и т.п.;
  • деловой карьеры, служебно-профессионального роста, что предусматривает разработку планов повышения уровня квалификации и продвижения в должностной иерархии. Реализация планов данного направления осуществляется на основе достижения работником соответствующего уровня показателей, включенных в оценочную характеристику должности или рабочего места;
  • безопасности персонала предприятия и обеспечения социальной защиты. Это направление включает план мероприятий по созданию благоприятного климата в трудовом коллективе, подготовке работников к выполнению закрепленных за ними производственных функций, обустройству рабочих мест, услуг социально-профилактических, гигиенических и образовательных учреждений и т.п.
  • текущих издержек производства по содержанию и использованию персонала предприятия, т.е. определение основной и дополнительной заработной платы, отчислений на социальное страхование, расходов на командировки и служебные поездки.[7]