Трудовые ресурсы предприятия. 19

     Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..3 

Глава 1. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия…………..4

1.1.  Роль,  понятие и состав трудовых  ресурсов……………………………….4

1.2. Значение  показателей оценки эффективности  использования 

трудовых ресурсов…………………………………………………...……………6 

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов предприятия…………….…………….9

2.1. Качественная  характеристика трудовых ресурсов…………………………9

2.2. Количественная  характеристика трудовых ресурсов…………………….13

2.3. Фонд рабочего  времени…………………………………………………….17

2.4. Производительность  труда…………………………………………………20 

Глава 3. Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия……………………………………………..30 

Заключение………………………………….…………………………………..31

Список  литературы…………………………………………………………….32 
 
 
 
 
 
 
 

 

     

     Введение 

     Формирование  персонала в условиях рыночных отношений  опирается на действие механизма  внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования  такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

     Важным  показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, которые оказывают существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятий. 

     Актуальность  темы курсовой работы заключается в  том, что на современном этапе  развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется  более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

     Критерием социально-экономической эффективности  является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей  людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

     Целью курсовой работы является изучение трудовых ресурсов предприятия.

 

     

     Глава 1. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

      1.1.  Роль,  понятие  и состав трудовых  ресурсов

     Трудовые  ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.

     Сущность  трудовых ресурсов заключается в  том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

     Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо  классифицировать по определенным признакам (таблица 1)[ 1, c. 55].

     Таблица 1.- Основные признаки классификации трудовых ресурсов

     
Классификационный признак      Классификационная группа
1      2
По  характеру участия в производственной деятельности Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.
По характеру выполняемых функций (категориям) Рабочие, их них: рабочие основного производства (основных рабочих); рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих)
Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.
 

     Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

     Трудовые  ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

     Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

     Кадровый  потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и  перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [2, c. 66].

     В зависимости от характера участия  в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

     По  характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

     В зависимости от характера участия  в производственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих. Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

     Прочие  служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

     Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

     Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря[3, c.33]. 

     1.2. Значение показателей  оценки эффективности использования трудовых ресурсов

     Анализ  персонала организации - один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации  трудовыми ресурсами, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

     1) Обеспеченность организации трудовыми  ресурсами, укомплектованности штатов  продавцов, кассиров, контролеров,  других работников и эффективности использование рабочего времени.

     2) Изучение качественного состава  кадров (обеспеченность специалистами  с высшим и средним специальным  образованием, стаж работы, в том  числе в данной организации,  возраст и т.п.), эффективности  использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.

     3) Изучение движения рабочей силы  и текучести кадров.

     4) Выявление путей и возможностей  эффективности использования персонала  организации.

     5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации..

     Персонал  организации и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [4, c.55]:

  • среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
  • удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
  • темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период
  • удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности  служащих и (или) работников организации;
  • средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;
  • списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;
  • текучесть кадров;
  • фондовооруженность труда работников и  (или) рабочих в организации.

     Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

     Социальный  эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда  в розничной торговле ведет к  достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.

     Обеспеченность  предприятий рабочей силой –  важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

     Правильная  оценка обеспеченности предприятия  рабочей силой дает возможность  осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

     Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

 

     Глава 2. Анализ трудовых ресурсов предприятия

     2.1. Качественная характеристика  трудовых ресурсов

     Качественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.

     По  признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру  трудовых  функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории [5, c. 55]:

     - руководители, осуществляющие функции  общего управления. Их условно  подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий  и их заместители), средний (руководители  основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

     - специалисты — лица, осуществляющие  экономические, инженерно-технические,  юридические и другие функции.  К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры  по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

     - другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и  оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент  по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

     - рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

     В отдельную категорию входят работники  социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

     В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

     Деление персонала организации на категории  осуществляется в соответствии с  нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

     Квалификационный  справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

     Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и  среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая  ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

     Профессиональная  структура персонала организации  — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

     Квалификационная  структура персонала — это  соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций [6. c, 77]. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории [7, c. 33].

     Половозрастная  структура персонала организации  — это соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше [8. c, 78].

     Структура персонала по стажу может рассматриваться  двояко: по общему стажу и стажу  работы в данной организации. Общий  стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более[8. c, 78].

     Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

     Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

     Трудовой  потенциал работника — это  совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность  и границы его участия в  трудовой деятельности, способность  достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

     Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

     - психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,  выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

     - социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение  и др.;

     - квалификационная составляющая: уровень  образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

     - личностная составляющая: отношение  к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

     Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

     Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью  которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

     Количественная  оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

     Балльная  оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования  трудового потенциала.  

     2.2. Количественная характеристика  трудовых ресурсов

     Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [9, c. 78]:

     - списочная и явочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определенную дату;

     - среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

     - удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий)  в общей численности работников  предприятия; 

     - темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за определенный период;

     - средний разряд рабочих предприятия;

     - удельный вес служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников  предприятия; 

     - средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов  предприятия ;

     - текучесть кадров;

     - фондовооруженность труда работников  и (или) рабочих на  предприятии  и др.

     Количественная  характеристика трудовых ресурсов предприятия  в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. 

     Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу [27, 64]. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

     Списочная численность работников в среднем  за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

     В связи с приемом и увольнением  списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому для упрощения практических расчетов используется формула перевода явочной численности в списочную:

     

     где Чсп - численность списочная, чел.; Чяв - численность явочная, чел.; Ксп - коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

     Списочная численность работников, применяемая  для исчисления средней заработной платы и производительности труда, представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников [7, c. 66]:

  1. женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
  2. работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания);
  3. работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;
  4. работники, не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);
  5. учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии, и др.

     И в то же время в списочный состав входят некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.

     Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это работники, фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном предприятием режиме. Для ежедневного учета работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени:

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется как частное от деления  суммы всех списочных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле: