Трудовые ресурсы предприятия и анализ их использования
Министерство образования
Государственное образовательное учреждение
высшего
профессионального образования
«Ярославский государственный технический
университет»
Кафедра «Экономика и управление»
Курсовая работа защищена
с оценкой
Руководитель,
канд. экон. наук, доцент
(
) Г. В. Гобина
« »._______. 2010 г.
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
И АНАЛИЗ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Расчетно-пояснительная записка
к курсовой работе
по дисциплине “Экономика предприятия”
ЯГТУ 080502.65-021 КР
Нормоконтролер Работу
канд. экон. наук, доцент студент гр. ЭМС-31
(
) Г. В. Гобина ( ) И.
08.11.2010 08.11.2010
2010
Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
«Ярославский государственный технический университет»
Кафедра «Экономики и управления»
З А Д А Н И Е №21
ПО КУРСОВОМУ ПРОЕКТИРОВАНИЮ
Студенту Солонникову И.В., инженерно-экономический факультет, курс 3, группа ЭМС-31
1 Тема проекта и исходные данные
«Трудовые ресурсы предприятия и анализ их использования».
В качестве
исходных данных
2 Представить следующие материалы
- текстовые
а) расчетно-пояснительная записка
3 Рекомендуемая литература и материалы
Литература по экономике
предприятия, анализу хозяйственной деятельности
предприятия, монографии и статьи по анализу
использования
трудовых ресурсов, периодическая литература.
4 Дата выдачи задания «6» сентября 2010г.
5 Срок сдачи законченного проекта «12» ноября 2010г.
6 Отметка о явке на консультацию:
1)____________________2)______
4)____________________5)______
Руководитель
проекта
Г.В. Гобина
Реферат
66 страниц, 11 таблиц, 9 рисунков, 21 источник.
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ; СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ; ВОСПРОИЗВОДСТВО ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ; НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА; МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА; ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА; ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ; ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА.
Объектом исследования являются трудовые ресурсы, как экономическая категория, а также использование трудовых ресурсов на предприятии, анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и влияние эффективности их использования на финансовые результаты работы предприятия.
Цель работы: исследование функций и роли трудовых ресурсов на предприятии, факторов, влияющих на их использование, а также определение возможных путей совершенствования использования трудовых ресурсов с целью улучшения финансовых результатов предприятия.
В работе дан обзор ключевых понятий, связанных с трудовыми ресурсами; обозначена структура трудовых ресурсов; основные цели, которые предприятие может достичь с помощью эффективного использования трудовых ресурсов; рассмотрены методы мотивации персонала; дан анализ движения рабочей силы, а также оценка эффективности использования трудовых ресурсов на этом предприятии; проведено исследование факторов, влияющих на использование персонала и, соответственно, на финансовые результаты предприятия; предложены возможные шаги по совершенствованию использования трудовых ресурсов предприятия с целью увеличения выпуска продукции, повышения качества продукции.
В результате курсовой работы
были разработаны предложения, сделанные
на основе проработанной литературы
и реальных данных, о возможных
действиях, направленных на совершенствование использовани
Содержание
Введение
- Понятие трудовых ресурсов, их структура, функции и роль на
предприятии 7 - Понятие, структура и функции трудовых ресурсов 7
- Показатели наличия персонала 13
- Показатели движения персонала 16
- Нормирование труда, как метод эффективного использования персонала
17 - Воспроизводство трудовых ресурсов 20
- Эффективность использования трудовых ресурсов 22
- Развитие трудовых ресурсов – ключ к развитию фирмы 25
- Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Ярославский Шинный Завод»
36 - Исходные данные для анализа
36 - Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 38
- Анализ движения рабочей силы 40
- Анализ эффективности использования трудовых ресурсов 42
- Анализ использования рабочего времени 44
- Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров на предприятии ОАО «Ярославский шинный завод» 48
- Рекомендации по совершенствованию использования
трудовых ресурсов 53 - Удовлетворение работника своим трудом
55 - Совершенствование организации труда 56
Заключение
60
Список использованных источников
61
Приложение А.
Приложение Б. Изменение структуры персонала
на ОАО «Ярославский Шинный Завод» в 2008-2009
гг. 64
Приложение В. Изменение
фонда оплаты труда
на ОАО «Ярославский Шинный Завод» в 2008-2009
гг. 65
Приложение Г. Изменение
выпуска продукции
на ОАО «Ярославский Шинный Завод» в
2008-2009 гг. 66
Введение
Тема "Анализ трудовых ресурсов предприятия" выбрана не случайно, так как она очень актуальна и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.
В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.
Кадры наиболее ценная и
важная часть производительных сил
общества. В целом эффективность
производства зависит от квалификации
рабочих, их расстановки и использования,
что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование
материально-технических
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности, и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что немало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Целью курсовой работы является исследование функций и роли трудовых ресурсов на предприятии, факторов, влияющих на их использование, а также определение возможных путей совершенствования использования трудовых ресурсов с целью улучшения финансовых результатов предприятия. При этом был применён анализ хозяйственной деятельности предприятия применительно к ОАО «Ярославский Шинный Завод».
В процессе достижения указанной цели должны быть сформулированы и решены следующие задачи:
- рассмотреть состав, структуру, функции, способы повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
- представить характеристику объекта исследования и порядок использования трудовых ресурсов на нем;
- провести анализ хозяйственной деятельности предприятия, и на его основе дать рекомендации по совершенствованию использовани
я трудовых ресурсов.
Эмпирической базой
1 Понятие трудовых ресурсов, их структура, функции и роль на предприятии
- Понятие, структура и функции трудовых ресурсов
К трудовым ресурсам относится
та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными,
знаниями и навыками труда в соответствующей
отрасли. Достаточная обеспеченность
предприятий нужными трудовыми
ресурсами, их рациональное использование,
высокий уровень
Трудовые ресурсы на предприятии
— это объект постоянной заботы
со стороны руководства
Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица—собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы, [1].
Трудовой потенциал — это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику. Его количественная характеристика — общая численность персонала на конкретную дату или за определенный период. Качественная характеристика трудового потенциала — степень профессиональной и квалификационной пригодности персонала к выполнению работы.
Оценка трудового потенциала осуществляется по профессии, специальности и квалификации. Профессия определяется комплексом теоретических знаний, умений и навыков работника, необходимых для выполнения той или иной работы. Специальность — комплекс знаний, приобретенных в результате специальной подготовки, умений и навыков работника, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии. Квалификация — совокупность знаний и умений работника, необходимых для выполнения работы разной сложности. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка. Квалификация позволяет оценить компетентность работника.
В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, т.е. способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовка кадров и их непрерывное обучение;
- стабильность и гибкость состава работников;
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Все работники предприятия делятся на две группы:
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.
Независимо от сферы приложения
труда весь персонал фирмы подразделяется
на категории. На сегодняшний день принято
выделять следующие категории персонала:
рабочие, служащие, специалисты и
руководители. В зависимости от характера
выполняемых функций
Руководители — это кадры, в круг обязанностей которых входит повседневный контроль и принятие решений в различных областях деятельности. Руководители могут выполнять различные функции в зависимости от уровня управления.
В зависимости от выполняемых
функций различают такие
Ученики — лица, обучающиеся на производстве той или иной рабочей профессии и получающие заработную плату.
Рабочие — наиболее многочисленная и основная, с точки зрения участия в производстве. Это лица непосредственно занятые в изготовлении продукции, а также те, кто выполняют вспомогательные функции в процессе изготовления продукции: уход за оборудованием, подача материалов к рабочему месту, транспортировка изделий полуфабрикатов, уборка производственных помещений.
Инженерно-технические
Служащие — работники, которые выполняют административные функции, а также функции учета, делопроизводства, сбыта, снабжения и др.
Младший обслуживающий персонал (МОП) - работники, занятые уборкой, отоплением непроизводственных помещений, курьеры, рассыльные, гардеробщики, шоферы легковых автомобилей. Уборщица в цехе - рабочий. Уборщица в офисе относится к МОП.
Работники охраны - лица, выполняющие функции военизированной, вооруженной вахты, сторожевой охраны, а также профессиональной пожарной охраны.
В зависимости от роли в процессе изготовления продукции различают основных и вспомогательных рабочих. К основным рабочим относят непосредственно занятых изготовлением продукции и приводящих в действие производственное оборудование, управляющих и контролирующих его работу. К вспомогательным — всех остальных. Распределять рабочих на основных и вспомогательных целесообразно не только в основном, но и в подсобных цехах.
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Численность персонала и его структура зависят от специфики фирмы, ее отраслевой принадлежности и сферы деятельности. Например, на фирмах, осуществляющих НИОКР, можно выделить персонал, занятый исследованиями и разработками (исследователи, техники, вспомогательный персонал и пр.), и персонал неосновной деятельности. Структуру персонала характеризуют в абсолютных величинах и в процентах. В качестве примера приведем структуру персонала, занятого исследованиями и разработками (таблица 1), [1, с. 194].
Таблица 1 – Структура персонала, занятого исследованиями и разработками на конец года, абстрактный пример
В процентах
Категории персонала |
Всего |
С высшим образованием |
Со средним специальным |
С прочими видами образования |
Персонал, занятый исследованиями
и разработками |
100 |
59 |
15,9 |
25,0 |
исследователи |
48,9 |
100 |
— |
— |
техники |
9,5 |
16,9 |
67,3 |
15,8 |
вспомогательный персонал |
25,9 |
22,1 |
23,1 |
54,8 |
прочие |
15,7 |
18,4 |
22,5 |
59,1 |
Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения —
едва ли не самый сложный аспект
работы предприятия. Гораздо легче
справиться с техническими и технологическими
неполадками, чем разрешить конфликтные
ситуации, возникающие в коллективе,
где нужно учитывать
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала, [2].
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому на любом предприятии важна качественная организация труда и управления персоналом.
Организация труда и управления трудовыми ресурсами предприятия включает:
- наем сотрудников в условиях неполной занятости;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- распределение среди них обязанностей;
- подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда;
- совершенствование организации труда;
- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.
Трудовой коллектив
Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:
- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;
- рациональный подбор профессионально-квалифицирован
ного состава рабочих и их расстановку; - совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
- улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;
- внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;
- совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
- организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;
- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях, условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.
Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:
- рост производительности труда;
- удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;
- удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.
Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда, [3].
Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:
- технологическая — по видам работ, профессиям и специальностям;
- пооперационная — по отдельным видам операций технологического процесса;
- по функциям выполняемых работ — основных, вспомогательных, подсобных;
- по квалификации.
Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах. На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют. В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.
Важное значение при подборе кадров имеет трудовой договор, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок, [4].
В отличие от трудового
договора договор подряда предполагает
выполнение работы по заданию предприятия
за обусловленную в договоре цену. Оплата
производится по конечному результату
независимо от количества и качества затраченного
труда.
1.2 Показатели наличия персонала
Наличие персонала характеризуется показателями его численности. Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель), На дату определяют списочное, явочное число и число фактически работавших. В списочный состав включаются работники, состоящие в штате фирмы (предприятия, организации, учреждения), в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок от одного дня и более с момента зачисления их на работу, [11]. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие, в том числе:
- работники, фактически явившиеся на работу (включая тех, которые не работали из-за простоя);
- принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день (неделю);
- находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данной фирме (предприятии);
- надомники;
- работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;
- направленные для выполнения работ вахтовым методом;
- работники, временно не работающие по уважительным причинам (болезнь, выполнение государственных обязанностей и т.п.)
Численность работников за период меняется, происходит движение персонала (прием на работу и увольнение). Поэтому численность работников за период характеризуется средними величинами. Наиболее важный показатель — среднесписочная численность персонала. Этот показатель применяется для расчета производных показателей деятельности фирмы (производительность труда, фондовооруженность, средняя заработная плата и др.). При расчете показателя среднесписочной численности работников учитываются:
- работники списочного состава (без внешних совместителей);
- внешние совместители;
- работники, выполнявшие работы по договорам гражданско-правового характера;
- другие лица не списочного состава.