Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования.

Содержание

Введение.                                                                                                                 2

1.Трудовые ресурсы,  как фактор деятельности предприятия.                           4

1.1. Трудовые ресурсы и их классификация.                                                       4

1.2. Труд, как  фактор производствава. Спрос и предложение.                           6

1.3.Показатели  движения трудовых ресурсов.                                                   11

2. Организациооно-экономические характеристики предприятия.                 14

3.Оценка использования  трудовых ресурсов на предприятии.                        19

3.1. Анализ состава,  структуры и движения кадров.                                         19

3.2. Анализ эффективности и использования трудовых ресурсов.                  22

4.Пути повышения  эффективности использования трудовых  ресурсов на предприятии.                                                                                                          27

4.1.Повышение  технического уровня предприятия.                                          27

4.2.Совершенствование  организаций производства, труда  и управления.      28

4.3.Повышение  качества продукции.                                                                   29

4.4.Совершенствование  стимулирование труда.                                                30

Заключение.                                                                                                            35

Список литературы                                                                                                36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Темой данной курсовой работы является анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования.

     Актуальность  настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Трудовые ресурсы и эффективности их использования" в современной науке, ее значимостью, с другой стороны, ее недостаточной практической разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Все это определяет несомненную новизну данного исследования.

     Экономика нашей страны практически перешла  на рыночные рельсы и функционирует  исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение  предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного  функционирования деятельности предприятия. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

     Из  известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции  и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия

     Основную  цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет Общество с ограниченной ответственностью «СтройЛесКом»), практически закрепив  полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

     При этом будут решены следующие задачи:

     1. Дать определение понятию «трудовые ресурсы», как фактору деятельности предприятия. Примерная  характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

     2. Исследование на предприятии «СтройЛесКом» производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

     3. Нахождение путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Объектом  исследования выбран ООО «СтройЛесКом», осуществляющий продажу и установку металлопластиковых окон и дверей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Трудовые ресурсы, как фактор деятельности предприятия.

     1.1 Трудовые ресурсы и их классификация. 

     Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

     Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

     Трудовые  ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение  между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

     В структуре трудовых ресурсов с позиции  их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

     Величина  трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ —  верхнего и нижнего уровней трудоспособного  возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

     В современных условиях основными  источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

     Абсолютный  прирост определяется на начало и  конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

     Темп  роста исчисляется как отношение  абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к  их величине в начале периода.

     Количественная  оценка тенденций состояния и  использования трудовых ресурсов позволяет  учитывать и определять направления повышения их эффективности.

     Трудовые  ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными  и относительными показателями, а  именно: - среднесписочная и среднегодовая  численность работников; - коэффициент текучести кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний стаж работы по отдельным категориям работников; - доля работников отдельных категорий в общей их численности.

     Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

     Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного  времени (чел/ч, чел/дни) работниками  хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 16-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года. 35-39 лет. 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.

     Численность трудовых ресурсов может быть увеличена  за счет естественного прироста населения  в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности. 

     1.2 Труд, как фактор производства. Спрос и предложение. 

     Труд  как фактор производства. Труд есть целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование вещества природы для удовлетворения своих потребностей. Под трудом как фактором производства, по одной версии, подразумеваются любые умственные и физические усилия, прилагаемые людьми в процессе хозяйствен-ной деятельности. По другой - труд - это трудовая деятельность человека, рассматриваемая с социально-экономических позиций вне зависимости от ее конкретных результатов, как расходование рабочей силы или способностей к труду.

     В масштабах всего общества трудовые ресурсы представлены той частью населения страны, которая способна к труду, то есть обладает рабочей силой.

     Труд  как фактор производства имеет количественные и качественные характеристики.

     Количественные  характеристики отражают затраты труда, определяемые численностью работающих, их рабочим временем и интенсивностью труда, т.е. напряженностью труда в единицу времени.

     Качественные  характеристики труда отражают уровень  квалификации работников. По этому  уровню существует общее деление  работников на квалифицированных, полуквалифицированных и неквалифицированных.

     Квалификация  работников находит отражение в  степени сложности их труда. Неквалифицированный  труд считается простым, а квалифицированный  сложным, как бы возведенным в  степень простым трудом, или простым  трудом, помноженным на соответствующий коэффициент сложности.

     Процесс труда включает в себя три основных компонента: целесообразную деятельность человека; предмет, на который направлен  труд; средства труда, с помощью которых  человек воздействует на предмет  труда. Говоря о тру-де, необходимо остановится на таких понятиях, как производительность труда и интенсивность труда.

     Интенсивность труда характеризует напряженность  труда, определяемой степенью расходования физической и умственной энергии  в единицу времени. Интенсивность тру-да увеличивается при ускорении работы конвейера, увеличении количества одновременно обслуживаемого оборудования, уменьшении потерь рабочего времени.

     Производительность  труда показывает, какое количество продукции производится в единицу  времени. Для увеличения производительности труда решающую роль играет прогресс науки и техники. Так, например, внедрение в начале XX в. конвейеров привело к резкому скачку производительности труда.

     Научно-техническая  революция привела к изменениям в характере труда.

     Труд  стал более квалифицированным, а  физический труд в процессе производства стал цениться меньше.

     Заработная  плата - ещё одно понятие, с помощью  которого можно охарактеризовать труд как фактор производства. Различают  номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник наемного труда, за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная за-работная плата. Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги. Помните (вне зависимости от того, будет ли кто-то работать на Вас или Вы на кого-то): заработная плата должна в первую очередь стимулировать работника к высокопроизводительному труду! Поэтому её размер должен соответствовать квалификации и уровню трудолюбия конкретного человека.

     На  величину оплаты труда существенно  влияют спрос и предложение на рынке труда. Субъектами спроса на рынке  труда выступают бизнес и государ  ство, а субъектами предложения – домашние хозяйства.

     Величина  вознаграждения за труд может изменяться на конкурент-ном рынке в соответствии с законами спроса и предложения.

     Спрос на труд находится в обратной зависимости  от величины заработной платы. При росте  зарплаты, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.

     Рассмотрим  процесс установления равновесия на конкурентном рынке труда с помощью графической модели (рис. 1). Здесь на абсциссе – количество труда (Q), а на ординате – ставка заработной платы (W).

     Функциональная  зависимость между величиной  заработной платы и размером спроса на труд выражается в кривой спроса на труд (D). Каждая точка кривой спроса на труд показывает, каким будет спрос при определенной величине заработной платы. Конфигурация кривой и ее отрицательный наклон показывают, что чем ниже зарплата, тем больше спрос на труд, и наоборот.

     Иначе обстоит дело с функцией предложения  труда. Оно также зависит от величины заработной платы, но это зависимость прямая: чем выше зарплата, тем больше предложение труда, и наоборот. Поэтому кривая предложения труда (S) имеет положительный наклон. 

     Рис. 1 - Равновесие на рынке труда

     По  мнению американского экономиста Пола Самуэльсона, совокупное предложение труда в обществе определяется как минимум четырьмя показателями: 1) общей численностью населения; 2) той долей, которую составляет самодеятельное население в общей численности жителей; 3) средним числом часов, отработанных рабочими на протяжении недели и на протяжении года; 4) качеством, количеством и квалификацией того труда, который будут затрачивать рабочие.

     А теперь соединим эти два графика  – кривую спроса (D) и кривую предложения (S), которые пересекутся в точке (е). Этой точке на графике соответствует определенный равновесный уровень заработной платы (Wе) и заданное этим уровнем предложение труда (Qе).

     В точке равновесия (е) спрос на труд равен предложению. Это значит, что  все предприниматели, готовые платить равновесную зарплату, находят на рынке необходимое количество труда, а работники, готовые предложить свои услуги за эту зарплату, полностью трудоустроены. Это состояние рынка труда соответствует положению полной занятости.

     При любых других условиях заработной платы, отличной от Wе, равновесие на рынке нарушается и возникают две ситуации:

     а) если зарплата (W1) выше равновесной, то возникает избыток предложения  труда, который ведет к безработице;

     б) если зарплата (W2) ниже равновесной, то спрос на работников превышает предложение и остаются незаполненные рабочие места.

     Обе эти ситуации в условиях рынка  совершенной конкуренции не могут  быть устойчивыми, они подвергаются коррекции со стороны рыночных механизмов в направлении восстановления положения полной занятости.

     Наиболее  типичной ситуацией на рынке труда  является несовершенная конкуренция. Она складывается под влиянием деятельности профсоюзов, находящихся на стороне  предложения труда и оказывающих  воздействие на ставки зарплаты, и  предпринимателей, воздействующих на ставки зарплаты через спрос на труд. Профсоюзы, с одной стороны, и предприниматели, с другой, создают на рынке двойную монополию. Одни действуют как монополисты-продавцы, а другие – как монополисты-покупатели. Обе эти монопольные силы (продавец и покупатель) устанавливают цену. Формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт (договор) между нанимателем рабочей силы и самим работником. Он может носить или индивидуальный, или коллективный характер. Трудовые контракты:

     1) служат основной формой установления  цены рабочей силы (зарплаты) на  рынке труда. Это их регулирующая  функция на микроэкономическом  уровне;

     2) выполняют защитную функцию, так  как защищают социально-экономические интересы работников наемного труда;

     3) коллективные договоры являются  составной частью общенациональной  системы регулирования трудовых  отношений. Это их регулирующая  функция на макроэкономическом  уровне.

     Государство воздействует на уровень зарплаты путем:

     • установления минимальных ставок оплаты труда;

     • правовой защиты работников и предоставления им определенных гарантий;

     • модификации типовых трудовых договоров  и соглашений в соответствии с  мерами по борьбе с инфляцией;

     • ограничения влияния профсоюзов. 

     1.3 Показатели движения трудовых ресурсов. 

     Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние  и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Списочная численность работников предприятия  — это показатель численности  работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

     Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся  в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

     Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

     Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

     Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных  по всем причинам за отчетный период к  среднесписочной численности работников за тот же период:

     Ков=Чув./Ч,

     где: Ков – коэффициент оборота  по выбытию;

     Чув – численность уволенных работников (по всем причинам);

     Ч – среднесписочная численность  работников.

     Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период :

     Коп=Чп./Ч,

     где: Ков – коэффициент оборота  по приему;

     Чп  – численность принятых работников.

     Коэффициент стабильности кадров используется для  оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

     Кск=1 – Чув*/Ч* + Чп

     где: Кск –коэффициент стабильности кадров.

     Чув* – численность работников, уволившихся  с предприятия по собственному желанию  и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

     Ч* — среднесписочная численность  работников данного предприятия  в период, предшествующий отчетному.

     Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных  за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:

       Ктк=Чув/Чп 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Организациооно-экономические  характеристики предприятия. 

     Полное  наименование предприятия: Общество с  ограниченной ответственностью «СтройЛесКом».

     Юридический адрес  352170 Краснодарский край, город Гулькевичи. Образовано: 19.07.2002г. ИНН\КПП 2329021230\232901001.

     Уставный  капитал составляет 250000 рублей. Является малым предприятием.

     Основные  виды деятельности: Продажа и установ металлопластиковых окон и дверей.

     Прочая деятельность:

     - Общестроительные работы;

     - Монтажные работы;

     - Сантехнические работы.

     Заказчиками являются физические и юридические  лица края. Производственная структура  малого предприятия ООО «СтройЛесКом» состоит только из участков и рабочих мест.

     Административно управленческий персонал осуществляет выполнение

     должностных инструкций в арендуемом помещении, по адресу г. Гулькевичи, ул. Пушкина, 82.

     В целях организации складского хозяйства  предприятие арендует помещение  по адресу город Гулькевичи, ул. Пушкина, 96.

     Организационно-управленческую структуру предприятия ООО «СтройЛесКом» можно схематически рассмотреть на рисунке 2:

     Генеральный директор имеет право действовать  без доверенности, совершать сделки, издавать приказы о назначении на должности работников общества, об их увольнении, применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания; а также осуществлять иные полномочия, установленные действующим законодательством.

     Как видно из рисунка 2, в непосредственном подчинении у генерального директора находится два человека: заместитель и главный бухгалтер.

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «СтройЛесКом»

     Всего в ООО «СтройЛесКом» на данный момент работает 47 человек.В таблице 1 представлены данные из формы № 1 «Бухгалтерский баланс» и из формы № 2 «Отчёт о прибылях и убытках», а на основе их рассчитаны основные экономические показатели деятельности ООО «СтройЛесКом»

     Таблица 1 - Основные экономические показатели деятельности ООО «СтройЛесКом»