АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГООБРАЗОВАНИЯ
ЦЕНТРОСОЮЗАРОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»
КАЗАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ
ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
Кафедра экономки и управления
на предприятии
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика предприятия
(организации)»
на тему: Трудовые ресурсы предприятия
и эффективность их использования в условиях
рынка
Казань, 2013
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
3
1. Теоретические аспекты
анализа трудовых ресурсов предприятия
4
1.1 Состав, структура и
функции трудовых ресурсов
4
1.2 Обеспеченность предприятия
трудовыми ресурсами
6
1.3 Анализ использования
фонда рабочего времени
10
1.4 Оплата труда персонала
12
1.5 Оценка экономической
эффективности использования ресурсов
рабочей силы
17
2. Анализ трудовых показателей
20
2.1 Краткая характеристика
предприятия
20
2.2 Анализ обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами
22
2.3 Анализ использования
фонда рабочего времени
26
2.4 Оценка эффективности
использования персонала
29
Заключение
32
Список использованной литературы
34
ВВЕДЕНИЕ
Экономика
страны после развала Советского Союза,
где была плановая экономическая система,
перешла на рыночные рельсы и функционирует
по законам рынка. Предприятия сами отвечают
за результаты своей деятельности и принимают
решения о дальнейшем развитии. В рыночной
экономике выживает тот, кто наилучшим
образом использует имеющиеся у него ресурсы
для получения максимальной прибыли, решая
основные проблемы экономической деятельности.
Из
известных на данный момент
факторов производства одним
из главных, а зачастую и основным,
требующим наибольших затрат, является
труд. Доказательством этого служит
перевод производства основных
производителей из развитых стран
в страны восточной Европы
и в развивающиеся страны Азии
и Южной Америки. В этих странах
достаточное количество дешевой
рабочей силы, и не только низкой
квалификации.
Основную
цель моей работы можно сформулировать
следующим образом: дать оценку
трудовых показателей МУП СР
«Аптека Сакура», практически закрепив
полученные на занятиях знания
по предмету экономика предприятия
(организации).
При
выполнении курсовой работы должны
быть решены следующие задачи:
1) Сопоставление
понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая
сила”, общая характеристика показателей,
используемых при проведении данного
анализа.
2) Исследование
на примере предприятия МУП СР «Аптека
Сакура» динамики численности персонала,
показателей использования трудовых ресурсов
и фонда рабочего времени.
3) Выявление
резервов повышения мотивации работников.
Объектом исследования выбрано
МУП СР «Аптека Сакура», осуществляющее
деятельность по реализации медикаментов
в городе Казани.
Для анализа показателей выбран
период деятельности предприятия с 2010
по 2013 годы.
Источники
информации для анализа представлены
в Списке использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Состав, структура и
функции трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы – часть населения
страны, обладающая необходимым
физическим развитием, здоровьем, образованием,
культурой, способностями, квалификацией,
профессиональными знаниями для
работы в сфере общественно
полезной деятельности. Трудовые
ресурсы имеют количественные
и качественные характеристики.
Первые из них включают показатели
численности и состава (по полу,
возрасту, общественным группам
и др.), вторые – показатели
образовательного уровня, профессионально
– квалификационной структуры. Достаточная
обеспеченность предприятий нужными
трудовыми ресурсами, их рациональное
использование, высокий уровень
производительности труда имеют
большое значение для увеличения
объемов продукции и повышения
эффективности производства.
Для
характеристики трудовых ресурсов
предприятия часто используют
понятие рабочая сила (экономически
активное население), хотя, с точки
зрения экономической теории, оно
включает как занятых в производственных
процессах, так и безработных. По
моему мнению, термины персонал
предприятия и кадровый состав
более конкретно и точно характеризуют
трудовые ресурсы на предприятиях.
Персонал фирмы — это совокупность
физических лиц, состоящих с фирмой,
как юридическим лицом, в отношениях,
регулируемых договором найма. Причем,
в таких отношениях могут состоять
не только наемные работники,
но и физические лица - собственники
или совладельцы фирмы, если они,
помимо причитающейся им части
доходов, принимают участие в
деятельности фирмы своим личным
трудом и получают за это
соответствующую оплату.
Только лица, занимающиеся индивидуальной
трудовой деятельностью, и лица,
занятые на так называемых
семейных предприятиях, хотя и
зарегистрированных в качестве
юридического лица (семейные фермы,
например), не включаются в состав
персонала, работающего по найму,
так как вознаграждение за
свое трудовое участие они
получают из дохода, остающегося
в их распоряжении после уплаты
налогов и других обязательных
платежей.
На крупных предприятиях, осуществляющих
деятельность, относимую к различным
отраслям народного хозяйства, персонал
подразделяется на лиц, занятых
в основной деятельности и
лиц, образующих персонал, занятый
в сфере не основной деятельности.
Независимо от сферы приложения
труда персонал фирмы подразделяется
на категории. В настоящее время
выделяются следующие категории
персонала: рабочие, служащие, специалисты
и руководители. В зависимости
от характера выполняемых функций
руководители могут быть причислены
к специалистам, если их деятельность
требует наличия специальных
технических знаний, либо к служащим,
если выполняемые ими функции
таких специальных знаний не
требуют.
В
рамках конкретных предприятий
в составе рабочих выделяют
рабочих основных и рабочих
вспомогательных. Такое деление
важно потому, что, во-первых, рабочие
составляют наиболее многочисленную
категорию промышленно-производственного
персонала; во-вторых, потому, что трудовые
функции, выполняемые основными
и вспомогательными рабочими, весьма
различны.
1.2 Обеспеченность предприятия
трудовыми ресурсами
Количество
и качество (квалификация) работающих
является определяющим фактором
эффективности использования производственных
фондов, сырья, улучшения качества
и структуры вырабатываемой продукции.
В
соответствии с законодательством
предприятия сами определяют
численность работников, их профессиональный
и квалификационный состав, утверждают
штаты, размеры оплаты труда и
меры материального стимулирования.
Неполная укомплектованность персонала
нередко оказывает отрицательное
влияние на качество и динамику
объёма продукции.
Работники предприятия распределяются
по профессиям, специальностям и
квалификации. Профессия - это комплекс
теоретических знаний и практических
навыков, необходимых для выполнения
определенной работы в одной
из отраслей производства. Она
предопределяется характером создаваемого
продукта труда и специфическими
условиями производства в данной
отрасли. Специальность - это дальнейшее
разделение труда в пределах
профессии. Квалификация характеризует
степень подготовленности работника,
его способность к выполнению
работы определённой сложности
по данной специальности.
При планировании численности
персонала рассчитывают списочный,
среднесписочный и явочный состав
работников предприятия. В списочный
состав включаются все работники,
принятые на постоянную, сезонную
и временную работу на срок
один день и более, со дня
зачисления их на работу. В
нем каждый календарный день
учитываются как фактически работающие,
так и отсутствующие на работе
по каким-либо причинам. Данный
показатель недостаточен для
определения численности работников
предприятия за какой-либо период,
так как этот показатель не
учитывает динамику численности
работников предприятия в рассматриваемом
периоде. Для этого необходимо
использовать показатель среднесписочной
численности работников за определённый
период.
Среднесписочная численность работников
за отчетный период определяется
как среднее арифметическое число
работников за весь период, при
этом в расчёт включаются праздничные
и выходные дни. Списочная численность
работников за выходной или
праздничный день принимается
равной списочной численности
работников за предшествующий
рабочий день. Среднесписочная численность
работников за более длинный
временной промежуток может быть
определена как среднее арифметическое
взвешенное более коротких промежутков.
При расчете среднесписочной
численности не все работники,
числящиеся в списке, принимаются
в расчет. В списочное число
не включаются женщины, взявшие
отпуск без содержания после
окончания декретного отпуска, подростки
до 17 лет, не имеющие специальности,
учащиеся работники предприятия,
временно перешедшие на стипендию,
и другие лица, взявшие отпуск
без содержания (за свой счет)
на срок более 1 месяца.
Явочный
состав показывает, сколько человек
из числа состоящих в списке
явилось на работу. Число фактически
работающих - это численность персонала,
не только пришедшего, но и
фактически приступившего к работе.
Разность между явочным числом
и числом фактически работающих
позволяет определить число лиц,
находящихся в целодневных простоях
(из-за отсутствия электроэнергии,
материала и т.д.). Учет численности
работников дает возможность
выяснить их распределение на
разных участках предприятиях, а
также изменения этого распределения.
Для получения более полной
информации о состоянии трудовых
ресурсов необходимо провести
определение кадровой структуры.
В целях анализа структуры
кадров определяется и сравнивается
удельный вес каждой категории
работников в общей среднесписочной
численности персонала предприятия.
Наиболее
ответственный этап в анализе
обеспеченности предприятия рабочей
силой – изучение ее движения.
Для характеристики движения
рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику следующих
коэффициентов:
Оборота по приёму
Кп = Чпр / Чср (1.2.1)
где Кп – коэффициент оборота
по приему;
Чп – количество принятых работников
за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность
работников за отчетный период.
Оборота по выбытию
Ку = Чу / Чср (1.2.2)
где Ку – коэффициент оборота
по выбытию;
Чу – количество уволенных
работников за отчетный период
Чср – сроднесписочная численность
работников за отчетный период.
Общего оборота
Ко = ( Чп + Чу ) / Чср
(1.2.3)
где Ко – коэффициент общего
оборота.
Остальные обозначения приведены
в предыдущих формулах.
Текучести
Кт = ( Чусж + Чунд ) / Чср
(1.2.4)
где Кт – коэффициент текучести
рабочих кадров;
Чусж - численность уволившихся
по собственному желанию;
Чунд – численность уволенных
за прогул и нарушение трудовой и производной
дисциплины.
Постоянства кадров
Кпос = Чр / Чср
(1.2.5)
где Кпос – коэффициент постоянства
кадров;
Чр – численность работников,
проработавших год в предприятии;
Чср – среднесписочная численность
работников за этот период.
Коэффициенты движения кадров
не планируются, поэтому их анализ
производится сравнением показателей
отчетного года с показателями
предыдущего года. Текучесть рабочих
играет большую роль в деятельности
предприятия. Постоянные кадры, длительное
время работающие на предприятии,
совершенствуют свою квалификацию,
осваивают смежные профессии, быстро
ориентируются в любой нетипичной
обстановке, создают определенную
деловую атмосферу в коллективе,
активно влияя на производительность
труда. Коэффициенты постоянства
и стабильности кадров отражают
уровень оплаты труда и удовлетворенность
работников условиями труда, трудовыми
и социальными льготами, и определяют
деловую привлекательность предприятия.
Последнее очень актуально на
сегодняшний день, ведь она является
одним из составляющих инвестиционной
привлекательности предприятия.
1.3 Анализ использования
фонда рабочего времени
Рассмотрим
основные показатели и методики
их расчета. Полноту использования
трудовых ресурсов можно оценить
по количеству отработанных дней
и часов одним работником за
анализируемый период времени, а
также по степени использования
фонда рабочего времени.
Фонд
рабочего времени рассчитывается
по следующей формуле:
ФРВ = ЧР × Д × П (1.3.1)
где ЧР – численность рабочих
Д - количество отработанных
дней одним рабочим в среднем за год
П – средняя продолжительность
рабочего дня
Объектом анализа в данном
случае является величина отклонения
фактически отработанного времени
в человеко-часах в отчетном
периоде от соответствующего
показателя за предыдущий год.
Изменение численности рабочих,
изменение продолжительности рабочего
периода и изменение продолжительности
рабочей смены – это факторы,
влияющие на отклонение данного
показателя.
При
этом необходимо рассчитать номинальный
фонд рабочего времени, который
рассчитывается как
ФРВ = Фк – ( Дп + Дв + До ) *Р
(1.3.2)
где Фк – календарный фонд рабочего
времени рабочих в данном периоде;
Дп, Дв и До – количество соответственно
праздничных, выходных дней и дней очередных
отпусков в данном периоде;
Р – среднесписочная численность
рабочих в данном периоде.
Теоретически номинальный фонд
может использоваться полностью: нет ни
простоев, ни прогулов. Но возможны и потери
рабочего времени как результат прогулов
и простоев оборудования от неэффективного
использования рабочего времени. Поэтому
необходимо рассчитывать явочный фонд
рабочего времени и соответственно бюджет
рабочего времени
ЯвФРВ = НомФРВ – Неявки
на работу
Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность
рабочего дня (1.3.3)
Существуют
такие понятия как, явочные дни,
целодневные и внутрисменные
простои, неявки и прогулы. Рабочий
может явиться на работу и
не работать в течение всей
смены или части смены. Отсюда
понятие целодневных и внутрисменных
простоев. Прогул - это неявка на
работу по неуважительным причинам,
то есть без законных к тому
оснований.
При анализе важно установить,
какие из причин, вызвавшие потери
рабочего времени, зависят от
трудового коллектива (прогулы, простои
оборудования по вине рабочих
и т.д.) и какие не обусловлены
его деятельностью (отпуска, например).
Устранение потерь рабочего времени
по причинам, зависящим от трудового
коллектива, является резервом, не
требующим капитальных вложений,
но позволяющим быстро получить
отдачу.
Необходимо обратить внимание
на непроизводительные затраты
рабочего времени (скрытые потери
рабочего времени). Это затраты
рабочего времени на изготовление
забракованной продукции и исправление
брака, а также в связи с
отклонениями от технологического
процесса. Для определения непроизводительных
потерь рабочего времени, связанных
с браком, необходимо сумму заработной
платы рабочих в забракованной
продукции и выплаченной зарплаты
рабочим на его исправление
разделить на среднечасовую зарплату
рабочих.
Что является стимулирующим
фактором для любого трудового коллектива
и одним из главных инструментов в системе
управления предприятием и трудовым коллективом?
Оплата труда является составной частью
управления предприятием, и от нее в значительной
мере зависит эффективность его работы,
так как заработная плата является одним
из важнейших стимулов в рациональном
использовании рабочей силы.
1.4 Оплата труда персонала
Заработная плата – это выраженная
в денежной форме часть национального
дохода, которая распределяется
по количеству и качеству труда,
затраченного каждым работником,
поступающая в его личное потребление,
так звучит экономическое определение.
Однако трактовка «распределение
по количеству и качеству труда»,
особенно в рыночной экономике
вызывает сомнение. Установление
запредельных зарплат для руководства
предприятия, бонусная система материального
стимулирования руководства при
падении объемов производства
и продаж – не вписывается
в законы не рыночной ни
плановой экономики.
Заработная плата выполняет несколько
функций, наиболее важные из них
— воспроизводственная, стимулирующая,
статусная, регулирующая (распределительная),
производственно-долевая и др. Основные
функции заработной платы представлены
на рисунке 1.4.1.
Рисунок 1.4.1- Функции заработной
платы
Для обеспечении возможности
воспроизводства рабочей силы
на социально-нормальном уровне
потребления, т.е. в определении такого
абсолютного размера оплаты труда,
который позволяет осуществить
условия нормального воспроизводства
рабочей силы существует воспроизводственная
функция заработной платы.
Статусная функция зарплаты предполагает
соответствие статуса, определяемого
размером оплаты труда, трудовому
статусу работника. Под "статусом"
подразумевается положение человека
в той или иной системе социальных
отношений и связей. Трудовой
статус — это место данного
работника по отношению к другим
работникам, как по вертикали, так
и по горизонтали. Отсюда размер
вознаграждения за труд является
одним из главных показателей
этого статуса, а его сопоставление
с собственными трудовыми усилиями
позволяет судить о справедливости
оплаты труда. Здесь требуется
гласная разработка (при обязательном
обсуждении с персоналом) системы
критериев оплаты труда отдельных
групп, категорий персонала с
учетом специфики предприятия, что
должно быть отражено в коллективном
договоре (контрактах). Статусная функция
важна, прежде всего, для самих
работников, на уровне их притязаний
на зарплату, которую имеют работники
соответствующих профессий на
других предприятих (в РКС), и ориентация
персонала на более высокую
ступень материального благополучия.
Для реализации этой функции
нужна еще и материальная основа,
которая воплощается в соответствующей
эффективности труда и деятельности
предприятия в целом.
Для
побуждения работника к трудовой
активности, к максимальной отдаче,
повышению эффективности труда
важна стимулирующая функция
заработной платы со стороны
руководства. Этим целям служит
установление размеров заработков
в зависимости от достигнутых
каждым результатов труда. Реализация
стимулирующей функции осуществляется
руководством предприятия через
конкретные системы оплаты труда,
основанные на оценке результатов
труда и связи размера фонда
оплаты труда (ФОТ) с эффективностью
деятельности предприятия.
Регулирующая
функция заработной платы воздействует
на соотношение между спросом
и предложением рабочей силы,
на формирование персонала (численности
работников и профессионально-квалификационного
состава) и степень его занятости.
Производственно-долевая
функция заработной платы определяет
меру участия живого труда
в образовании цены товара (продукции,
услуги), его долю в совокупных
издержках производства и в
издержках на рабочую силу. На
предприятиях различных форм
собственности наибольшее распространение
получили две формы оплаты
труда: сдельная и повременная.
Сдельная
– зарплата работника не фиксированная,
а зависит от количества произведенных
им единиц продукции установленного
качества.
Повременная
– зарплата, получаемая за определенную
трудовую деятельность, размер которой
определяется количеством отработанного
времени. Разновидности форм сдельной
и повременной оплаты представлены
на рисунке 1.4.2.
Рисунок 1.4.2 - Формы оплаты труда
Следует
отметить целесообразность применения
различных форм оплаты при
конкретных условиях производства.
Условия
применения сдельной оплаты труда:
- наличие количественных
показателей работы, непосредственно
зависящих от конкретного работника;
- возможность точного
учета объемов выполняемых работ;
- возможность у рабочих
конкретного участка увеличить
выработку или объем выполняемых
работ;
- необходимость на конкретном
производственном участке стимулировать
рабочих в дальнейшем увеличении
выработки продукции или объемов
выполняемых работ;
- возможность технического
нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется
применять в том случае, если
ее применение ведет к:
- ухудшению качества продукции;
- нарушению технологических
режимов;
- ухудшению обслуживания
оборудования;
- нарушению требований
техники безопасности;
- перерасходу сырья и
материалов.
Условия
применения повременной оплаты
труда следующие:
- отсутствие возможности
увеличения выпуска продукции;
- производственный процесс
строго регламентирован;
- функции рабочего сводятся
к наблюдению за ходом технологического
процесса;
- функционирование поточных
и конвейерных типов производства
со строго заданным ритмом;
- увеличение выпуска продукции
может привести к браку или
ухудшению ее качества.
Одним из инструментов воздействия
на персонал предприятия является
изменение величины заработной
платы. Воздействие на персонал
является необходимым условием
его эффективного использования.
Поэтому при анализе использования
трудовых ресурсов большое внимание
уделяется изучению и оценке
экономической эффективности использования
ресурсов рабочей силы.
1.5 Оценка экономической
эффективности использования ресурсов
рабочей силы
Эффективность
использования рабочей силы характеризует
результативность использования
трудовых ресурсов, которая выражается
в достижении наибольшего эффекта
при минимальных затратах трудовых
ресурсов и измеряется как
отношение результата к затратам
живого труда во всех сферах
деятельности: в сфере материального
производства, в непроизводственной
сфере, в сфере общественного, коллективного
и частного производства.
В рыночной экономике предприниматель,
оценивая эффективность использования
ресурсов имеющейся в его распоряжении
рабочей силы, вынужден решать
две относительно самостоятельные
задачи.
Во-первых,
необходимо оценить в каждом
из периодов времени эффективность
применения в процессе производства
имеющихся ресурсов рабочей силы
и если обнаруживается, что эта
эффективность по каким-либо причинам
снижается, то необходимо принимать
соответствующие меры. Производительность
труда предприятия за год определяется
по формуле
ПТ = ДВ / ЧР (1.5.1)
где ДВ – денежная выручка
ЧР – среднесписочная численность
населения
Во-вторых,
учитывая, что отдельные виды
потребляемых в производстве
ресурсов обладают определенной
взаимозаменяемостью (взамен продавца
в табачном отделе магазина
можно установить автомат по
продаже сигарет; вместо изготовления
литья в своем цехе можно
использовать покупное литье, поставляемое
другим предприятием), необходимо
правильно оценивать как отражается
на издержках производства и
обращения результаты потребления
ресурсов рабочей силы, т.е. результаты
потребления живого труда не
в натуральной (по издержкам-затратам
труда), а в денежной форме (т.к.
издержки производства и обращения
можно определять только в
стоимостной оценке).
Первая
задача решается на практике
с помощью определения показателей
производительности труда, анализа
их динамики и выявления резервов
ее повышения, что в ряде случаев
требует от экономических служб
фирмы разработки специальных
планов организационно-технических
мероприятий. Данные об уровне
затрат рабочей силы (рабочего
времени) на производство продукции
на базе данных об объемах
продукции и трудоемкости ее
единицы являются результатом
решения данной задачи.
Вторая задача базируется на
данных о цене, в которую обходится
предприятию использование единицы
трудовых затрат. В такую денежную
оценку издержек производства, непосредственно
связанных с потреблением в
производственном процессе живого
труда, должны входить не только
суммы, непосредственно израсходованные
на оплату труда работников
в виде начисленной им заработной
платы, но и всевозможные начисления
и отчисления в различные фонды
(пенсионный, обязательного медицинского
страхования, социального страхования,
фонд занятности и др.) и налоги,
ставка которых определяется
в зависимости от фонда оплаты
труда или численности персонала
(транспортный налог, школьный налог
и т.п.).
Показатель
рентабельности персонала имеет
большое значение при оценке
эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии в
условиях рыночной экономики. Поскольку
прибыль зависит от рентабельности
коэффициента оборачиваемости капитала
и суммы функционирующего капитала,
факторную модель данного показателя
можно представить следующим
образом:
П / ЧР = П / В * В / КЛ * КЛ / ЧР
