Трудовые ресурсы предприятия и оценка эффективности их использования» на материалах ООО «Крон Плюс»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ» 
 
 
 
 

     Кафедра экономики и планирования 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА 

     по  дисциплине «Экономика предприятия»

     на  тему: «Трудовые ресурсы предприятия  и оценка эффективности их использования» на материалах  ООО «Крон Плюс» 
 
 
 
 
 
 
 

                                            Красноярск 2010

      Оглавление 
 

       Введение 

     Персонал  на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль персонала существенно возрастает в период рыночных отношений. Приоритетность вопросов качества продукции и обслуживания покупателей изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что  хорошо подобранный трудовой коллектив  — одна из основных задач руководителя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Практическая значимость выбранной темы обусловлена тем, что появляются более сложные характеристики, отражающие положение индивида в организации, во многих случаях занимаемая должность и уровень формального образования уже не определяют роли того или иного работника на предприятии.

      Цель  написания данной курсовой работы – анализ трудовых ресурсов и кадров на исследуемом предприятии и эффективность их использования.

      Для достижения поставленной цели, необходимо рассмотреть ряд задач:

      - рассмотреть социально-экономическую сущность труда в коммерческом предприятии;

      - охарактеризовать кадры и трудовые  ресурсы коммерческого предприятия:  понятие, состав, виды и их классификация;

      - оценить эффективность использования  трудовых ресурсов и кадров  в коммерческом предприятии;

      - представить краткую организационно-экономическую характеристику коммерческого предприятия;

      - проанализировать динамику и  состав трудовых ресурсов коммерческого  предприятия;

      - оценить эффективность использования  трудовых ресурсов и кадров  в коммерческом предприятии.

      Теоретической основной для написания курсовой работы являются труды отечественных и зарубежных авторов: «Экономика труда» Горелова Н.А, «Экономика фирмы» доцента Прудникова В.М., «Экономика предприятия» Магомедова М.А., «Принципы политической экономии» Маршалла А.; использовалось законодательство Российской Федерации: Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001г., Федеральный закон от 19.04.1991г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», Федеральный закон от 19.06.2000г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», Федеральный закон от 30.12.2006г. №271-ФЗ «О розничных рынках и о внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации» и др.

      Методической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: методы анализа, сравнения, группировки и т.п.

      Объектом  исследования данной курсовой работы является предприятие – ООО «Крон  Плюс», а предметом служат трудовые ресурсы и кадры данного предприятия.

        Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. А так же содержит схему, диаграмму и 8 таблиц.

       1. Трудовые ресурсы как основной элемент ресурсного потенциала предприятия.

      1.1. Трудовые ресурсы:  понятие, состав, виды и их классификация 

     Трудовые  ресурсы или кадры предприятия – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [17; 75].

     Трудовые  ресурсы предприятия также часто  называют кадрами или персоналом. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда работников. Но трудовые ресурсы в отличие от других ресурсов это особый вид ресурсов. [27; 86]

     Работник  предоставляет за определенную плату  свою рабочую силу и не является собственностью предприятия, а потому сам решает, работать на данном предприятии или уволиться; он предъявляет требования к условиям труда, являясь членом коллектива, влияет на процессы управления.

     Соотношение различных групп работников в  их общей численности характеризует структуру кадров предприятия. Персонал торгового предприятия включает в себя группы: административно-управленческую; торгово-оперативную; вспомогательную.

     К административно-управленческому аппарату относятся работники, выполняющие  функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы, маркетологи, бухгалтеры и т.д.

     Торгово-оперативный  персонал включает работников, занятых  непосредственно обслуживанием  покупателей: заведующие товарными  секциями (отделами) и их заместители, продавцы, кассиры, контролеры, фасовщики и т.д.

     К вспомогательному персоналу относятся  работники, обслуживающие процесс  продажи товаров: грузчики, работники  охраны, уборщики и т.д.

     Кадры классифицируются по профессиям, специальностям и квалификациям.

     Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли хозяйствования.

     При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных категориях. Категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

     Квалификация  – это совокупность знаний и навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

     Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит отражение в штатном  расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и  представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

     Эффективность использования труда на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия. 

     Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i-той категории к общей среднесписочной численности персонала:

     где dPi – удельный вес каждой категории  работников;

     Pi – среднесписочная численность  работников i – той категории,  чел.,

P –  общая среднесписочная численность персонала, чел. [32; 132]

     Структура кадров определяется и анализируется  по каждому подразделению, и может  рассматриваться по таким признакам, как:

     • возраст;

     • пол;

     • уровень образования;

     • стаж работы;

     • квалификация;

     • степень выполнения норм и т.д.

     Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также  для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

     Трудовой  персонал предприятия количественно  характеризуют следующими показателями: списочная численность; явочная численность и среднесписочная численность.

     Списочная численность работников предприятия  – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Списочный  состав включает:

     • фактически работающих;

     • находящихся в простое и отсутствующих  по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);

     • не явившихся с разрешения администрации;

     • выполняющих государственные и  общественные обязанности;

     • привлеченных на дополнительные работы (если за ними сохраняется заработная плата);

     • не явившихся по болезни;

     • находящихся в декретном отпуске;

     • неоплачиваемом дополнительном отпуске  по уходу за ребенком;

     • учащихся, находящихся на балансе  предприятия;

     • работающих неполный рабочий день или  неделю;

     • надомников.

     Показатель  списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

     Явочная численность ТОП – это количество работников списочного состава, явившихся  на работу, и она меньше списочной численности на число целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.):

     где Рм – количество рабочих мест в  магазине, ед.;

     Тр  – время работы магазина в неделю, ч;

     Тпз – время подготовительно-заключительных работ, ч;

     Тн  – плановая продолжительность рабочей  недели одного работника, ч.

     Для правильного определения среднесписочной  численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. [27; 94]

     Для характеристики численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности, который определяется суммированием  численности работников списочного состава за каждый календарный день периода, включая праздничные и выходные дни, и делением полученной суммы на количество календарных дней периода.

     Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

     Среднесписочная численность с учетом коэффициента замены, рассчитывается следующим образом:

     где Чя – явочная численность, чел.;

     Кзам  – отношение числа календарных  дней в плановом периоде (НФРФ) к  разнице номинального фонда рабочего времени и количеством неявок на работу в днях.

     Численность общая рассчитывается по формуле:

     где Уд.вес АУП – удельный вес административно-управленческого персонала;

     Уд. Вес ВП – удельный вес вспомогательного персонала.

     Таким образом, с целью улучшений условий  труда на предприятии следует  разрабатывать и реализовывать  мероприятия по уменьшению влияния  вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, режимов труда и отдыха, а также техники безопасности. 

     1.2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

     Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия.

     Основным  показателем эффективности использования  трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.

     Эффективность труда как комплексная и неоднородная категория характеризуется системой показателей. В торговле к ним  относятся:

     - производительность труда;

     - уровень затрат труда на единицу  оборота розничной торговли (число штатных единиц на 1 тыс. или на 1 млн. р. оборота розничной торговли);

     - прибыль на одного работника;

     - уровень расходов на оплату  труда в обороте розничной  торговли;

     - высокое качество торгового обслуживания.

     Решающую  роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда.

     Измерение производительности труда на отдельных  предприятиях, в особенности торговых, является еще нерешенной до конца  проблемой. Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение оборота розничной торговли к среднесписочной численности работников:

     где ПТ — производительность труда торговых работников рассчитанная на основе оборота  розничной торговли;

     ОРТ -  оборот  розничной торговли;

     Чсп - среднесписочная численность торговых работников.

     Главное требование, которое предъявляется  к развитию данного показателя, —  это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.

     Если  рост оплаты труда будет превышать рост его производительности, увеличится расход зарплаты на единицу оборота розничной торговли, и на эту же величину уменьшится сумма прибыли получаемой предприятием. Реализация товаров станет менее рентабельной, а, может быть, и убыточной.

     Если  относительно высокий показатель оборота  розничной торговли на одного работника  или его рост являются следствием неудовлетворительной обеспеченности торговой сетью, не укомплектованности продавцами и низкой культуры торговли, то это не свидетельствует о росте эффективности труда работников.

     Таким образом, основным показателем экономической  эффективности труда является его  производительность, а с социальной стороны эффективности труда  — развитие прогрессивных форм продажи  товаров, развитие услуг, оказываемых населению, и другие показатели, характеризующие качество торгового обслуживания.

     Эффективность труда работников торговли в целом  может быть определена по формуле

     где Эт - эффективность использования  живого труда;

     ПТ - производительность труда торговых работников, рассчитанная по одному из предлагаемых выше показателей;

     К - обобщающий показатель качества торгового  обслуживания.

     Производительность  труда предполагает использование  различным норм выработки. Производительность труда широко применяется на производстве, где производительность труда определяется в нормо-часах.

     Трудоемкость  определяет отношение затрат труда  к результатам труда.

     Рентабельность  использования трудовых ресурсов показывает, насколько эффективна деятельность работников на торговом предприятии.

     Также для измерения производительности труда используют выработку труда. Выработка труда – это количество продукции, произведенной в единицу  рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц):

     где q – количество выполненной работы в единицах измерения;

      Чсп – среднесписочная численность  работников за период.

     Факторы повышения производительности труда  можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)
2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
3. факторы, определяющие уровень производительности труда на предприятии: улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

     Но, тем не менее, наиболее важными факторами  оказывающими влияние на производительность труда является оборот розничной  торговли и численность торговых работников.

     Таким образом, производительность труда  торговых работников определяется целым  рядом технических, технологических, организационных, экономических и  социальных факторов и в свою очередь  оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности. При этом существуют множество показателей позволяющих всесторонне оценить производительность труда работников торгового предприятия.

     Подводя итоги данной главы, можно сделать  вывод о том, что оценка труда  необходима для улучшения значений показателей по кадрам, оценка состава и структуры персонала необходима для выявления сильных и слабых сторон кадров предприятия.

     2. Анализ  состояния  трудовых ресурсов предприятия.

     2.1. Краткая организационно-экономическая  характеристика деятельности предприятия. 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Крон  Плюс»  (далее Общество) было создано 29 мая 2006 года. Оно осуществляет свою деятельность и в настоящее время, самостоятельно, на коммерческой основе. Общество имеет самостоятельный  баланс, расчетный,  и другие счета в банках России и других кредитных учреждениях, круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки и другие средства индивидуализации. ООО «Крон Плюс» находится по адресу:660049 г. Красноярск, ул. Ленина, 24 «А».

     Основной  деятельностью Общества является осуществление предпринимательской деятельности с целью расширения рынка товаров и услуг, получения прибыли и ее использования в интересах учредителей. Учредителями  ООО «Крон Плюс» являются Агафонова Анна Александровна и Соколов Иван Владимирович. Общество вправе осуществлять торгово-закупочную, коммерческую и посредническую деятельность, а также другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

     Высшим  органом управления является собрание учредителей Общества, к исключительной компетенции которого относится: изменение и дополнение устава общества, изменение размера его уставного капитала, досрочное прекращение его полномочий, определение основных направлений деятельности общества, утверждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов общества, распределение прибыли общества. определение порядка покрытия убытков и др. Текущее управление деятельностью осуществляется на единоначальной основе.

        ООО «Крон Плюс» осуществляет  розничную торговлю с населением, вправе от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитраже и третейском суде.

     Общество  имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести, обязанности, необходимые для осуществления любой деятельности, не запрещенной законом.

      Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами директора.

      Коллектив магазинов обязан соблюдать правила  торговли, обеспечивать сохранность  продукции, обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности.

     Деятельность  ООО «Крон Плюс» осуществляется посредством продажи товаров  в собственном  магазине ООО «Крон  плюс» по адресу:660131 г. Красноярск ул. Рокоссовского  24. Режим работы с 8.00 до 23.00. Форма обслуживания - смешанная. Общая площадь предприятия 300 кв. м.

     Всю работу по охране труда и технике  безопасности планирует и осуществляет директор  магазина и учредитель в одном лице – Соколов Иван Владимирович.

       Основные поставщики анализируемого предприятия:

       ОАО «Юнимилк», ОАО «Красноарский  хлеб»,ООО «Континент»,  «КПК»,  ООО «Абаканская мясная компания»,  «Сибирская губерния», ООО «Олимп»,  ООО «Петросоюз», ООО «Аквамарин» 

       Основные покупатели - жители близлежащих  домов, курсанты и работники Сибирского юридического института МВД России.

       Основные конкуренты - магазин «Продукты», «Дебют».

       Организационная структура персонала  предприятия ООО «Крон Плюс»  представлена на рис. 1.

     Рис. 1. – Структура персонала ООО «Крон Плюс»

      Линейно-функциональная организационная структура управления, представленная выше – это система  управления, которая определяет состав, взаимодействие и подчиненность  ее элементов. Между элементами данной системы управления существуют линейные связи, то есть они возникают между подразделениями разных уровней управления, когда один руководитель административно подчинен другому (директор – администратор – старший продавец,  старший кассир). Преимущества данной структуры заключается в том, что ей присущи оперативность, четкость взаимоотношений, непротиворечивость команд, повышение степени ответственности руководителей, снижение расходов на содержание управленческого персонала.

      К торгово-оперативному персоналу в  данном случае относятся: старший продавец, продавцы, старший кассир, кассиры; к вспомогательному персоналу – охрана, грузчики, уборщики.