Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Трудовые ресурсы предприятия и пути повышения эффективности их использования

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования Тюменской области

ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Кафедра национальной экономики и менеджмента

Курсовая работа на тему:

«Трудовые ресурсы предприятия и пути повышения эффективности их использования»

Выполнила: студентка II курса

специальности МО группы 581

Шарипова О.Г.

Руководитель: Черемисина Е.В.

Тюмень, 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ

Трудовые ресурсы: основные понятия………………………………….......5
Классификация трудовых ресурсов (персонала, кадров)…………….....…7
Управление кадрами и показатели эффективности их использования.....11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ АПТЕКА №3 «КАЛИНКА» И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

2.1. Характеристика предприятия ООО Аптека №3 «Калинка» как объекта исследования…………………………………………………………….………....23

2.2. Анализ структуры кадров исследуемого предприятия…………………...24

2.3. Эффективность использования кадров……………………………….……28

Заключение………………………………………………………………………….31

Список литературы……………………………………………………………........33

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики предприятиям для получения максимального количества прибыли и повышения конкурентоспособности необходимо эффективно и рационально использовать свои ресурсы.

Трудовой ресурс является одним из главных и требующих наибольших затрат. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда – имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Объектом курсовой работы является предприятие: ООО Аптека №3, «Калинка».

Предмет курсовой работы – трудовые ресурсы.

Цель курсовой работы – выявить пути, повышающие эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть основные понятия: трудовые ресурсы, кадры, персонал;

- исследовать показатели эффективности использования трудовых ресурсов;

- проанализировать структуру кадров на исследуемом предприятии и эффективность их использования

- на основе анализа сформулировать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ

Трудовые ресурсы: основные понятия

В 1922 году статье академика С.Г. Струмилина «Наши трудовые ресурсы и перспективы» было сформулировано следующее понятие трудовых ресурсов. «Трудовые ресурсы - это часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью». К трудовым ресурсам он относил часть трудового населения страны, которая занята в материальном производстве, работники непроизводственной сферы не учитывались. [11, с.3]

Эволюция управленческой мысли привела к тому, что в настоящее время появилось множество трактовок понятия «трудовые ресурсы».

Как экономическая категория «трудовые ресурсы» выражает производственные отношения между обществом в целом и носителями рабочей силы по поводу использования их способности к труду для развития производства в целях удовлетворения материальных и духовных потребностей человеческого общества [14, с.8]

В. В. Адамчук дает следующее определение трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги. [1, с.5]

Трактовки термина «трудовые ресурсы» схожи у многих авторов.

Трудоспособное население - лица это преимущественно в рабочем возрасте, способные к участию в трудовом процессе.

Трудоспособное население - в Российской Федерации - мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 года за исключением инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии.

С трудовыми ресурсами тесно связано понятие рабочая сила. Речь идёт о способности человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных способностей, используемых в процессе производства. Рабочая сила – это действующие трудовые ресурсы.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. [3, с.26]

Персонал — это весь личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях регулируемых договором о найме. [3, с.22]

Основными признаками персонала являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем,
которые оформляются трудовым договором (контрактом).
Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

[1, с.68]

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Таким образом, понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. [16]

1.2. Классификация трудовых ресурсов (персонала, кадров)

Классификация персонала предприятия - это группировка персонала предприятия для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера. [7, с.56]

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием (ППП);

- персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию).

Промышленно-производственный персонал подразделяется на три группы: рабочие, служащие и младший обслуживающий персонал (МОП).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

Рабочие делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные – обслуживают производство.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д. [17]

Служащие в свою очередь делятся на руководителей, специалистов и непосредственно служащих.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). [16]

Специалистов предприятия можно разделить на группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.). [19]

Технические исполнители (непосредственно служащие) - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, агенты и др.).

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями и территорией, а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, уборщики, гардеробщики, мойщики).

В классификации кадров предприятия МОП не учитывается.

Данная классификация представлена в схеме (рис. 1)

Рис.1. Классификация персонала по категориям

Еще одним важным направлением классификации персонала предприятия это его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В то же время существуют общие профессии работников и служащих.

Классификация работников по квалификационным уровням базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности.

Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности. [18]

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов:

- наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания);

-специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом);

- специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом),

-специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования),

-неквалифицированные рабочие (не имеющие специальной подготовки). [12, с.7]

1.3. Управление кадрами и показатели эффективности их использования

Управление персоналом (кадрами) - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия. [7, с.42]

Управление персоналом включает в себя следующие задачи.
- Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей. [7, с.42]

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

- Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. «Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников». [7, с.43]

- Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. [7, с.47]

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

- Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. [7, с.48]

- Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. [7, с.48]

-Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. [7, с.49]

-Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. [7, с.50]

-Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего. [7, с.51]

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации.

- Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. [7, с.52]