Трудовые ресурсы предприятия МП «Аптека Северская»

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. Трудовые ресурсы предприятия……………………………………..6

1.1 Состав, структура и  функции трудовых ресурсов……………………….6

1.2 Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами……………………7

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени и оплата труда персонала………………………………………………………………………10

ГЛАВА 2. Основные направления по повышению эффективности использования персонала………………………………………………………..16

2.1 Совершенствование оплаты труда……………………………………….16

2.2 Совершенствование работы с персоналом……………………………...18

2.3 Внедрение информационных технологий……………………………….19

ГЛАВА 3. Анализ трудовых показателей и пути повышения эффективности использования ресурсов на МП «Аптека Северская»……25

3.1 Краткая характеристика МП «Аптека Северская»……………………...25

3.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования фонда рабочего времени…………………………………….26

3.3 Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов на МП «Аптека Северская»………………………………………………………......33

Заключение………………………………………………………………………...35

Список используемых источников……………………………………………..36

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и  предметами труда, живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития - производительность труда. Трудовые ресурсы - это совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание различного рода услуг. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

Целью курсовой работы является рассмотрение трудовых ресурсов предприятия. Основные задачи - определение состава и структуры кадров, эффективность их использования, определение сущности и методов планирования производительности труда, роста его факторов и резервов, а также формирование кадрового потенциала организации.

При этом должны быть решены следующие задачи:

1. Сопоставление понятий  “трудовые ресурсы” и “рабочая  сила”, примерная  характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на предприятии  МП «Аптека Северская» динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3. Выявление резервов  повышения мотивации работников  и внедрение инновационных технологий.

Предметом исследования работы являются экономические отношения хозяйствующих субъектов МП «Аптека Северская», в процессе их деятельности и конечные результаты, складывающиеся под влиянием объективных внешних и внутренних факторов МП «Аптека Северская».

Объектом исследования выбрано МП «Аптека Северская», осуществляющее деятельность по реализации медикаментов в целях удовлетворения потребностей населения.  

Источники информации для  анализа представлены в списке используемых источников.

В процессе работы над материалами, автором были исследованы  следующие вопросы:

-состав, структура и функции трудовых ресурсов;

-обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

-анализ использования фонда рабочего времени и оплата труда персонала;

-методы стимулирования персонала;

-совершенствование оплаты труда;

-совершенствование работы с персоналом;

-краткая характеристика МП «Аптека Северская»;

-анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования фонда рабочего времени;

-мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов на МП «Аптека Северская».

Новизна работы состоит в том, что повышение уровня научного управления трудовыми ресурсами приобретает в наши дни все большее значение, это один из важнейших резервов роста производительности труда.

Практическое  значение работы состоит в том, что рекомендации могут быть использованы в качестве методологических основ при разработке мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия.

Глава 1. Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения  эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины [4, с. 55].

Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма.  В таких отношениях могут состоять не  только  наемные работники, но  и  физические  лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в  деятельности  фирмы  своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица,  занимающиеся  индивидуальной  трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и  зарегистрированных  в  качестве юридического лица, не включаются в состав персонала,  работающего по найму, так  как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов  и других обязательных платежей.

На крупных фирмах,  осуществляющих деятельность,  относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц,  занятых в основной деятельности и  лиц,  образующих персонал не основной деятельности.  Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории.  В настоящее время  принято выделять следующие категории персонала:  рабочие, служащие,  специалисты и руководители.  В зависимости от характера выполняемых  функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность  требует  наличия  специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках  конкретных  фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.  Такое деление важно  потому, что, во-первых,  рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых,  потому,  что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими,  весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности  в  численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

1.2 Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия  характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности[2, с. 74].

Различают списочный, среднесписочный  и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все  работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде.  Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период[7, с. 123].

Среднесписочная численность  работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число  работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные  и выходные дни. Списочная численность  работников за выходной или праздничный  день принимается равной списочной  численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность  работников за более длинный временной  промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава  работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения[7, с.126].

Структура предприятия характеризуется  соотношением различных категорий  работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных  чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни.

При расчете средней списочной  численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца[8, с.44].

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов[8, с. 48]:

-оборота по приёму =           принято работников  всего                                 

среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию =         уволено работников всего                                   

 среднесписочная численность  работников

-общего оборота = принято работников + уволено работников                            

   среднесписочная численность работников 

-текучести кадров = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины                                                   среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год                                       

среднесписочная численность  работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного  года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами.

1.3 Анализ использования  фонда рабочего времени и оплата труда персонала

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству

отработанных  дней и часов одним работником за анализируемый период

времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени[9, с. 105].

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей  формуле:

ФРВ=ЧР×Д×П

где:

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в  данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени  в человеко-часах в отчетном периоде  от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение  численности рабочих, изменение  продолжительности рабочего периода  и изменение продолжительности  рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как:

НомФРВ = Календарный фонд  -  Праздники и              [9]

рабочего времени         выходные

Возможно, что номинальный  фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:

ЯвФРВ  =  НомФРВ – Неявки на работу

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных  и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового  коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие  не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим  от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных  вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты  рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени  на изготовление забракованной продукции  и исправление брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих[5, с. 69].

Оплата труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

ЗП выполняет несколько  функций, наиболее важные из них —  воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция  состоит в обеспечении возможности  воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера ЗП, который позволяет  осуществить условия нормального  воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус — это  место данного работника по отношению  к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним  из главных показателей этого  статуса, а его сопоставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная  разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев  оплаты труда отдельных групп, категорий  персонала с учетом специфики  предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах)[8, с.100].

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для  реализации этой функции нужна еще  и материальная основа, которая воплощается  в соответствующей эффективности  труда и деятельности фирмы в  целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства  фирмы: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда.

Реализация стимулирующей  функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы  оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы[6, с.45].

Регулирующая функция  ЗП воздействует на соотношение между  спросом и предложением рабочей  силы, на формирование персонала (численности  работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая  функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время. 

Существует также целый  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда [2, с. 88]:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

- необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

- возможность технического  нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к [2, с. 90]:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических  режимов;

- ухудшению обслуживания  оборудования;

- нарушению требований  техники безопасности;

- перерасходу сырья и  материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствие возможности  увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся  к наблюдению за ходом технологического  процесса;

- функционирование поточных  и конвейерных типов производства  со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования.  Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

Глава 2. Основные направления по повышению эффективности  использования персонала

2.1 Совершенствование оплаты труда

Совершенствование методов  экономического стимулирования персонала  МУП СР «Аптека Северская» должно основываться на установлении зависимости  между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая система  оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе.  Тарифная система оплаты труда работников МУП СР «Аптека Северская включает в себя:

- тарифные ставки (оклад);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

С 1 мая 2009 года ставка (оклад) первого разряда тарифной сетки составляет 1100 рублей. Оклады второго и последующих разрядов тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений Северского района определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент с последующим округлением до единиц.

Таблица 2.1

Тарифные коэффициенты и тарифные савки, предусмотренные  для оплаты труда работников бюджетных  организаций с 01.05.2009 года

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника  работ  и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Присвоение тарифных разрядов работникам МУП СР «Аптека Северская» производится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационных  выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда  оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Квалифицированным специалистам, работающим в сфере здравоохранения, выплачивается надбавка за работу в  сельской местности 25% к окладу пропорционально  нагрузке.

Но, несмотря на ряд положительных  моментов, данная система оплаты имеет  существенные недостатков. В частности  она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку в 25% (как для работников в сельской местности) остается довольно низким.

Поэтому необходимо использование  не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании  трудовых ресурсов.

В настоящее время на предприятии  уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничивалась максимальными  и минимальными размерами. Внедрение  данной формы позволит значительно  увеличить приток молодых высококвалифицированных  кадров, а также «подтолкнет» к  повышению квалификации действующий  персонал.   

2.2 Совершенствование работы с персоналом

Управленческая деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит  свое отражение в МУП СР «Аптека  Северская».

Основной задачей руководства  предприятия является проведение активной кадровой политики и  обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для  поддержания  уровня  квалификации  работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.