Трудовые ресурсы предприятия (на примере колхоза имени "Скиба")

                                     СОДЕРЖАНИЕ

Введение 

1. Теоретические  основы эффективности использования  трудовых ресурсов.

1.1. Трудовые ресурсы как  основной элемент хозяйственной  деятельности предприятия.

1.1.1. Понятие трудовых  ресурсов и их классификация.

1.1.2. Трудовой потенциал.

1.1.3. Состав и структура  работников предприятия.

1.1.4. Характеристика системы анализа трудовых показателей.

1.2. Сущность, показатели  и методы измерения производительности  труда.

1.3. Понятие мотивации  труда и её роль в новых  условиях хозяйствования.

  2. Анализ системы управления персоналом колхоза имени «Скиба».

         2.1 Общая характеристика предприятия.

 

         2.2 Анализ экономической деятельности.

 

 2.3 Разработка стратегии управления персоналом.

 

Заключение 

 

Список литературы

 

Приложение

 

 

 

 

Введение.

Долгое время рынок  труда считался категорией, присущей капиталистическим странам. Поэтому  господствовало мнение о том, что  при развитом социализме это явление  не может существовать.

Но и тогда реалии жизни  вступали в противоречие с этой точкой зрения. Об этом свидетельствовало  наличие как регионов с избытком трудовой силы (например, республики Средней  Азии и Закавказья), так и с  её недостатком (это прежде всего территория европейской части СССР и республик Прибалтики).

Переход к рынку заострил проблемы занятости и добавил  к ним новые, неизвестные до сих  пор, связанные со структурной перестройкой российской экономики и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных  появлением новых форм собственности. Перестройка экономики заставляет в корне менять отношения между  субъектами трудовых отношений.

Цель данной работы состоит  в раскрытии основных принципов функционирования, методов регулирования политики предприятия в отношении работников. Данная работа состоит из 3-х глав: первая — это теоретическая часть, вторая представляет собой попытку автора проанализировать некоторые тенденции и особенности функционирования предприятия, третья часть данной работы посвящена работе с персоналом.

 

 

 

 

1. Теоретические  основы эффективности использования  трудовых ресурсов.

1.1. Трудовые ресурсы  как основной элемент хозяйственной  деятельности предприятия.

1.1.1. Понятие трудовых  ресурсов и их классификация.

Термин “трудовые ресурсы” возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления трудоспособным населением страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин объявлялись “ведущими паразитический образ жизни” и преследовались по закону. Строгий статистический учёт трудоспособного населения был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие “трудовые ресурсы” можно встретить и в настоящее  время, хотя требования рыночной экономики  делают необходимым переход отечественной  статистики к принятому в международной  практике учёту рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, имеют большое значение для увеличения объёмов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и грамотного их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и др.

Возрастные границы и  социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются законодательно. Они менялись в разные периоды  истории нашей страны. Так, в первой пятилетке (1929 - 1932 гг.) нижняя граница  трудоспособного возраста составляла 14 лет, к концу второй пятилетки (1935 - 1937 гг.) - 16 лет. В годы Великой Отечественной  Войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время нижняя граница трудоспособного возраста составляет 16 лет.

Для уяснения понятия “трудовые  ресурсы”, необходимо знать, что во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:

лица, моложе трудоспособного  возраста (до 15 лет включительно);

лица трудоспособного  возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины  от 16 до 59 лет включительно);

лица, старше трудоспособного  возраста.

Во-вторых, в зависимости  от способности к труду различают  трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

работающие лица пенсионного  возраста;

работающие подростки  в возрасте до 16 лет.

По Российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются  на работу по достижении ими 15-летнего  возраста в исключительных случаях. Допускается так же, в целях подготовки молодёжи к труду, приём на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы на рынке труда. Численность этой группы включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц в возрасте 16 лет и старше, а тек же лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

  • выполняли работу по найму за вознаграждение, а так же иную приносящую доход работу;
  • временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и др.;
  • выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и более, которые в рассматриваемый период:

  • не имели работы и заработка;
  • зарегистрированы а органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
  • занимались поиском работы (обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела);
  • были готовы приступить к работе;
  • проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории  “безработный”, необходимо одновременное  наличие у него четырёх первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском  работы и были готовы приступить к  ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

  • учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
  • лица, получающие пенсии;
  • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
  • отчаявшиеся найти работу;
  • другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Поворот нашей страны от командно-административной экономики  к рыночной делает бессмысленным  использование понятия “трудовые  ресурсы” в его прежнем содержании: не могут относиться к трудовым ресурсам категории лиц, которых иначе  как принудительно к труду  не привлечь. Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения.

1.1.2. Трудовой потенциал.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия “рабочая сила” и “человеческий капитал”. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал - это совокупность качеств которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества.

Человеческий капитал  характеризуется следующими компонентами:

  • психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
  • возможности нормальных социальных контактов;
  • способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
  • рациональность поведения;
  • наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
  • предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют  следующие компоненты трудового  потенциала:

  • здоровье;
  • нравственность и умение работать в коллективе;
  • творческий потенциал;
  • активность;
  • организованность;
  • образование;
  • профессионализм;
  • ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие  эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так  и к коллективу, к населению  страны в целом.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как  личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал - это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства и ресурсы труда. Т. о. трудовой потенциал - это величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их личных особенностей.

При определении величины трудового потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования - человек-час. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики её можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как разработка таких коэффициентов представляет довольно трудную задачу, то требуется нахождение нового объемного показателя.

В качестве основного объемного  показателя трудового потенциала общепринятым является человеко-час. Он обладает стабильностью  и возможностью применения во всех экономических расчетах.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы. В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за период времени.

Размеры величины трудового потенциала организации определяются по следующим формулам:

Фп = Фк - Тнп,

Фп = Ч •Д • Тсм,,

где Фп - совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.; Фк - величина календарного фонда рабочего времени, ч.; Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.; Ч - численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн.; Тсм - продолжительность рабочего дня, ч.

Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле:

где Фп общ - потенциальный фонд времени общества, ч.; Ч - численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам; Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода. Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Поскольку трудовой потенциал  рассчитывается по всем гражданам, способным  участвовать в процессе общественного  производства, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильной оценки трудового потенциала общества, необходимо трудовой потенциал каждой из них привести к базовой величине.

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого  потенциала, выделяют три:

  • ожидаемая продолжительность жизни;
  • уровень образования;
  • реальный душевой валовый продукт (ДВП).

Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Здесь следует  отметить, что ни один индекс не способен полностью отразить такое многогранное понятие, как человеческий потенциал.

Однако не будем более  подробно останавливаться на глобальных проблемах нашего общества и сузим  наш взор до уровня предприятия.

1.1.3. Состав и  структура работников предприятия.

Все работники предприятия  условно делятся на две группы: промышленно производственный персонал, занятый производством и его  обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники ЖКХ, детских  и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и  др.). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, в соответствии с классификатором профессий и должностей.

К рабочим относят лиц, непосредственно участвующих в процессе создания материальных благ, а также занятых ремонтом, перемещением грузов и др.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный  и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется  соотношением различных категорий  работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия. Структуру  кадров можно рассматривать и  по другим группировочным признакам, таким как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики  не следует ограничиваться расчетами  социально-демографических показателей  структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню занимаемых должностей. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой должности, который показывает, насколько профессионально-квалифицированный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Данный показатель используется для оценки рациональности использования работников:

 

где X - количество работников данной квалификационной группы; Y - количество работников данной профессиональной группы.

Структура промышленно-производственного  персонала тем рациональнее, чем  ближе значение данного коэффициента к 1. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного  профессионально-квалификационного  уровня соответствует числу занимаемых рабочих мест на 100%.

1.1.4. Характеристика системы анализа трудовых показателей.

Анализ оплаты труда начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с законом о налогах с предприятия, предусматривающим увеличение или уменьшение расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной, которая определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учётом роста объёма реализации услуг и установленного Правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда  анализируют и по отдельным цехам, при этом в случае превышения допустимых норм проводят анализ причин, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

В отличие от персонала, занятого в производстве, заработная плата  работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объёма реализации услуг  и продукции. В связи с чем устанавливают зависимость фонда заработной платы от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры по устранению причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования  средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и оплаты труда работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчётного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводственных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоёмкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишков, а так же проведение других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, ликвидацию неоправданного повышения оплаты труда отдельных работников. Т. о. Подсчёт сумм возможной экономии фонда заработной платы основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между  темпами роста производительности труда и средней заработной платы  и его влияния на использование  фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения. В процессе анализа так же устанавливают и плановое значение этого показателя.

Дав краткую характеристику системе анализа трудовых показателей, перейдём к непосредственному их рассмотрению, а так же попытаемся раскрыть некоторые методы их измерения.

1.2. Сущность, показатели  и методы измерения производительности  труда.

Важнейшим показателем эффективности  производства является повышение производительности труда.

Производительность труда - это результативность, эффективность труда в процессе производства. При этом производительность труда рассматривается не как потенциальная способность труда, а как результат труда.

В производстве любого продукта участвует “живой труд”, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно  в самом процессе производства данного продукта и труд прошлый, затраченный как правило другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществлённый в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.

При характеристике производительности труда так же используются понятия  производительности индивидуального  и общественного труда.

Производительность индивидуального  труда - это результативность живого труда как отдельного работника, так и коллектива работников. При производительности труда оценке результативности живого труда коллектива иногда употребляют понятие локальной производительности труда, т.к. понятие индивидуальной производительности труда естественно отождествлять с понятием производительности отдельного индивидуума, отдельного работника, а не коллектива.

Производительность общественного  труда - это результативность, эффективность живого и общественного труда, отражающая совокупные затраты в сфере материального производства.

По мере развития производительных сил живой труд становится всё  более и более продуктивным за счёт того, что он приводит в действие всё большую массу ответственного труда. Повышение производительности труда во многом предопределяет изменение  всех качественных показателей, характеризующих  эффективность производства: прибыль, рентабельность, себестоимость, материалоёмкость и др.

Для планирования, учёта  и анализа производительности труда  необходимы количественные характеристики данного экономического явления. В  связи с этим разработаны соответствующие  показатели производительности труда  и методы её измерения.

Выработка наиболее распространённый и универсальный показатель производительности труда. Он применяется почти во всех случаях планирования и учёта  труда и во всех отраслях народного  хозяйства.

Наиболее наглядным и  убедительным методом измерения  производительности труда является натуральный метод, при котором  выработка измеряется в натуральных  единицах. Однако этот метод в чистом виде может применяться только тогда, когда на предприятии выпускается  однородная продукция, что бывает только в исключительных случаях. Если предприятие  выпускает несколько видов продукции, то выработка может определяться в условно-натуральных единицах. Переводные коэффициенты для пересчёта различных видов продукции в условно-натуральные единицы могут рассчитываться на различной основе (по трудоёмкости, теплотворности, крепости, проценту активного вещества), но наиболее актуальным является соизмерение по трудоёмкости.

При неизменных нормах расчёт выработки в нормо-часах характеризуется  изменением производительности труда. Однако нормы систематически пересматриваются и, коме того, на предприятиях обычно нормируется труд только рабочих, да и то не на всех. В связи с этим трудовой метод не применим для определения выработки других категорий промышленно-производственного персонала.

Наибольшее распространение  для оценки уровня производительности труда наибольшее распространение получил стоимостной метод, когда выработка рассчитывается в денежном выражении. В этом случае выработку можно рассчитать по валовой или товарной продукции, по нормативно-чистой продукции (НЧП), или нормативной стоимости обработки (НСО), до условно-чистой или чистой продукции.

Крупным недостатком этого  метода является его зависимость  от используемых цен и ценообразования. Наиболее приемлемым показателем выработки при стоимостном методе является показатель, рассчитанный по чистой продукции.