Трудовые ресурсы России. 2
Содержание
Введение
На современном этапе общепризнанным становится понимание того, что основным богатством любой страны являются люди, её человеческий потенциал, происходит осознание роли человеческого потенциала как основного инструмента социально-экономического прогресса общества.
Преобразования в развитых странах могут быть сведены к главному признаку - росту качественных сдвигов в развитии производства и общества. Сущностным проявлением этих изменений является выдвижение человека в центр воспроизводственного процесса, в последовательном превращении образования и науки в общепризнанные основные сферы национальной экономики.
Настоящее богатство нации - это люди. Цель развития состоит в том, чтобы создать благоприятную для долгой, здоровой и творческой жизни людей среду. Это простая, но важнейшая истина слишком часто забывается в процессе реальной жизни. Концепция человеческого развития помещает человека в центре всего, как главную цель политических, социальных и экономических процессов, а не просто как средство для достижения отдельных целей.
Кадры - это человеческий фактор экономики, накладывающий жесткие ограничения на любую деятельность. От качества кадров во многом зависит эффективность производства.
Для России острой проблемой остается демографическая ситуация. С 1992 года началось стабильное сокращение численности населения из-за превышения уровня смертности над уровнем рождаемости. И только в последние годы обстановка в этом отношении несколько улучшилась. Однако до сих пор по показателям ожидаемой продолжительности жизни населения, особенно мужчин, Россия все больше и больше отстает от экономически развитых стран.
Низкий уровень рождаемости ведет к демографическому старению населения. Особенно сложной остается демографическая ситуация в северных и восточных районах страны.В условиях современного финансового кризиса в России, как и во многих других странах, снизилась занятость населения и выросла безработица. По этой причине объем ВВП большинства стран существенно сократился.
Причем рабочее время на многих предприятиях страны из-за низкого уровня менеджмента используется не рационально. При этом имеет место низкая мотивация и недостаточно благоприятные условия труда. В этой связи имеет важное значение выявление и использование факторов и резервов производительности труда.
Важное значение трудового потенциала в развитии национальной экономики, необходимость рационального управления им, послужило основой выбора направления данного исследования.
Цель работы - изучить состояние трудовых ресурсов в современной экономике России.
Поставленная цель достигается через решение следующих задач:
1) рассмотреть сущность и
2) проанализировать современное
состояние рынка труда в
3) оценить современное состояние трудовых ресурсов России.
Объектом исследования являются трудовые ресурсы национальной экономики.
Предметом исследования выступают экономические отношения, отражающие формирование, распределение и использование трудовых ресурсов России.
Глава I. Теоретические аспекты трудовых ресурсов как социально-экономической категории
1.1. Сущность трудовых ресурсов: понятие, классификация, состав, характеристика
Производство материальных благ и услуг предполагает два необходимых компонента: материальные ресурсы (сырье, оборудование и т.п.), с одной стороны, и человеческие ресурсы, т.е. работников с профессиональными навыками и знаниями, - с другой. В таком понимании трудовые ресурсы как часть населения выступают как фактор экономического развития наравне с материальными ресурсами.[14, с.23]
Трудовые ресурсы - сложная социально-экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетным показателем. Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы, являющимися формообразующим критерием выделения трудовых ресурсов из населения. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста. А также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.
Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя, прежде всего, отражает количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру (активную и пассивную части). Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном производстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов. Такой учет имеет важное значение при разработке балансов трудовых ресурсов.
Изучение трудовых ресурсов как многогранной социально-экономической категории позволяет более полно показать формирование работника нового типа, раскрыть количественные и качественные изменения трудового потенциала в условиях ускорения научно-технического прогресса, всемерной интенсификации производства.[5, с.12]
Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.
Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством и зависят от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов.
В состав трудовых ресурсов включаются:
- трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
- работающие подростки (до 16 лет);
- население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.
К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.
В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе трудовых ресурсов выделяются следующие категории:
- занятые в общественном производстве;
- занятые индивидуальной трудовой деятельностью;
- находящиеся на учебе с отрывом от производства;
- занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;
- военнослужащие.[2, с.162]
Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную оценку. Количественная оценка выражается через показатели численности трудовых ресурсов. Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активной и неактивной (пассивной). Экономически активное население включает: занятых в народном хозяйстве (работающих по найму); работников, самостоятельно обеспечивающих себя работой; женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком; военнослужащие, а также безработных, получающих пособие. В группу экономически неактивного населения входят: учащиеся трудоспособного возраста; инвалиды, трудоспособного возраста, потерявшие трудоспособность; лица, находящиеся в местах лишения свободы; лица трудоспособного возраста, временно не работающие, но способные выйти на рынок труда. Соотношение между численностью экономически активного и неактивного населения зависит от социально-экономических, политических и демографических факторов.
Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется: степенью здоровья; образовательным и квалификационным уровнем; психофизиологическим потенциалом; половозрастной структурой работающих; уровнем социальной зрелости; интересов, потребностей работников и т.п.[8, с.31]
Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп:
- молодежь в возрасте 16-29 лет;
- лица от 30 до 49 лет;
- лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года);
- лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).
Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудоспособного возраста занимают лица 20-49 лет и чем большую часть составляют мужчины.
Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов.
Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:
- уровень общего специального и высшего образования;
- уровень образования по
По уровню образования соотношение между количеством трудовых ресурсов с высшим, средним специальным, средним и неполным средним образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.
Соотношение работников по видам деятельности
и уровню квалификации характеризует
профессионально-
При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители и специалисты.
Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.
Трудовые ресурсы предприятия - это его кадры. Западные специалисты рассматривают структуру предприятия как совокупность вещественного и человеческого капитала, главным среди которых является человеческий капитал.[8, с.32]
Для характеристики занятых на предприятии работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: образовательный уровень, специализацию, знания и навыки, приобретенные в результате практического опыта и т.п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т.е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.[7, с.85-86]
Выделение отдельных групп в составе трудового потенциала субъекта хозяйствования обусловлено наличием следующих факторов:
- необходимостью определения потребности в кадрах соответствующей группы;
- выбором форм оплаты труда и материального стимулирования;
- установлением дифференцированной заработной платы в зависимости от вклада работников в деятельность предприятия;
- организацией подготовки и переподготовки кадров, соответствующих специфике предприятия, и т.д.
Трудовые ресурсы предприятия классифицируются по следующим признакам:
- по выполняемым функциям (руководители, специалисты, служащие и кадры массовых профессий);
- по функциональному составу
(аппарат управления; персонал, занятый
основной производственной
- по профессиональному
составу в соответствии с
- по квалификационному составу (без категории, второй категории, первой категории и ведущий специалист).[12, с.49]
Роль трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:
- в условиях возрастающей
- необходимость внедрения новой
техники и современных
- возрастают наукоемкий и
- возрастает коллективный
- труд работников, даже на государственных предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.[8, с.32]
Таким образом, основным фактором социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой. Трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал. Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.
1.2. Механизм формирования, размещения, использования и воспроизводства трудовых ресурсов в России
Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т.е. при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности, а следовательно, и трудовых ресурсов.
Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением.
Все данные о миграции используются для определения точной численности населения в стране и регионах для исчисления показателей, связанных с населением и трудовыми ресурсами. Таким образом, размеры и состав трудовых ресурсов определяются демографическими факторами (численностью населения, его половозрастной структурой и т.д.) и миграционными процессами.[8, с.62]
Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяется составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.[4, с.54]
В условиях рынка работодатель самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Трудовом кодексе. Трудовой кодекс регулирует взаимоотношения нанимателя и работника, определяет их права и обязанности. Так, каждый работник имеет «право на:
- труд как наиболее
достойный способ
- защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;
- участие в собраниях;
- участие в управлении организацией;
- гарантированную справедливую
долю вознаграждения за труд
в соответствии с его
- ежедневный и еженедельный
отдых, в том числе выходные
дни во время государственных
праздников и праздничных дней
9ч.1 ст.147), и отпуска продолжительностью
не ниже установленной
- социальное страхование,
пенсионное обеспечение и
- невмешательство в частную
жизнь и уважение личного
- судебную и иную защиту».[13, с.16-17]
Процесс формирования трудовых ресурсов предприятия базируется на следующих принципах:
- система формирования
и использования трудовых
- обеспечение стабилизации состава работников;
- подготовка кадров в
учебных заведениях по
- внедрение мероприятий научной организации труда;
- учет трудовой мотивации работников;
- обеспечение выполнения
правовых норм
Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит примерно по следующей схеме:
- выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работ;
- определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;
- определяются трудовые функции и должности;
- устанавливаются требования к уровню квалификации;
- определяется необходимый уровень образования работников;
- группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);
- подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.[4, с.55]
Под определение потребности предприятия в кадрах понимают количество работников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач предприятия, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.[9, с.104]
Работодатель самостоятельно решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. Профессия - это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя. Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт или хирург. Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Так по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.[4, с.55]
Рабочие (работники массовых профессий) - это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. По уровню квалификации рабочие могут быть: квалифицированными, малоквалифицированными, неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников малоквалифицированного труда.[4, с.59]
Служащие - это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.[4, с.60]
В практике весь персонал предприятия подразделяется на две группы:
- промышленно-производственный персонал, т.е. персонал, занятый основной производственной деятельностью, связанной с производством продукции (оказанием услуг);
- непромышленный персонал, т.е. персонал не основной деятельности.
В численность промышленно-производственного персонала включаются работники основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, транспортных цехов, обслуживающих производство, работники, занятые на погрузочно-разгрузочных работах, научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия, работники, занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами, работники лабораторий и т.д.
В состав промышленно-производственного персонала входят:
- рабочие (основные и вспомогательные);
- служащие (руководители, специалисты и технические исполнители);
- ученики;
- работники пожарно-сторожевой охраны;
- обслуживающий персонал.
К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия:
- торговли и общественного питания;
- жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений, а также учреждений дошкольного воспитания. [4, с.57]
Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. К показателям, характеризующим численный состав работников предприятия, следует отнести общую, списочную, явочную и среднесписочную численность. Общая численность включает всех занятых работников на предприятии, находящихся в трудовых отношениях с работодателем.
Списочная численность работников - количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы.[12, с.49] В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день или более.
В списочный состав входят следующие работники:
- фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
- принятые на работу с испытательным сроком;
- принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю; сюда включаются также работники, переведенные на неполный рабочий день (неделю) по инициативе нанимателя;
- находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;
- заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом (надомники);
- работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату на данном предприятии;
- направленные для выполнения работ вахтовым методом и т.п.
Явочная численность работников - это минимальная численность работников для выполнения определенного задания (плана). Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и др.
Среднесписочная численность работников - численность персонала предприятия, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и др.). Среднесписочная численность работников за определенный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.[7, с.6]
Распределение трудовых ресурсов отражает уровень развития производительных сил, общественного разделения труда и относится к важнейшим экономическим пропорциям. Распределение занятых (работающих) трудовых ресурсов проходит по территориям, отраслям и секторам экономики.
Под распределением понимают также направление, трудоустройство граждан на работу в различные секторы экономики, на предприятия, в учреждения и организации. Различают при этом два вида распределения трудовых ресурсов – первичное и вторичное.
При первичном распределении трудовые ресурсы впервые вступают в трудовую деятельность.
При вторичном происходит перераспределение уже занятых в экономике трудовых ресурсов.
В советские времена распределение осуществлялось организованно и планомерно, а в настоящее время оно происходит через рынок рабочей силы.
Распределение трудовых ресурсов осуществляется, главным образом, исходя их имеющегося экономического потенциала в регионах. В ходе изменений объемов работ, структуры народного хозяйства меняется и потребность в трудовых ресурсах.[2, с.164]
Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего, это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияние сезонности и т.п. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно-полезным трудом. Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного их использования.[2, с.165]