Трудовые ресурсы сельскохозяйственных предприятий и пути повышения эффективности их использования

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ    
 

       В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности сельскохозяйственного предприятия — обеспечение высокого качества трудовых ресурсов. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организаций - работники.

     В условиях перехода Республики Беларусь на инновационный путь развития экономики, возникновения кризисных явлений все большую актуальность приобретают трудовые ресурсы, что создает основу для внедрения на белорусских предприятиях результатов новейших научных исследований в области анализа. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственной организации создает основу для успешного развития организации на национальном и международном рынке сельскохозяйственной продукции.

     Целью исследования является изучение направлений  использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственной организации (на примере СПК «Октябрь-Гродно») и разработка направлений повышения их эффективности.

     Для достижения цели необходимо решить следующие  задачи:

     - осветить понятие и содержание  трудовых ресурсов, особенности  их формирования;

     - провести классификацию трудовых  ресурсов;

     - выявить сущность и виды кадрового  потенциала организации;

     - дать организационно-экономическую  характеристику СПК «Октябрь-Гродно»;

     - провести анализ использования  трудовых ресурсов в организации;

     - предложить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

     - произвести расчеты экономической  эффективности использования трудовых  ресурсов.

     Предмет исследования – специфические черты  и особенности формирования и использования трудовых ресурсов.

     Объект  исследования – трудовые ресурсы  как важнейшая научная категория развития сельскохозяйственной организации (на материалах СПК «Октябрь-Гродно».

     В ходе проведения исследования были использованы следующие научные методы: аналитический метод, графический метод, сравнительный метод, табличный метод.

     Информационной  базой проведения данного исследования выступили нормативно-правовые акты, учебные пособия и научные труды белорусских и зарубежных авторов, статьи периодических изданий, материалы сети Интернет.

1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ  В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПОТЕНЦИАЛЕ  ПРЕДПРИЯТИЙ АПК 

1.1 Понятие и состав трудовых ресурсов 

     Для отражения участия человека в  экономической деятельности используются различные понятия: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал, персонал, кадры, кадровый потенциал и др. Нельзя однозначно утверждать, что одна из категорий лучше другой и наиболее полно отражает роль человека в современном производстве. Замена, модификация понятий, отражающих способности людей к труду, связаны с эволюцией самого человека, изменением его значения в производстве, развитием экономики и экономической науки, других наук о человеке, изменением условий жизнедеятельности, а также с идеологическими и мировоззренческими течениями определенного времени. Причиной появления (выбора) того или иного понятия могут явиться и изменения принципов и подходов управления. Распространение новых терминов бывает связано с возникновением или обострением каких-либо проблем. Целесообразным будет выбор такого понятия, которое наиболее полно отражает основные элементы и черты объекта исследования, позволяет проанализировать его состояние и решить конкретные проблемы [29].

     Категория "рабочая сила" используется с  годами все реже. Отчасти это можно объяснить господствующей идеологией. К. Маркса, положившего это понятие в основу своей теории, часто критикуют, говорят об ограниченности его учения временными рамками того периода, когда эта теория разрабатывалась, с именем К. Маркса связывают неудачи социалистического строительства. С этим можно соглашаться или нет, но нельзя не считаться.

     "Трудовые  ресурсы" - категория демографическая.  Речь может идти о трудовых  ресурсах региона, страны. Для анализа экономической деятельности на уровне предприятия это понятие не полностью применимо. "Трудовой потенциал" тоже больше подходит для анализа на уровне страны, региона, поскольку характеризует качественную сторону располагаемых обществом трудовых ресурсов. Вопросы формирования трудового потенциала обсуждаются в контексте демографических и социальных проблем страны.

     Появление в годы перестройки понятия "человеческий фактор" было вызвано осознанием значимости субъективных моментов в  деятельности людей. Эта категория часто используются политиками и журналистами (обычно для отражения отрицательных последствий деятельности человека), ею оперируют при выявлении причин техногенных аварий и катастроф.

     Возможности практического применения концепции  управления человеческими ресурсами ограничены отмечаемой многими исследователями некоторой оторванностью теоретической идеи от реальных возможностей. Сомнительно и декларируемое этой теорией единство интересов рядовых работников и руководства организации, наемных работников и собственников компании. Ограниченное применение в хозяйственной практике имеет и теория человеческого капитала, базирующаяся на стоимостной оценке способности людей к труду [15].

     Современная рыночная экономика предъявляет  новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

     В экономической литературе само понятие  «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». Правда, в принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала — в рамках организации. Уточним эти социально-экономические категории.

     Трудовые  ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения (работающая и неработающая) в трудоспособном возрасте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.

     Трудовые  ресурсы (организации) с точки зрения автора необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.

     Человеческие  ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [28].

     Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда. Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы — это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

     - отношение к труду как источнику доходов организации;

     - создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

     - активная социальная политика [8].

     В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации — как особый вид инвестиций. Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников.

     Трудовые  ресурсы организаций — это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Поскольку управление трудовыми ресурсами представляет собой определенный механизм, позволяющий регулировать основные социально-трудовые отношения в процессе их формирования и использования, а также многообразно по избранным целям и решаемым задачам, то наиболее существенные, наиболее значимые связи и отношения выявляются и находят должное обоснование в заложенных в ее основу принципах (таблица 1.1). 

Таблица 1.1 - Принципы управления трудовыми ресурсами в условиях устойчивого

развития рыночной экономики

Окончание таблицы 1.1

       Изменение численности трудовых ресурсов, не связанное с миграцией, называется естественным движением трудовых ресурсов. Естественное пополнение трудовых ресурсов (ПТРестеств.) происходит за счет вступления в трудоспособный возраст подростков, а также привлечения к трудовой деятельности пенсионеров и лиц моложе 16 лет. Естественное выбытие трудовых ресурсов (ВТРестеств) происходит за счет смертности, перехода на пенсию или инвалидности.

       Под механическим движением трудовых ресурсов понимается изменение их численности за счет миграции. Для характеристики изменения численности трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели. 

       Коэффициент естественного пополнения трудовых ресурсов:

       Кест.пополн. = ПТРест. / ТР *  100%,                         (1.1) 

       Коэффициент естественного выбытия трудовых ресурсов:

       Кест.выб. = ВТРест. / ТР * 100%,                         (1.2) 

       Коэффициент естественного прироста трудовых ресурсов:

       Кест.прир. = Кест.пополн. – Кест.выб.                  (1.3) 

       Коэффициент миграционного прироста:

       Кмигр. = МП / ТР * 100%,                              (1.4) 

       Коэффициент экономической активности населения:

       Кэк.ак. = Рэк.ак / Р,                                     (1.5)

       где Рэк.ак. – численность экономически активного населения на дату;

              Р – численность всего населения.  

       Коэффициент занятости населения:

       Кзан. = Т / Рэк.ак. * 100,                                 (1.6)

       где Т – численность занятых на дату.

       Основу  обеспечения системы управления трудовыми ресурсами любой страны составляет население и трудовые ресурсы, которые представляют собой совокупность взаимосвязанных единым механизмом управления средств (финансовых, материальных, технических, людских и др.), характеризующий их количественный и качественный состав.

       Источниками формирования трудовых ресурсов являются три основные категории населения (рис. 1.1). 
 

        Рисунок 1.1 – Источники формирования трудовых ресурсов 

     Суть  перехода от планово-директивной системы  формирования трудовых ресурсов к рыночной состоит в рациональном и гибком регулировании источниковой базы на уровне республики, местных органов власти и организаций. В число приоритетных задач по рациональному формированию трудовых ресурсов входят:

     - обеспечение расширенного воспроизводства условий жизнедеятельности республики, высокого уровня качества жизни;

     - оптимизация миграционных потоков, формирование условий и механизмов укрепления источниковой базы при формировании трудовых ресурсов;

     - прогнозирование и программирование численности трудовых ресурсов (экономически активного и неактивного населения);

     - формирование и реализация структурной, инвестиционной и научно-технической политики, направленной на обеспечение количественного и качественного состава трудовых ресурсов [18].

     Трудовые  ресурсы сельскохозяйственной организации необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.

     Трудовые  ресурсы организаций — это  объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

     Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

     По  участию в производственной деятельности различают:

     - промышленно-производственный персонал (ППП) - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро;

     - персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

     По  характеру выполняемых функций  трудовые ресурсы делятся на две группы: рабочие и служащие. Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных). Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т. п.).

     По  характеру и сложности выполняемых  работ трудовые ресурсы делятся: по профессиям, по специальностям, по квалификации [5].

     Количественная  характеристика кадров предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Списочная численность работников предприятия представляет собой число работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день.

     Явочная численность — это число работников списочного состава, явившихся на работу.

     Разница между явочным и списочным составом характеризует число целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

     Для расчета числа работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он устанавливается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

     Качественная  характеристика кадров определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

     Характеристиками  качества труда являются следующие:

     - экономические—сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж;

     - личностные — дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, профессиональная мобильность, творчество, изобретательность;

     - организационно-технические — привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда;

     - социально-культурные — коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

     Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия — удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников сельского хозяйства [16]. 

1.2 Труд как экономическая категория и его место в составе рыночного производства 

     Труд  выступает как процесс, совершающийся между человеком и природой, в которой человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой.

     Труд  представляет собой раскрытие человеком собственного потенциала физической и духовной энергии, направленной на получение экономических благ (или дохода), необходимых для удовлетворения потребностей.

     Слово «труд» происходит от латинского «tripalus». Этим словом древние люди  обозначали специальное приспособление для обездвиживания строптивых быков или лошадей, когда их собирались подковывать [1].

     Несколько позже римляне для обозначения  труда использовали слова «opus» и «labor». Opus — означает созидательный труд; labor—тяжелый труд, предназначенный только для рабов.

     В качестве основных элементов процесса труда выделяются предметы труда, средства труда и целесообразная деятельность человека. Последнее означает, что труд человека осуществляется по заранее составленному плану. Предварительно определяются цель деятельности, конкретный набор инструментов. При этом человек последовательно и регулярно использует искусственно созданные средства производства. В этом принципиальное отличие труда человека. В качестве основных результатов труда выделяются:

     а)  создаваемые экономические блага; поэтому труд выступает в качестве основного источника национального богатства;

     б) физиологическое и умственное развитие человека. Под воздействием труда исторически постепенно, но неукротимо развивались речь человека, его мозг и руки;

     в) накопление знаний и опыта, повышение квалификации и трудоспособности (в экстремальных условиях вполне возможно временное снижение данных характеристик);

     г) условия жизни человека (труд становится частью жизни нормально существующего человека) [2].

     Труд  отдельно взятого человека включается в общественный процесс производства экономических благ. При этом с  учетом реального содержания трудовой деятельности различают:

     а) низкоквалифицированный труд;

     б) труд средней квалификации;

     в) высококвалифицированный труд [1].

     Для низкоквалифицированного труда характерно наличие возможности быстрого обучения непосредственно на рабочем месте.

     Таким способом формируются простые виды труда (грузчики, подносчики, подсобные рабочие), когда в первую очередь используется физическая энергия человека.

     Труд  средней квалификации нуждается в специальной подготовке, возможно на протяжении нескольких лет. Для такой разновидности труда характерны отчасти исполнительство, необходимость предварительного осмысления полученного задания.

     Для сложного высококвалифицированного труда требуется большая предварительная подготовка, включая наличие системного высшего образования, прохождение специальной подготовки, а во многих случаях — сдача специального государственного аттестационного экзамена. Только такой разновидности труда поручается регулирование сложных процессов, принятие ответственных решений.

     Таким образом, труд предстает как физическая и интеллектуальная деятельность, направленная на создание благ и оказание полезных услуг.

     Из  данного определения видно, что  труд является одновременно и умственной, и физической деятельностью. Не существует четкой границы между двумя сторонами трудовой деятельности. Всякая профессиональная деятельность в большей или в меньшей степени связана одновременно с интеллектуальным и с физическим напряжением.

     Из  представленной на рисунке 1.2 схемы видно, что преимущественно интеллектуальная деятельность характерна для писателя, конструктора, а также для консультанта, референта. Но в первом случае (писатель, конструктор) — это рассматривается как творческий труд, а во втором (консультант, референт) — как исполнительский труд.

     В то же время преимущественно физическая деятельность характерна для труда скульптора, художника, а также для подсобного рабочего. Это не мешает труд скульптора и художника (так же как и деятельность писателя) рассматривать как труд творческий. Общим моментом для труда подсобного рабочего (физический труд) и труда референта и консультанта (умственный труд) является то, что это есть разновидности исполнительского труда. 
 
 
 
 

     Рисунок. 1.1 - Варианты классификации труда  в зависимости от доминирования вида деятельности 

     Использование тех или иных свойств рабочей силы проявляется через содержание труда. Кроме содержания труда следует выделять характер труда.

     Характер  труда обнаруживается через способ включения рабочей силы в трудовой процесс или через экономический способ соединения рабочей силы и средств производства.

     По  характеру труда можно выделить труд домашний, труд наемный и труд принудительный (или подневольный).

     Для домашнего труда присущ свободный и добровольный характер. Это — труд на самого себя, что проявляется через своеобразное самообслуживание. Во многих случаях сегодня домашний труд выступает как возможность разнообразия жизнедеятельности, имеет воспитательный характер, когда посильное участие в нем вместе со взрослыми принимают и дети.

     Свободный характер труда присущ и для предпринимателя, и для ремесленника, когда в одном лице выступают и работник, и хозяин производства.

     Для наемного труда характерно то, что такие отношения заранее оформляются договором, или контрактом. Тот, кто оформляется на работу, выступает как работополучатель. Тот, кто нанимает на работу других, называется работодателем.

     Работополучатель  должен быть лично свободным. Именно поэтому он имеет прямую возможность продавать свою способность к труду, договариваться с работодателем о размере предстоящего вознаграждения (недельного, месячного) и о продолжительности самого труда. В то же время наемный работник вынужден продавать свою способность к труду и вступать в трудовые отношения такого рода, потому что он лишен других стабильных источников существования. Его личная свобода дополняется его свободой от средств производства. Отсюда возникает его экономическая зависимость от рынка труда, работодателя и т. п.