Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Оренбургский  государственный  аграрный университет

Институт  управления

Кафедра коммерции и организации  экономической

деятельности

     ^{Курсовая  работа}

     По  дисциплине «Экономика предприятия»

     на  тему: «Трудовые ресурсы: состав и  структура кадров, эффективность их использования». 
 
 

     студентки 3 курса специальности «Коммерция

     (торговое  дело)»

     31-Ком.  гр. Волковой Ольги Анатольевны

     Срок  представления работы по графику

     «___»___________________________2008 г

     Дата  сдачи « »  2008 г.

     Ф.И.О. и отметка преподавателя

     Романов Владимир Александрович 
 
 

     Оренбург  – 2011 

Содержание 

1. Сущность понятия  трудовые ресурсы предприятия

1.1 Состав и  структура кадров                                       

1.2 Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами

2.  Анализ  трудовых ресурсов предприятия  на примере ОАО «Кувандыкский  завод КПО «Долина»

2.1 Организационно - экономическая характеристика  объекта ОАО «Кувандыкский завод КПО «Долина»

2.2 Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами на примере ОАО «Кувандыкский  завод КПО «Долина»

2.3  Анализ  движения трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Кувандыкский завод КПО «Долина»

3. Основные  направления по повышению эффективности  использования персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. Во многом эффективность работы предприятий зависит от трудовых ресурсов этих предприятий.

     Достаточная  обеспеченность  предприятий  нужными  трудовыми  ресурсами,  их  рациональное   использование,   высокий   уровень производительности труда  имеют  большое  значение  для  увеличения  объемов продукции  и  повышения  эффективности   производства.   В   частности,   от обеспеченности  предприятия   трудовыми   ресурсами   и   эффективности   их использования  зависят  объем  и  своевременность  выполнения  всех   работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как  результат - объем производства продукции,  ее  себестоимость,  прибыль  и  ряд  других экономических показателей.

     Управление  трудовым потенциалом организации  должно базироваться на следующих принципах:

- соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

- обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

- эффективное использование трудового потенциала;

- создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

     Целью данной курсовой работы является рассмотрение трудовых ресурсов (состава и структуры кадров и эффективности их использования) на примере ОАО «Кувандыкский завод КПО «Долина».

     Актуальность  рассмотрения темы трудовых ресурсов обусловлена тем, что из известных  на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

     Задачами  данной курсовой работы являются:

1. Рассмотрение  сущности понятия трудовые ресурсы  предприятия

2. Изучение  состава и структуры кадров  и обеспеченности предприятий  трудовыми ресурсами.

3. Анализ  трудовых ресурсов предприятия  на примере ОАО «Кувандыкский  завод КПО «Долина».                                 

4. Рассмотрение основных направлений по повышению эффективности использования персонала на ОАО «Кувандыкский завод КПО «Долина».                                 

     В качестве объекта исследования в  данной курсовой работе представлено предприятие ОАО «Кувандыкский завод КПО «Долина» - крупнейшее машиностроительное предприятие Оренбургской области. Анализ проводится за 2008 - 2010 гг.  ………………………………………………………………             

     Для выполнения цели курсовой работы в  первой главе рассматривается содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами.

     Во  второй главе проводится   анализ    состава,   структуры   и обеспеченности трудовыми   ресурсами на примере предприятия ОАО «Кувандыкский завод КПО «Долина».

     В третьей главе разрабатываются  мероприятия по  повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами  на рассматриваемом предприятии. 

     ……………………………………… 
           
 

     1. Сущность понятия  трудовые ресурсы  предприятия 

     1.1  Состав и структура  трудовых ресурсов 

     Любое предприятие располагает четырьмя основными видами ресурсов: материальными, нематериальными, трудовыми и финансовыми.

     Трудовые  ресурсы предприятия – это потенциальная рабочая сила предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

     На  данном этапе вместо термина «трудовые  ресурсы» к предприятию более  применимо понятие «рабочая сила» (экономически активное население), но оно включает «занятых» и «безработных». Термины «персонал предприятия» и «кадры предприятия» исключает «безработных» из состава рабочей силы.

     Кадры предприятия представляют собой  совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

     Персонал  – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных  и неквалифицированных работников. Персонал фирмы представляет собой совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма.  В таких отношениях могут состоять не  только  наемные работники, но  и  физические  лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в  деятельности  фирмы  своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату. В состав персонала,  работающего по найму, не включаются лица,  занимающиеся  индивидуальной  трудовой деятельностью, так  как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов  и других платежей.

     Состав  персонала любого предприятия, как  правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

     В соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями  должностей структура персонала  включает:

     1.      персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.)

     2.      персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

     Структура кадров предприятия  по характеру  трудовых функций включает:

     1. Промышленно - производственный персонал (ППП) – лица, непосредственно занятые в производстве или его обслуживании.

     2. Непромышленный персонал – лица, не имеющие отношения к выпуску продукции (производству).

     Промышленно-производственный персонал на предприятиях представлен следующими группами: рабочие, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал и ученики.

     Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории работников в их общей численности: 

                                         d_i =                                                      (1)

где Ч_i – численность i-ой группы работников

     Рабочие создают материальные ценности и  оказывают услуги производственного  характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные,  финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

     По  характеру выполняемых функций  в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

     В рамках  конкретных  фирм в составе  рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.  Такое деление важно  потому, что, во-первых,  рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых,  потому,  что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими,  весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности  в  численности рабочих этих групп основана на различных подходах. Коэффициент численности основных рабочих рассчитывается следующим образом:

                                     Ко.р. = 1 – ,                                                          (3)

     где Рв.р. – среднесписочная численность  вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел., Рр - среднесписочная  численность всех рабочих на предприятии, чел.

     Выделяют  несколько уровней руководителей. К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководители среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов. Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

     Таким образом, к трудовым ресурсам относят группу экономически активного населения, представленную занятыми и безработными, а также экономически неактивное население. Для характеристики трудовых ресурсов на предприятии используют понятия «персонал предприятия» и «кадры предприятия».

     В структуре трудовых ресурсов предприятия  выделяют несколько категорий. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно – производственного персонала.

     ………………………...

     1.2 Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами 

   В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

     Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. [2]

     Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.

     Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Любая профессия или специальность различается по уровню квалификации.

     Квалификация  представляет собой степень овладения  работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных или тарифных разрядах и категориях.

       Различают списочный, среднесписочный  и явочный состав работников  предприятия. В списочный состав  включаются все работники, принятые  на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день  и более, со дня зачисления  их на работу. В нем каждый  календарный  день учитываются  как фактически работающие, так  и отсутствующие на работе  по каким-либо причинам. Неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде.  Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период. [7]

     Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

     Расчет  среднесписочного числа работников может быть проведен следующим образом. Средняя списочная численность работников за месяц:

     Т _мес =                                (4)

     При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни.

     Средняя списочная численность работников за время работы:

1)  средняя списочная численность за отработанные дни:

Т _{за Т дней} =                               (5)        

2)  средняя списочная численность за несколько месяцев:

Т _{за Т месс} =          (6)

     При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца. [8]

     От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих  в списке явилось на работу. Число  фактически работающих - это численность  персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). [7]

     Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров (Кв.к.):

                                                   Кв.к. = ,                                              (7)

     где Рув – число уволенных работников, Р – среднесписочная численность работников.

     Коэффициент приема кадров (Кп.к.):

                                                   Кп.к. = ,                                              (8)

     где Рп – число принятых на работу.

     Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.):

                                            Кс.к. = 1 - Рув / Р + Рп,                                    (9)

     Коэффициент текучести кадров (Кт.к.)

                                        Кт.к. = (Рув / Р) × 100%                                       (10)

     Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. [10]

2.  Анализ трудовых  ресурсов предприятия  на примере 

ОАО «Кувандыкский завод  КПО «Долина» 

     2.1 Организационно - экономическая характеристика объекта ОАО «Кувандыкский завод КПО «Долина» 

     Кувандыкский  завод КПО «Долина  является открытым акционерным обществом с декабря 1992 года. Оно создано на неограниченный срок деятельности и функционирует на основании Устава.

     Преимуществами  такой организационно – правовой формы являются:  
1. Существует механизмы свободного и быстрого движения финансовых средств из одной отрасли в другую;

2. Высокая  конкурентоспособность предприятия; ……………………………… 
3. За счет возможных эмиссий акций всегда существует возможность мобилизации значительных финансовых ресурсов в случае их нехватки;

4. Право  свободной передачи и продажи  акций обеспечивает эффективное  существование предприятия в  виде акционерного общества;

5. Ответственность  акционеров ограничена, т.е. держатели  акций рискуют в случае банкротства  данного акционерного общества  только той суммой, которая была заплачена за покупку акций;

6. Четкое  разделение функций владения  и управления предприятием, что  повышает стратегическую организационную устойчивость предприятия.

     Недостатки  данной организационно – правовой формы заключаются в следующем:  
1. Могут возникать определенные сложности при регистрации устава акционерного общества в силу возможных длительных согласований, различных бюрократических процедур;

2. Если  количество акционеров существенно  возрастает, то почти всегда возникает ситуация, при которой значительная часть акционеров практически не может контролировать деятельность совета директоров;

3. Могут  появиться благоприятные возможности  для финансовых злоупотреблений внутри общества, т.е. возможен, например, выпуск акций, ничем не обеспеченных, не имеющих никакой реальной стоимости;

4. В  связи с выплатами по акциям  дивидендов в ряде стран (в  том числе и в России) может  возникать ситуация двойного  налогообложения, когда первый  раз налогом облагается дивиденд  как часть прибыли акционерного  общества, а во второй раз дивиденд  облагается подоходным налогом  как личная прибыль физического лица как держателя акции.

     ОАО «Долина» является юридическим лицом по действующему законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащую его фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения, расчетные, валютный и  другие банковские счета, а также штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

     Уставный  капитал Общества составляет  81493 рубля. Обществом размещены обыкновенные именные бездокументарные акции в количестве 81493 штуки; номинальная стоимость каждой акции 1 рубль. Каждая обыкновенная акция Общества предоставляет акционеру одинаковый объем прав.

     Общество  имеет следующие органы управления:

- Общее  собрание акционеров общества;

- Совет  директоров общества;

- Единоличный  исполнительный орган (Генеральный  директор) Общества.

     Кроме органов управления на данном предприятии  присутствуют и органы контроля - Ревизионная комиссия Общества.

     При рассмотрении организационной структуры  управления (приложение 1) можно отметить, что высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров. Порядок его созыва и проведение определяется Федеральным законом «Об акционерных обществах», иными правовыми актами РФ, принятыми в пределах их компетенции, уставом предприятия и положением об Общем собрании акционеров Общества.

     Совет директоров Общества согласно уставу предприятия состоит из семи членов, которые избираются ежегодно годовым  Общим собранием акционеров, срок их полномочий исчисляется с момента избрания до следующего годового Общего собрания акционеров. Совет директоров Общества решает вопросы общего руководства деятельностью общества за исключением вопросов, отнесенных уставом к компетенции Общего собрания акционеров.

     Генеральный директор Общества назначается Советом  директоров Общества сроком на 5 лет. Совет  директоров Общества вправе в любое  время досрочно прекратить полномочия генерального директора Общества.

     Контроль  за финансово-хозяйственной деятельностью  Общества осуществляется Ревизионной комиссией. Порядок ее деятельности определяется Положением «О ревизионной комиссии», принимаемый Общим собранием акционеров.

     Численность работников данного предприятия  – 507 человек, т.е. его можно отнести  к крупным (свыше 500 занятых). По специализации  ОАО «Кувандыкский завод КПО «Долина» относится к предприятиям смешанной специализации, поскольку выпускаемая продукция представлена несколькими товарными группами.

     ОАО «Кувандыкский завод КПО «Долина» - крупнейшее машиностроительное предприятие Оренбургской области. С первых дней своего существования (сентябрь 1941год) здесь производили военную продукцию. С июня 1945 года предприятие приступило к освоению товаров народного потребления, а с 1956 года начало осваивать производство  механических прессов. В 1964 году завод начал выпуск комбинированных пресс-ножниц, которые благодаря своей универсальности находили широкое применение во всех отраслях народного хозяйства.

     За  последние годы предприятие освоило  и выпускает наряду с пресс-ножницами, товарами народного потребления, сварочными электродами трубоэлектросварочные и профилировочные станы; гвоздильные автоматы; ножницы гильотинные; ножницы высечные; ножницы сортовые; деревообрабатывающие станки; правильно-отрезные автоматы и мн. др. С 1997г. предприятие, учитывая потребности области в почвообрабатывающей технике и что производство её осталось в ближнем зарубежье, начинает выпуск плугов разных модификаций, с 1999г. - прицепных и комбинированных культиваторов, с 2002г. - соломоизмельчителей навесных на комбайн "Нива".

     По  своим техническим характеристикам  большинство выпускаемого ОАО «Долина» оборудования не имеет аналогов в  России и странах СНГ. Ежегодно от 10% до 20% продукции завод поставляет на экспорт. География экспортных поставок насчитывает более 20 стран.