Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Трудовые ресурсы торгового предприятия: оценка эффективности их использования и пути ее повышения»

Министерство образовании и науки Российской Федерации

Федеральное бюджетное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Санкт-Петербургский Торгово-Экономический Институт

Кафедра внешнеэкономической деятельности и торгового дела

Курсовая работа

На тему: «Трудовые ресурсы торгового предприятия: оценка эффективности их использования и пути ее повышения»

по дисциплине «Экономика»

Дневная форма обучения

Специальность ЭУТОП

ТЭФ, V курс, гр. 1505

Зачетная книжка № 27072-ЭД

Выполнила Миронова Софья

Андреевна

Руководитель

Ассистент Мандрыка А.Ю.

Санкт Петербург

2011

Содержание

Введение………………………………………………………………………3

Глава 1. Трудовые ресурсы торгового предприятия…………………….5

Понятие трудовых ресурсов……………………………………………5
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами…………………7
Оплата труда персонала предприятия……………….………………..14

Глава 2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия……………………………………………………….17

2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………17

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……….…22

2.3. Анализ фонда заработной платы……..………………………………..25

Глава 3. Основные направления по повышению эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………….…31

3.1. Методы стимулирования персонала……………………………….…31

3.2. Совершенствование системы оплаты труда……………………….…33

Заключение………………………………………………………………..….42

Библиография………………………………………………………………..44

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников; эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.

Поэтому достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Одними из важных факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии являются условия труда и оплаты труда, которая должна быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии торговли. С учетом результатов исследований будут разработаны мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и познакомиться с существующими формами оплаты труда на предприятии.

Во-вторых, дать краткую характеристику исследуемого предприятия, изучить систему организации оплаты труда на изучаемом предприятии, провести анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, а также анализ фонда заработной платы на предприятии.

В-третьих, разработать конкретные методы стимулирования персонала, которые могли бы повысить эффективность работы трудовых ресурсов предприятия, пути совершенствования системы оплаты труда.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Предметом исследования – повышение эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «ВиМиС».

Глава 1. Трудовые ресурсы торгового предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия.

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профессий

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств /1/.

То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Трудовые ресурсы предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).

Квалификация – это степень овладения наемным работником той или иной профессии или специальности.

Все работающие на предприятии делятся на две группы: промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях).

1.2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

В современных условиях функционирования торгового предприятия улучшение качества работы и облуживания зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Все работники предприятия делятся на категории:

-административно-управленческий персонал включает работников, выполняющих функции управления, то есть руководителей предприятий и структурных подразделений, а также сотрудников функциональных отделов

( экономисты, бухгалтеры, финансисты, менеджеры, эксперты-товароведы, маркетологи);

- торгово-оперативный персонал, к которому относятся работники, непосредственно занятые торговым процессом в зале обслуживания и в подготовительных подразделениях(собственное производство, фасовка). Эта категория объединяет продавцов, кассиров, контролеров, заведующих секциями, мерчандайзеров, фасовщиков, а при наличии собственного производства-поваров, кондитеров, пекарей;

-вспомогательный персонал включает работников, обслуживающих торгово-технологический процесс (кладовщики, водители, техники, экспедиторы, механики);

-младший обслуживающий персонал объединяет таких работников, как уборщики, грузчики, охранники, дворники.

Следующий признак классификации-должности, характеризующие определенное положение работников в кадровой структуре предприятия, обусловленное возложенными на них трудовыми обязанностями и полномочиями в соответствии с должностной инструкцией, которая включает перечень функциональных обязанностей и регламент поведения работника для определенной должности.

Все сотрудники торгового предприятия подразделяются на две группы: рабочие и служащие. Работники, непосредственно занятые обслуживанием покупателей, продажей товаров, оказанием услуг, перемещением грузов относятся к группе основных рабочих профессий.

В группе служащих выделяют три подгруппы:

1)руководители, возглавляющие как линейные подразделения (заведующий секцией, начальник цеха), так и функциональные службы

( начальник финансового отдела, главный инженер)

2)специалисты, выполняющие работу, которая требует специальных знаний (экономист, менеджер, бухгалтер)

3)технические исполнители (экспедитор, секретарь, калькуляторщик)

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, и как следствие – объем производства и продаж продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями эффективности:

1)списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

Ч_я=(Р_м*(Т_р+Т_пз))/Т_н,

где Ч_я-явочная численность работников, чел.; Р_м –количество рабочих мест, ед.; Т_р –время работы предприятия в неделю, ч; Т_н-норма работы в неделю одного работника, ч.

Наряду с явочной определяется списочная численность, которая учитывает возможное отсутствие персонала по ряду объективных причин (отпуск, болезнь и т.п.). Расчет производится по формуле:

Ч_с=( Ч_я*Д_н)/Д_эф или Ч_с= Ч_я*К_пер,

где Ч_с- списочная численность работников, чел.; Ч_я-явочная численность работников, чел.; Д_н- номинальный фонд рабочего времени, дней; Д_эф- эффективный фонд рабочего времени, дней; К_пер- коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда.

2)среднесписочная численность работников предприятия (Ч_сс) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

_{сумма
численности работников
списочного}

_{состава
за каждый календарный
день месяца, включая}

_{праздничные
дни и выходные
дни}

^Ч_^сс⁼ количество рабочих дней месяца

3)удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

Уд.вес_р =Чо.п./Чобщ.

Чо.п.-численность работников одного из подразделений;

Чобщ.-общая численность работников предприятия;

Удельный вес работников показывает, какую долю составляет подразделение (группа, категория) работников в общей численности работников предприятия

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

Т_р=Ч₁-Ч_о,

где Ч₁–численность работников отчетного периода;

Ч_о- численность работников предшествующего периода;

Темп роста численности работников предприятия показывает на сколько изменилось количество сотрудников в отчетном году

5)удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

Уд.вес_р _i =Чр_i./Чобщ.,

где Чр_i- численность работников, имеющих высшее/среднее специальное образование;

Чобщ.- общая численность работников предприятия;

Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование показывает, какая доля в общей численности служащих и (или) работников предприятия принадлежит работникам с высшим/средним специальным образованием;

6) Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

В реализации и производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства и реализации продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

B = Q/T

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной (реализованной) продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство(реализацию) этой продукции (Т);

7)Что касается трудоемкости, то она выступает показателем затрат труда, выраженным рабочим временем в расчете на единицу объема работы. Следовательно, этот показатель предполагает наличие норм выработки (в чел./днях или чел./часах).

Отсутствие в торговле потоварных норм выработки не позволяет производить расчеты трудоемкости в ее общепринятом понимании. Однако

в связи с необходимостью учета фактора трудоемкости продажи товаров в торговых предприятиях может использоваться показатель трудоемкости товарооборота, отражающий численность работников, требующихся для реализации товаров на определенную сумму(например, 100 тыс.руб.)

ТР=(Ч/Т)*100 тыс.руб.,

где ТР -трудоемкость товарооборота, чел.; Ч- численность работников, чел.;

Т-товарооборот торгового предприятия, тыс.руб.

Этот показатель дает общую оценку трудоемкости товарооборота, соотносится с численностью персонала как главного трудового ресурса: если для достижения определенного объема товарооборота необходимо меньшее число работников, то трудоемкость реализации товаров в целом снижается, что означает позитивную тенденцию, и наоборот, чем больше работников требуется в расчете на единицу товарооборота, тем выше трудоемкость торгового процесса;

8) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

Т_ст=∑Т/N,

где ∑Т- суммарное число лет работы руководителей и специалистов предприятия;

N- количество сотрудников предприятия, являющихся руководителями и специалистами;

Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия показывает, как долго в среднем проработал работник одной из должностей на данном предприятии

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Коэффициент стабильности кадров (К_ст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Ч_су), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников:

К_ст=1-( Ч_су/(Ч_сс+Ч_п))

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав персонала, что характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала.

Коэффициент постоянства кадров (К_пс) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

1.3. Оплата труда персонала предприятия

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражается количеством денежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью национальной валюты. Сопоставление проводится через так называемую потребительскую корзину, в которой представлен определенный набор продуктов питания, услуг и предметов потребления в расчете на одного человека трудоспособного возраста.