Трудовые споры. 7

Министерство науки и образования  Республики Казахстан


Международная Академия Труда

 

 

 

№ 113

Кабанчук  Николай  Сергеевич

                                                                                           2-ой курс

                                                                Юридический факультет

                                                                                   Группа – 00-2

 

К У Р С  О В А Я     Р А Б  О Т А

 

   По предмету:

Трудовое  Право

   Т Е М А:

«Трудовые  споры»

 

 

 

 

 

Рецензент – ст. преподаватель

Мухтарова Ираида Вахитовна


 

 

 

 

г. Актау   2001 год

 

 

 

П Л А Н.

 

 

Введение          -  3

 

1.  Трудовые споры:  причины, классификация   -  4

 

2.  Индивидуальные  трудовые споры 

     и порядок  их рассмотрения.      -  9

 

3.  Коллективные трудовые споры.     -  13

 

4.  Забастовки         -  16

 

Заключение         -  19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

 

               Данная курсовая работа «Трудовые  споры» взята мною по причине  ее актуальности именно на  кануне десятилетия независимости  Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые споры» не может существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место, если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении) остается мечтать (к глубокому сожалению).  Как говорил один из Великих: «Мечтать - значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а остальная половина – действия».

               Я считаю, что построение в  дальнейшем высокоразвитого государства  это в первую очередь – соблюдение  прав и свобод человека, а тема  моей курсовой работы «Трудовые  споры» - это первый шаг соблюдения прав в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит внимание моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое открытие и положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы раз «столкнется» с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и о труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. Трудовые споры:

условия возникновения  и классификация.

 

               Постановление Президента Республики Казахстан от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальном партнерстве в области социально-экономических и трудовых отношений» ориентирует субъектов трудового права на создание системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и хозяйствования, организацией производства и распределением полученных доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников (работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.1

               Впервые в Конституции Республики Казахстан провозглашается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Ранее трудовым законодательством регулировался порядок разрешения в основном только индивидуальных споров. К коллективным спорам было отнесено рассмотрение разногласий между профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации и администрацией по вопросам установления или изменения условий труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2

               При заключении трудовых договоров,  в процессе их действия, при  прекращении трудовых правоотношений  нередко возникают разногласия между работниками и представителями работодателя (администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом отношений.

               Трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по социально-трудовым вопросам.

               Под условиями труда понимаются  совокупность социально-правовых, производственных  факторов, в которых работник осуществляет свою деятельность.

               Под социально-правовыми факторами  понимается размер оплаты руда, продолжительность рабочего времени,  отпуска и другие условия, устанавливаемые  законами и иными нормативными  правовыми актами, а также соглашением сторон.

               Под производственными факторами  понимаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые  и другие условия, устанавливаемые  законами и иными нормативными  правовыми актами.1

               В другой литературе можно заметить некоторые различия в формулировке трудовых споров, но все же суть остается одной и той же.

               Под трудовыми спорами понимаются  разногласия между субъектами  трудового права по поводу  применения законодательства и  иных нормативных актов о труде, коллективных договоров и других соглашений о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных трудовым законодательством.2

               Очевидно, что разногласия, возникшие  между субъектами трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по рассмотрению трудовых споров.

               Источники, вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних случаях это могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде всего, из социально-экономической обстановки в Республике, вызванной переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и высвобождением в связи с этим работников и так далее.

               Также источниками трудовых споров  могут быть факторы субъективного  характера. Разногласия подобного  рода связаны с ошибками и некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата, обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий (учреждений, организаций), в том числе в области трудового законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании характерны и работникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия (учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своих трудовых прав и обязанностей.1

 

               Условия возникновения споров – это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

               Причины возникновения трудовых споров – те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

               Условия возникновения трудовых  споров становятся конкретными  причинами в конкретном трудовом  споре. Нередко трудовые споры  возникают в результате сочетания  несколько причин. Одни из них  носят экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.

               К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, ко все растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

               К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

               К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.1

 

               Трудовые споры (конфликты) можно  классифицировать по различным  основаниям: по субъективному составу,  по характеру (предмету споров), по подведомственности их рассмотрения.

               По субъективному составу трудовые  споры принято делить на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашения о труде.

Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным уполномоченным работниками представительным органом и администрацией предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников.

               По своему характеру трудовые споры могут быть исковыми и неисковыми.

Трудовые споры искового характера  связаны  с разрешением разногласий  по поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник предъявляет иск о признании  или восстановлении его нарушенного права.

К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих  либо установления новых условий  труда.

               Рассмотренная классификация трудовых  споров позволяет установить  подведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых споров законодательством определен порядок и система органов, наделенных полномочиями рассматривать эти споры.

Трудовые споры искового характера преимущественно являются индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работника (как субъекта индивидуального трудового правоотношения) являются персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия (учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения, организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Индивидуальные трудовые споры

и порядок  их разрешения.

 

               Рассмотрение индивидуальных трудовых  споров основывается на общих  положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальной  практике: доступность обращения  работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.1

               Если разногласия не были урегулированы  заинтересованными работниками  при непосредственных переговорах с работодателем, они могут стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров. Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов.2

               В разрешении разногласий между  работником и работодателем различают  две стадии:

1 – непосредственные переговоры  сторон, с их обоюдного согласия, в согласительной комиссии.

2 – рассмотрение трудовых споров  в суде.

Индивидуальные споры могут  рассматриваться согласительной комиссией  вне зависимости от того, является ли работник штатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в  профсоюзе.3

               Согласительные комиссии организуются  в организациях из равного числа представителей работников и представителей работодателей. Число представителей и срок действия комиссии устанавливается по соглашению между представителями работников и работодателей. Многие вопросы организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в организациях должны быть  разработаны положения о согласительной комиссии, в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.

               Представители работников избираются  общим собранием организации,  а представители работодателя  назначаются руководителем организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить (избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.

               Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и другие (Закон РК «О труде в РК» ст. 99).

               Согласительная комиссия должна  рассматривать трудовой спор  в трехдневный срок со дня  подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии работника допускается только на основании письменного заявления. Если работник на заседание не явился, то рассмотрение заявки откладывается. При повторной неявки работника без уважительных причин согласительная комиссия может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи, если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора без его присутствия.

               Согласительная комиссия имеет  право приглашать на свои заседания  специалистов, представителей работников, работников, действующих в организации,  вызывать свидетелей. Эти лица  могут быть вызваны на заседание  как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам и другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе принимать какие-либо меры принуждения.

               По требованию согласительной комиссии работодатель обязан представлять все необходимые документы и расчеты. По заявлению работника или работодателя (его представителя) возможны отводы членов согласительной комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседания согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора. Заявление об отводе и решение согласительной комиссии должны быть мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела, неприязненные отношения с заявителем и т.п.).

               Закон не устанавливает конкретного  срока обращения  в согласительную  комиссию. На практике этот срок  ограничивается тремя месяцами  со дня, когда работник узнал  или должен был узнать о  нарушении своего права. В любом  случае, если срок подачи пропущен по уважительным причинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительности или неуважительности причин.

               При признании причины пропуска  уважительными, согласительная комиссия  рассматривает дело по существу  и выносит решение по делу.

               На каждом заседании комиссии  ведется протокол, который подписывается  сторонами. При не достижении  соглашения в протоколе подробно  излагаются предложения каждой  стороны и отмечается, что соглашение  не состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаются сторонам и заинтересованному работнику.

               Решения комиссии имеют обязательную  силу и в каком либо утверждении  не нуждаются. Решения комиссии  должны быть мотивированными  и основанными на законодательстве, на коллективном и трудовом договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих положениях и инструкциях.

               Как правило, по конкретному  трудовому спору согласительная  комиссия принимает либо решение  о полном или частном удовлетворении требований работника, либо решение о не достижении согласия. При удовлетворении требований работника (полностью или частично) решение комиссии подлежит удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При не достижении согласия либо частичном отказе работник вправе обратиться с заявлением в суд.

               Решение согласительной комиссии  должно быть четким, категоричным  с указанием точных денежных  сумм (если предметом спора является  таковое), причитающихся заявителю.

               Если порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в согласительной комиссии регулируется исключительно трудовым законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде регулируется Гражданским Процессуальным Кодексом. Согласно ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат немедленному  исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения о восстановлении на работе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3 месяца.

               В случае увольнения без законного  основания или с нарушением  установленного порядка увольнения  либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе по требованию работника внести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 100).1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III. Коллективные трудовые споры.

 

               Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии:

     1 – выдвижение требований;

     2 – рассмотрение  спора его сторонами;

     3 – рассмотрение  спора примирительной комиссией;

     4 – рассмотрение  спора с участием посредника;

    5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.

               В случае возникновения разногласий  между сторонами работники формируют  свои требования и выдвигают  их перед работодателем. Правом  выдвижения требований обладают  сами работники и их представители.

               Моментом начала коллективного  трудового спора считается день  сообщения решения работодателя  об отклонении всех или части   требований работников или не  сообщение работодателем в установленный  срок своего решения относительно  требований работников, а также составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

               Требования работников выдвигаются  и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов.  Вместе с выдвижением требований  работники своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

               При выдвижении одинаковых требований  различными представителями работников  они вправе сформировать единый  орган для участия в разрешении  данного коллективного трудового спора. На собрании (конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются требования работников. Изложенные в письменном виде требования направляются работодателю.

               На работодателя возложена обязанность  принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок – в течении 3-х дней со дня получения требований.1

               Требования трудового коллектива  рассматриваются в порядке примирительных  процедур, т.е. последовательного рассмотрения коллективного

трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при не достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовые споры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному рассмотрению по заявлению представителя одной из сторон.

               Требования трудового коллектива, отклоненные или удовлетворенные  частично органами, в которые  они были направлены, рассматриваются примирительной комиссией, создаваемой по соглашению между работодателем и трудовым коллективом, для урегулирования коллективного трудового спора путем примирения сторон…1

               <Деятельность примирительной комиссии описана ранее>.

               В случае не достижения соглашения  в примирительной комиссии работа  комиссии прекращается, а для  разрешения спора создается трудовой  арбитраж. Этот орган также создается  сторонами коллективного трудового  спора в течении 5 календарных  дней с участием членов республиканской или местной трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Количество членов трудового арбитража и его персональный состав определяется соглашением стороны коллективного трудового сора. В состав трудового арбитража включаются представители профсоюзных органов, органов по труду, специалисты-эксперты и другие лица. Трудовой арбитраж должен состоять не менее чем их трех человек, включая его председателя.

               Трудовой арбитраж рассматривает  коллективный трудовой спор с обязательным участием представителей сторон. А при необходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотрения спора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения обеих сторон. Свое решение трудовое арбитраж принимает на позднее 7 календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. В случае разделения голосов членов арбитража поровну решающим является голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража. Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения, если стороны об этом заключили соглашение в письменной форме.

               На любой из стадии рассмотрение  коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник – это лицо или организация, привлекаемые сторонами для оказания посреднических услуг по разрешению коллективного трудового спора. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно с ними. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами спора.

               В качестве посредников стороны выбирают авторитетные лица и организации, нейтральные по отношению к спорящим сторонам, общественные лица и организации, нейтральные к спорящим сторонам…

               При достижении соглашения между  сторонами коллективного трудового спора о его разрешении с участием посредника или без него незавершенные примирительные процедуры прекращаются. В этом случае условия разрешения спора являются окончательными.

               Стороны и примирительные органы  должны использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. При этом работодатель обязан предоставить помещение для работы примирительной комиссии.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

IV.  Забастовки.

 

               Если примирительная комиссия  и трудовой арбитраж не смогли  урегулировать разногласия сторон  коллективного трудового договора, то причины сложившейся ситуации  в письменной форме доводятся до сведения трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправе использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов, вплоть до забастовки.1