Содержание

Введение 3

Глава1. Понятие и общая характеристика трудовых споров 5

1.1. Понятие и общая характеристика трудовых споров 5

   1.2. Классификация трудовых споров. Система органов по рассмотрению трудовых споров, их компетенция…………………………………………………………………… 8

Глава 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в Комиссии по трудовым спорам (КТС) и суде 14

2.1. Принципы рассмотрения трудовых споров 14

2.2. Общая характеристика организации работы КТС. Сроки обращения в КТС 22

2.3. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС 25

     2.4. Вынесение решений КТС, их исполнение………………..…………….26

   2.5. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде. 27

Глава 3. Пример рассмотрения дела об индивидуальном трудовом споре

о приеме на работу и заключении трудового договора 33

Заключение 35

Список литературы 38

Приложение 1. Схема  по рассмотрению трудовых споров

Приложение 2. Схема  сроков рассмотрения трудовых споров 
 
 
 
 

Введение

 Объектом данного исследования является правовое регулирование разрешения индивидуальных трудовых споров.

       Предметом исследования данной работы являются закономерности возникновения индивидуальных трудовых споров  и способы их рассмотрения и разрешения.

       Цель данной курсовой работы – исследовать правовые аспекты рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, их объектный и субъектный состав и присущие им особенности.

 Поставленная цель решается посредством следующих задач:

- рассмотреть содержание законодательной базы, лежащей в основе регулирования порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров;

- проанализировать плюсы и минусы существующих правовых норм, регулирующих порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров;

- исследовать нормы трудового и гражданского законодательства в сфере рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации.

       При подготовке работы использовались нормативные  правовые акты, комментарии к ним, а также учебная и научная  литература, материалы периодической  печати.

Актуальность данной темы заключается в том, что защита  трудовых прав работника и коллективных интересов работников организаций (предприятий) приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы. Многие работодатели оказались не готовы к тем изменениям, которые происходят  в сфере применения труда. Их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются  нарушением трудовых прав и коллективных интересов работников. Работники со своей стороны, заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете коллективных интересов.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией). Эти неправомерные  действия могут быть  результатом  невысокого уровня индивидуального  правосознания в силу недостаточности  правовых знаний  либо пренебрежительного отношения руководителя (администрации) к соблюдению законов о труде,  условий коллективного договора, иных соглашений, а также трудового  договора работника. Может быть и  иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится  любым путем оспорить правомерные  действия руководителя.     От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, обычно отличают объективные факторы и обстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки производства и труда конкретной организации (предприятия) либо отдельные неточности или пробелы в законодательстве о труде.

1. Понятие и общая  характеристика трудовых споров

1.1. Понятие и общая характеристика  трудовых споров

    Российская  наука трудового права под  индивидуальными трудовыми спорами, традиционно понимает, возникающие между работником и работодателем разногласия по вопросам применения нормативных актов, коллективного договора, соглашения, а также условий трудового договора, неурегулированные ими при непосредственных переговорах и отраженные в заявлении в соответствующий юрисдикционный орган. Юрисдикционными органами являются комиссия по трудовым спорам (КТС), создаваемая в организации и суд¹. Легальное определение индивидуального трудового спора дано в ст.381 ТК РФ.

    И наука, и практика под индивидуальными  спорами понимают споры, возникающие  по инициативе работника. Единственной категорией споров, где инициатором  выступает администрация, являются споры о возмещении работником материального  ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации. Эти споры рассматриваются  судами по заявлению работодателей.

    В теоретическом плане такая позиция  законодателя означает, что работодатель лишается права на индивидуальный трудовой спор, за исключением спора о материальной ответственности работника. Таким  образом, исполнение работником его  трудовых обязанностей, исправление  недостатков работы, если имел место  трудовой договор на время выполнения определенной работы, а также исполнение работником других обязанностей не подкреплено  принудительной силой соответствующих  юрисдикционных органов, занимающихся рассмотрением индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

    Конечно, данная норма закона не лишает работодателя права на обращение в суд с  требованием к работнику выполнить  трудовую обязанность, вытекающую из трудовых отношений. Но такой спор, в соответствии с действующим законодательством и широко распространенной научной точкой зрения, не будет относиться к категории трудовых. А право на обращение в КТС у администрации вообще отсутствует. Если рассматривать это положение в свете принципа равенства сторон трудового правоотношения, ситуация представляется несколько ущербной.

    Кроме того, теория трудового права включает в предмет отрасли не только собственные  трудовые отношения, но и сопутствующие  им и вытекающие из них. К сопутствующим  и вытекающим отношениям относятся  отношения по рассмотрению трудовых споров. В этой связи возникает  вопрос, почему обжалование работником незаконного увольнения является отношением, проистекающим из трудового, и входит в сферу регулирования трудового  права, а обжалование администрацией преждевременного прекращения работником исполнения своей трудовой функции  по срочному трудовому договору не является таким отношением и должно рассматриваться как гражданско-правовой спор?

    Выделение трудовых споров в качестве особой категории гражданско-правовых споров в науке объясняется, во-первых, своеобразием фактических отношений, лежащих  в основе спора, и, во-вторых, спецификой отрасли самого права. Трудовые отношения  регулируются особой отраслью права, имеющей  самостоятельный предмет, регулирующей трудовые отношении своим собственным  методом, имеющей обособленную систему  источников права. Именно этими обстоятельствами в первую очередь объясняется  выделение учеными трудовых споров в качестве самостоятельной категории  гражданско-правовых споров. При рассмотрении трудовых споров юрисдикционные органы учитывают специфику трудовых и сопутствующих им правоотношений и разрешают споры прежде всего с источниками трудового права. В связи с этим непонятно, почему споры работника с работодателем относятся к  трудовым и должны рассматриваться с учетом указанной выше специфики, а споры работодателя с работником (за исключением споров о материальной ответственности) к таковым не относятся и рассматриваются как остальные гражданско-правовые споры².

    В соответствии с действующим гражданско-процессуальным законодательством сегодня рассмотрение трудовых споров (за исключением дел  о восстановлении на работе) отнесено к компетенции мирового судьи. Следовательно, с учетом действующих статей ТК РФ все трудовые споры по иску работника (за исключением обозначенной категории  дел) будут рассматриваться мировым  судьей, а все дела по искам работодателей  – судом первой инстанции. Таким  образом, деление споров на трудовые и гражданские, увязанное не с  оценкой природы спорного отношения, а с вопросом о том, кто выступает  инициатором спора, представляется некорректным с двух точек зрения. С точки зрения теории такое деление  входит в противоречие с предметом  трудового права и принципом  равенства сторон трудового правоотношения. А с точки зрения практики это  положение порождает конфликты  юрисдикции и проблемы при применении норм трудового и гражданского права³. 

1.2. Классификация трудовых споров. Система органов по рассмотрению  трудовых споров, их компетенция

    Трудовые  споры различаются по субъектному  составу, предмету, характеру спора, а также порядку рассмотрения. Трудовые споры разграничиваются в  зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с  этими основаниями можно дать примерную классификацию трудовых споров.

    По  субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

    Субъектами (сторонами) индивидуального трудового  спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежат на основании  закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению  работника индивидуальный спор может  возникнуть, например, о неправомерности  перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания  и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с  работодателем, а также условий  трудового договора.

    В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (его  представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом  коллективного спора могут быть общие требования работников в области  оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

    Учитывая  законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать  вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов. Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.⁴

      Индивидуальные трудовые споры возникают, в большинстве случаев, из трудовых правоотношений. Коллективные споры могут возникнуть из следующих правоотношений, производных от трудовых:

    а) правоотношения работников с работодателем (их представителей) по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного  договора, иные организационно-управленческие правоотношения;

    б) правоотношения соответствующих профсоюзных  органов с представителями работодателей, как правило, с участием органов  исполнительной власти или местного самоуправления.

    По  характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

    Споры неискового характера возникают  по вопросам установления или изменения  условий труда, как правило, они  имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми  спорами.

    В действующем ТК РФ говорится и  о возможности возникновения  индивидуального трудового спора  неискового характера по установлению отдельному работнику новых или  изменению существующих условий  труда. В нынешний период эта норма  применяется нечасто, поскольку  установление и изменение условий  труда осуществляется на основе коллективного  договора, иных соглашений, касающихся всех работников, их отдельных категорий  или профессиональных групп, и возникающий  спор имеет коллективное значение.

    В зависимости от вида трудового спора  и его характера определяется способ (порядок) его разрешения.

    Индивидуальные  трудовые споры (конфликты права) как  споры искового характера подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам (КТС), избираемой в организации. Если работник самостоятельно или с  участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с руководителем (администрацией) и обратился в КТС, то возник индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый в  порядке, установленном ТК РФ. При  несогласии с решением КТС стороны  спора вправе обратиться в суд  для рассмотрения индивидуального  спора. Непосредственно в суде, минуя  КТС, рассматриваются споры, затрагивающие  наиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказе в приеме на работу в случаях, установленных в законе.

    Комиссия  по трудовым спорам по-прежнему является досудебным органом, разрешающим индивидуальные трудовые споры. Однако порядок ее формирования, компетенция, процедура рассмотрения спора претерпели существенные изменения.

    Количественный  состав КТС зависит от численности  работников организации: чем больше количество работников, тем, видимо, больше должна быть КТС. Следует учитывать  и такое обстоятельство, как наличие  КТС в структурных подразделениях. КТС образуется по инициативе работников и (или) работодателя. Это значит, что в случае, если ни одна из сторон (работник или работодатель) не проявила инициативы по созданию КТС, комиссия в организации может отсутствовать. Юридическая ответственность за отсутствии КТС в организации не предусмотрена. Вместе с тем игнорировать инициативу формирования КТС в организации не вправе ни одна из сторон (ни работники, ни работодатель). Поэтому в случае обращения работников (работодателя) с предложением организовать КТС работодатель (работники) обязан (обязаны) предпринять все предусмотренные законом усилия для формирования на приоритетной основе КТС. Работодатель должен назначить своих представителей в КТС, а работники должны на общем собрании (конференции) избрать своих представителей⁵.

    ТК  РФ (ст. 348) предусмотрено два способа  избрания представителей работников в  состав КТС:

     -  избрание на общем собрании (конференции) работников;

     - делегирование представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

    В первом случае порядок избрания определяется самим собранием, поскольку нормы  ТК РФ не регламентируют эту процедуру. Должны быть определены такие вопросы, как порядок голосования (открытое или тайное); порядок учета количества голосов, необходимого для избрания членов КТС (простое или квалифицированное  большинство).

    Члены КТС избираются (либо назначаются) на весь срок полномочий комиссии. Для  обеспечения деятельности КТС ее члены из первого состава избирают председателя и секретаря. Порядок  избрания, а также компетенция  председателя и секретаря КТС  определяются самой комиссией, поскольку  законом это не предусмотрено. Права  и обязанности председателя и  секретаря также не определены законом. Представляется, что к обязанностям секретаря относится в основном техническая работа: ведение делопроизводства, в т.ч. регистрация поступивших  в комиссию заявлений работников, подготовка и выдача надлежаще заверенных копий решений, выписок из протоколов заседаний КТС, удостоверений, хранение дел и др.

    В обязанности председателя КТС входит организация деятельности комиссии: подготовка материалов к заседаниям, ведение заседаний в КТС при  разрешении индивидуальных трудовых споров, подготовка проектов решений, подписание протокола заседания КТС, удостоверение  принимаемых комиссией решений (копий  решений, удостоверений). В соответствии со ст. 387 ТК РФ, помимо председателя из состава комиссии также может  быть избран заместитель председателя КТС, который наделен полномочиями подписывать протокол заседания.

    Свою  деятельность в комиссии по трудовым спорам могут осуществлять только постоянные члены. Участие в комиссии временных  членов не предусмотрено ТК РФ. Вопрос о порядке работы КТС в случае выбытия ее отдельных членов по различным  причинам (увольнение, перевод в  другое структурное подразделение  и т.п.) не регламентирован ТК РФ. Однако в законе закреплен принцип  паритетности формирования и работы комиссии. Поэтому представляется, что в случае, если из КТС выбыл  представитель работников, вопрос может  быть решен путем избрания работниками  своего представителя на общем собрании (конференции) либо путем делегирования  представителя профсоюзным органом  с последующим утверждением на общем  собрании (конференции). В случае выбытия  из КТС представителя работодателя вопрос подлежит урегулированию путем назначения представителя соответствующим приказом (распоряжением) руководителя организации. По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в отдельных структурных подразделениях. Такие комиссии формируются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации⁶.

    КТС и суд разрешают индивидуальные споры, вынося решения о восстановлении или признании права либо отказывая  в иске. Данные решения обязательны  для сторон, в противном случае подлежат принудительному исполнению.

    КТС является обязательным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, для которых  законом установлен иной порядок  их рассмотрения. КТС не вправе разрешать  индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению непосредственно судами или в особом порядке.     Вопрос о подведомственности того или иного спора КТС решается на ее заседании. Установив, что спор не входит в ее компетенцию, комиссия выносит об этом соответствующее решение.

    В то же время суд не может принимать  к своему производству подведомственные КТС споры, если они не были ею рассмотрены. Это положение является основанием для отказа в принятии искового заявления. Данный отказ не препятствует вторичному обращению в суд с заявлением по тому же трудовому спору, если будет  устранено допущенное нарушение, то есть после рассмотрения трудового  спора в КТС⁷.

2. Рассмотрение индивидуальных  трудовых споров в Комиссии  по трудовым спорам (КТС) и суде

2.1. Принципы рассмотрения трудовых  споров

    О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений - работников и работодателей, сказано достаточно много. Однако при всем несовершенстве закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»⁸ основные его положения полностью включены в Трудовой кодекс РФ.

    Концептуально Федеральный закон «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров»  базируется на принципах социального  партнерства. Это означает, что в  соответствующих разделах и нормах Федерального закона эти принципы используются при регулировании спорных отношений  между субъектами социального партнерства. Содержание правовых норм исследуемого законодательного акта вобрало принципы социального партнерства и отражает равноправие сторон, полномочность  представительства, свободу выбора той или иной кандидатуры трудовых арбитров, добровольность принятия решения  о примирении, реальность обеспечения  принимаемых обязательств по разрешению спора, ответственность за проведение примирительных процедур, за организацию  и проведение забастовки как крайней  меры одного из способов разрешения коллективного  трудового спора. Федеральный закон  разработан с учетом рекомендаций Международной  организации труда (МОТ) в части  проведения между сторонами спора  примирительных процедур, организации  и проведения забастовки как крайнего средства разрешения коллективного  трудового спора, действий или запрета  действий представителей сторон спора  в зависимости от определенных ситуаций. Орган исполнительной власти - Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - призван быть посредником и призван обеспечить посредничество при разрешении конфликтов. Служба не имеет функций, и ей не даны полномочия, которые были бы нацелены на подчинение интересов сторон трудового спора задачам проводимой государством политики в областях социального партнерства и социально-трудовых отношений.

    Положения Федерального закона расширили область  правоотношений субъектов социально-трудовых отношений, закрепили права, обязанности  граждан и государственные гарантии для лиц, участвующих в разрешении коллективного трудового спора  на этапах примирения сторон и в  случаях применения работниками  ультимативной формы воздействия  на работодателя - забастовки. Этими положениями предусмотрено:  

    - применение в примирительных  процедурах этапа посредничества  с участием независимого посредника (ст. 5);

    - формирование добровольного трудового  арбитража при участии Службы  по урегулированию коллективных  трудовых споров (далее по тексту - Служба) (ст. 8);  

    - вынесение представителями работников  и Службой трудового спора  на рассмотрение арбитража в  случаях уклонения работодателя  от участия в создании или  работе примирительной комиссии (ст. 10);

    - организация и задействование  специального органа исполнительной  власти - Службы в целях содействия  разрешению коллективных трудовых  споров (ст. 11); 

    - закрепление определенных условий,  при которых работники и их  представительные органы приобретают  права на коллективные действия (собрания, митинги, демонстрации, пикетирование), включая право на крайнее средство  разрешения трудового спора забастовку. Такими условиями являются: отсутствие  соглашения сторон спора по  результатам проведения всех примирительных процедур на дозабастовочных стадиях разрешения конфликта либо наличие одного из фактов: уклонение работодателя от примирительных процедур, невыполнение работодателем соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора (п. 1 ст. 13);

    - ограничение права граждан, относящихся  к категории представителей работодателя, на организацию и на участие  в забастовке. Понятие «представитель  работодателя» закреплено Федеральным  законом, и оно в первую очередь  подпадает под категорию руководящих  работников предприятия (организации)  или по аналогии с нормами  Кодекса законов о труде Российской  Федерации - работников администрации.  В соответствии с нормой Федерального  закона (п. 4 ст. 13) работники из числа  администрации организации при  условии получения статуса представителя  работодателя (п. 4 ст. 2) не имеют права  организовывать забастовку и  принимать в ней участие; 

    - закрепление основания, при наличии  которого работники или их  представительные органы имеют  право на организацию и проведение  часовой предупредительной забастовки. Таким основанием является наличие  факта работы примирительной  комиссии по разрешению коллективного  трудового спора в течение  пяти календарных дней (п. 3 ст. 14);

    - возложение на орган, возглавляющий  предупредительную забастовку, обязанности  обеспечения выполнения работниками  минимума необходимых работ (услуг)  в соответствии с нормами Федерального  закона (п. 3 ст. 14);

    - закрепление перечня оснований,  даты и времени забастовки, обязательных  организационных моментов проведения  забастовки (минимум необходимых  работ или услуг), которые должны  быть зафиксированы в письменном  решении работников или в решении  органа представителей работников о проведении забастовки, направляемом в адрес работодателя (п. 5 ст. 14);

    - закрепление за органом, возглавляющим  забастовку, определенных прав (право  на созыв собрания или конференции  работников, право на получение  от работодателя информации, право  на приостановку забастовки) (п. 2, 3 ст. 15);

    - закрепление за сторонами коллективного  трудового спора определенных  обязанностей. Например, обязанности  по продолжению разрешения спора  путем проведения примирительных  процедур в ходе проведения  забастовки; обязанности по согласованию  минимума необходимых работ (услуг)  между сторонами спора при  участии в этом процессе органов  исполнительной власти или органов  местного самоуправления (п. 1, 3 ст. 16);  

    - закрепление за органами исполнительной  власти и местного самоуправления  определенных обязанностей. Например, обязанность принять зависящие  от них меры для обеспечения  в период забастовки общественного  порядка, сохранности имущества  организации и здоровья физических  лиц; обязанность по участию  в согласовании сторонами спора  минимума работ (услуг), выполняемых  в ходе проведения забастовки (п. 2, 3 ст. 16);

    - классификация забастовки как  незаконной в случаях необеспечения  на предприятии (в организации)  минимума необходимых работ (услуг), согласованного сторонами спора  в порядке, установленном Федеральным  законом (п. 4 ст. 16);