Трудовые споры и трудовые конфликты

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….…..2

Глава 1. Трудовые конфликты…………………………………………………...5

1.1 Понятие конфликта.  Типы и функции конфликта………………………….5

1.2 Причины возникновения  конфликтов в сфере труда……………………...12

Глава 2. Трудовые споры………………………………………………………..14

2.1 Понятие, виды и причины трудовых споров………………………………14

2.2 Принципы рассмотрения трудовых споров………………………………..16

Глава 3. Аналитическая часть…………………………………………………..19

3.1 Анализ разрешения конфликтов……………………………………………19

3.2 Методы разрешения трудовых конфликтов в современных условиях и характерные черты конфликтов на предприятиях…………………………….21

3.3 Рекомендации по разрешению конфликтов……………………………….26

Заключение………………………………………………………………………26

Список использованной литературы и источников…………………………...34

 

 

Введение

 

«Конфликт – это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством  на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)».

Внутри организации конфликт всегда может быть улажен теми или  иными способами за конечное время, но условия борьбы во внешней среде  организации неизбежно скажутся на появлении конфликтов внутри организации. Простейшим вариантом такого конфликта  является нехватка ресурсов во внешней  среде, что вынуждает организацию  работать в условиях дефицита ресурсов, и во внутренней среде за них также  возникнет необходимость борьбы.

Есть еще одно определение  конфликта, как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка  зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое».

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое число  альтернатив или проблем. Это  делает процесс принятия решения  группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  свои личные потребности в уважении к себе, что также может привести к более эффективному выполнению планов.

С переходом на рыночный путь развития экономики в нашей  стране государство перестало быть единственным работодателем. В связи  с этим встал насущный вопрос –  обеспечение исполнение законодательства о труде и защиты прав как работников так и работодателей.

В рыночных условиях интересы работодателя и работника  нередко не совпадают, поэтому конфликт, источником которого могут являться незаконное увольнение, невыплата заработной платы, неудовлетворение требований по компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, и т.д., а  также его протекание и разрешение, требует законодательного регулирования. Данные ситуации могут возникнуть как  из конфликта интересов, т.е. по вине одной из сторон конфликта, так и  из-за отсутствия достаточных знаний для законного осуществления  правоприменительной деятельности, в том числе и норм трудового  права, в связи с чем, нередко  создаются ситуации, когда безнаказанно нарушаются трудовые права работников.

Конституция Российской Федерации (ч. 4 ст. 37)1 признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Особое место в соответствии со ст. 46 Основного закона занимает право граждан на судебную защиту. Такое право в силу ч. 3 ст. 55 Конституции не может быть ограничено ни при каких условиях.

Судебная форма защиты трудовых прав включает всю совокупность мер по предупреждению нарушения  и принудительному восстановлению субъективных трудовых прав.

Анализ изученных источников и литературы показал, что выбранная тема достаточно актуальна в современном обществе. Ее проработку предпринимали многие авторы, как за рубежом, так и в России. Наиболее известны работы отечественных авторов: И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А. Комаров, Е.Комаров, В.П. Ратников и другие.

Цель – на основе исследований конфликтов в сфере управления на предприятиях России дать рекомендации по их урегулированию.

Задачи:

- рассмотреть природу,  сущность и структуру конфликтов;

- показать методику урегулирования  конфликтов, методы диагностики  и профилактики;

- исследовать конфликты  на предприятиях России, показать  общие принципы, правила, рекомендации, используемые при управлении  конфликтами.

Объект исследования –  конфликты и споры, возникающие в сфере труда и методы их решения.

Предмет исследования –  конфликты в сфере управления в современных условиях.

Теоретико-методологической основой в курсовой работе послужили  структурный, системный и аналитический  подходы.

 

 

Глава 1. Трудовые конфликты

 

1.1 Понятие конфликта.  Типы и функции конфликта

 

Конфликт – это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством  на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Социальные связи, свойственные обществу как сложной системе  и целостному образованию, имеют  устойчивый характер и воспроизводятся  в историческом процессе, переходя от одного поколения людей к другому. Они реальны, поскольку осуществляются при совместной деятельности в определенное время и для достижения конкретных целей. Эти связи и отношения  устанавливаются не по чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

К тому же общество не есть простая  совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную  систему с характерным для  нее качественным состоянием, оно  первично по отношению к отдельной  личности. Каждый индивид, рождаясь, застает  оформленную структуру ранее  сложившихся связей и по мере своей  социализации включается в нее, усваивает  ставшие к тому времени доступными людям знания и ценности, определившиеся нормы поведения.

Правомерно считать, что межличностный конфликт – один из способов взаимодействия человеческих существ. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействия субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения их интересов, оценок, целей.

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может  быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония2, противоречия, конфликты – постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Конфликт – явление  осознанное, действие обдуманное. Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости  интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Следующая черта: под социальным конфликтом понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых достижение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного противника

Бесконфликтность3 – это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей.

Весьма существенно, что конфликт4 – это социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

И еще одна важная черта, которая выражается в том, что  конфликт – прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо  самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства.

Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих  интересов и целей служит для  них одновременно и связующим  звеном.

Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и приложить силы для реализации выдвигаемых им требований.

Если суммировать вышесказанное  о конфликте и исходить из его  распространенного понимания как  столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и  прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов.

Типы конфликтов

Подходы к классификации  могут быть самыми разными. Так, социологи  обращают внимание прежде всего на макро или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Конфликты в трудовых коллективах  классифицируются по различным признакам:

1) по природе возникновения – деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

2) по направленности взаимодействия – вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

3) по влиянию на развитие трудового коллектива – деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

4) по количеству участников – внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой.

  • Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства.

Внутри личностные конфликты, связанные  с работой в организации, могут  принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время – произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго – нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

        • Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
        • Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
  • Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным  персоналом.

Функции конфликтов

По своему содержанию функции  конфликта охватывают как материальную сферу, так и духовно-нравственную сферу. Всё это эмоционально сказывается  на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.

Одна из основных функций  конфликта – та, благодаря которой  достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и  консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку  управленческого механизма.

Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки  из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать  каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального  оптимизма и деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

Важнейшая функция конфликта  – активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и  их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается  на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны  сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей  объединения, а во-вторых – сходство взглядов и ценностных ориентации его  членов, эффективность и необременительность  групповых уз.

Однако следует иметь  в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального  эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и  даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам).

Чаще других субъектами противостояния в межгрупповых отношениях оказываются  работники разных инспекционных  служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе  и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию  охраны труда и безопасного ведения  работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной  ревизии.

К существенным функциям конфликта  относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи  в ведении дела, но и предоставляет  возможность для открытого выражения  потребностей, интересов и устремлений  людей, их неудовлетворенности или  протеста. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так  и чуждые им интересы, объективные  тенденции и противоречия общественного  развития, необходимость преодоления  препятствий на пути прогресса и  достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто  наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.

Обычно конфликт стимулирует  инициативу, творческую активность, мобилизацию  созидательных сил, поиск нестандартных  подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов – выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда.

Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, «уход в себя», снижение эффективности в работе.

Немаловажная функция  конфликта это профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками  конфликта, улаживая возникшие и  обострившиеся разногласия, удается  избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными  потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

Основная задача состоит  в том, чтобы придать конфликту  по возможности функционально-положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

 

1.2 Причины возникновения  конфликтов в сфере труда

 

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются5:

  1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение – люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
  2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.
  3. Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.
  4. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

5) Незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.

6) Снижение трудовых и социальных гарантий работающих.

7) Бездействие администрации в улучшении условий труда.

 

Глава 2. Трудовые споры

2.1 Понятие, виды и причины трудовых споров

 

Несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.

Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства, неправильное понимание и толкование закона и т.п.

Такие конфликты, если они не урегулированы путем переговоров между работниками и работодателями, считаются трудовыми спорами. Они могут иметь частный характер, затрагивающий интересы отдельного работника, или более общий, затрагивающий интересы всего коллектива работников организации или ее обособленного структурного подразделения.

Отнесение трудового спора к  способам защиты трудовых прав и законных интересов работников обусловлено  особым положением работника в трудовых отношениях, его зависимостью от работодателя6. Разрешение трудового спора направлено на установление истины и восстановление нарушенных прав работника или работодателя.

Спор  — это столкновение мнений, в  ходе которого одна из сторон (или обе) стремится убедить другую в справедливости своей позиции.

Спор - это  публичное обсуждение проблем, интересующих участников обсуждения, вызванное желанием как можно глубже, обстоятельнее  разобраться в обсуждаемых вопросах: это столкновение различных точек  зрения в процессе доказательства и  опровержения.

Из данных определений видно, что при наличии  спора, т.е. столкновения противоположных  точек зрения, нужно донести точки  зрения до другой стороны, постараться  убедить ее в своей правоте  и прийти к определенному обоюдному  решению в сложившейся ситуации.

В самом  широком смысле трудовой спор можно  определить как неурегулированные  разногласия между сторонами  трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о  труде, а также установления новых  или изменения существующих условий  труда7.

Основными видами трудовых споров являются индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Способы их разрешения устанавливаются федеральным  законодательством с учетом особенностей каждого вида.

У коллективных и индивидуальных споров существуют как общие, так и существенные отличительные черты.

Общие черты  следующие:

  • возникают в сфере трудовых отношений
  • участниками могут быть только те работники, которые состоят с работодателями в трудовых правоотношениях
  • признаются только неурегулированные разногласия.

Различие  индивидуальных и коллективных трудовых споров проявляется в характере  разногласий и субъектном составе  спора.

В соответствии со ст. 381 ТК8, индивидуальный трудовой спор- это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, или лицом, желающим заключить трудовой договор с данным работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Таким образом, в индивидуальном трудовом споре сторонами являются работник и работодатель. На стороне работника в целях защиты его интересов может выступать профсоюз. Индивидуальные трудовые споры являются спорами искового характера. Суть их составляют требования работника о восстановлении или признании тех или иных индивидуальных прав, которые, по его мнению, должны принадлежать ему в силу действия актов, соглашений или трудового договора и которые действительно или, по мнению работника, нарушены или не предоставлены.

Одной из сторон коллективного  трудового спора выступают работники, связанные определенным организационным  единством и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами.

Трудовые споры представляют собой особую разновидность юридических  конфликтов, возникающих в сфере  трудовых правоотношений, и, наряду с  этим, трудовые споры определяют то состояние трудовых правоотношений, когда они не могут нормально  функционировать из-за неопределённости, возникающей под воздействием неурегулированных  разногласий сторон в содержании их субъективных трудовых прав, обязанностей и интересов, имеющих юридическое  значение.вой спор коллективный право

2.2 Принципы рассмотрения трудовых споров

Одним из важнейших компонентов  права, который определяет основные цели, идеи его формирования и развития и отражается в его нормах, являются принципы права.

Принципы права влияют на весь процесс: от создания норм права  до их реализации.

Принципы права – это  фундамент для всей правотворческой, правоприменительной и правоохранительной деятельности государства. Большинство  принципов права находит свое закрепление в Конституции РФ, федеральных конституционных законах, федеральных законах, законах субъектов  Российской Федерации и иных основополагающих нормативно-правовых актах. Содержание принципов безусловно отражает определенные особенности экономической, политической, социальной, национальной, духовной и правовой систем российского общества.

В отличие от основных принципов  трудового права, отражающих в кратком  виде содержание норм всего трудового  законодательства, принципы рассмотрения трудовых споров - это характерные  черты конкретного института  трудового права. В кратком виде они определяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организационное  построение и действия в нем субъектов  процессуальных правоотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров - основные положения, отражающие суть норм данного института  трудового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка  и направленность развития системы  его норм. В нашей стране порядок  рассмотрения трудовых споров демократичен, прост, гласен, удобен и доступен для  каждого работника. Он позволяет  полно, быстро, бесплатно разрешить  до конца любой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные трудовые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются:

1) демократизм порядка,  т. е. участие широких масс  трудящихся в разрешении споров. В соответствии с этим принципом,  законодатель не делает ограничений  ни по статусу работников, ни, например, от количества проработанного времени. Обратиться за защитой своих прав путем разрешения трудового спора может любой, чьи права, которые определены трудовым законодательством, нарушена. Также это означает, что прав не тот, кто обратился за защитой своих прав, а «тот, кто прав», т.е. в процессе разрешения трудового спора устанавливается именно истина.

2) простота  порядка. Простота порядка заключается  в подробном законодательном  регулировании процесса разрешения как индивидуальных трудовых споров, так и коллективных. Также к данному принципу относится и его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором. Все работники освобождаются от уплаты пошлины и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений (ст. 393 ТК).