Цели, задачи и методы обучения персонала (на примере ОАО «Горизонт»)

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

 

Факультет инновационной  подготовки

Кафедра управления региональным развитием

Специальность  Управление информационными ресурсами

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине управление организацией

на тему ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ГОРИЗОНТ»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    
     

Минск  2013 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1.СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6

1.1 Организация обучения персонала. Цели и задачи обучения персонала 6

1.2 Виды и методы обучения персонала 12

1.3 Выбор методов обучения 20

2.СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «ГОРИЗОНТ» 22

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 22

2.2 Анализ системы обучения персонала на ОАО «Горизонт» 26

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность организации  определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. В том случае, если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

Именно по этой причине  обучение персонала становится важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

Обучение персонала для  большинства белорусских предприятий  в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.

В современной экономике  в результате повышения сложности  и наукоемкости производства происходит смещение функциональной роли используемых в нем факторов. С точки зрения достижения эффективности производства на первый план выходит не обеспечение организаций основными производственными фондами, как это было ранее, а наличие в них достаточно квалифицированных работников, обладающих высоким уровнем образовательной подготовки. К тому же в настоящее время ускоренными темпами происходит трансформация экономики и методов управления. И в результате любые полученные работником знания достаточно быстро отстают от всемерно возрастающих потребностей производства. Чтобы соответствовать этим все более усложняющимся требованиям, работник должен постоянно, в течение всей своей трудовой жизни, проходить процесс обучения.

Сегодня научное лидерство  организации не является залогом  лидерства в эффективности. Ускорение  научно-технического прогресса значительно  убыстряет процесс устаревания  профессиональных знаний и навыков  и создает условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться значительно быстрее. Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода к образованию должна быть переосмыслена в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса. Важность и необходимость непрерывного образования подтверждается множеством факторов. А именно:

  1. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда.
  2. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
  3. Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Исходя из вышеизложенного, можно говорить об актуальности выбранной  для исследования темы.

 

Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию процесса обучения в ОАО «Горизонт» на основе анализа процесса обучения на предприятии.

Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

  1. изучены теоретические основы сущности профессионального обучения, его целей и задач, методов и видов обучения персонала, значение профессионального обучения для современного предприятия.
  2. Проведен анализ организации системы обучения персонала на ОАО «Горизонт»;
  3. Исходя из результатов анализа разработаны мероприятия по усовершенствованию системы обучения на ОАО «Горизонт».

Объектом исследования является система обучения персонала предприятия.

Предметом исследования являются экономические отношения, связанные  с процессом совершенствования обучения персонала в целях повышения эффективности работы предприятия и его успешного развития.

В качестве теоретической и методологической базы при написании курсовой работы были использованы исследования особенностей обучения персонала предприятия отечественных и зарубежных авторов, документация ОАО «Горизонт», относящаяся к вопросам обучения персонала предприятия.

 

 

1.СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Организация обучения персонала. Цели и задачи обучения персонала

Успешное развитие компании возможно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, желанием высокопроизводительно трудиться. Так как обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей.[9, c.19]

Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. [4, c.164]

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современным требованиям  производства. Существует множество  различных точек зрения о том, что представляет собой обучение. Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит  из трех стадий: 1) анализ необходимости  в обучении, включая определение  целей и задач обучения; 2) организация  обучения; 3) оценка результатов обучения. [5, c.105]

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

  • организация и формирование персонала управления;
  • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
  • воспроизводство персонала;
  • интеграция персонала;
  • гибкое формирование персонала;
  • адаптация;
  • внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

  • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
  • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
  • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
  • развитие способностей в области планирования и организации производства.[4, c.166]

Любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация  в результате. Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). [7, c.53]

При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:

  • Цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;
  • Четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;
  • Ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;
  • Цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;
  • Четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения. [7,c.55]

 Выяснение целей обучения  даcт возможность ответить на следующие вопросы:

  • Когда и в течение какого периода проводить обучение?
  • Каков наиболее подходящий метод обучения?
  • Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение?
  • Где его лучше проводить?[6, c. 33]

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей с точки зрения достижения целей организации обычно выделяют следующие:

  1. достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
  2. сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
  3. приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
  4. повышение уровня трудовой мотивации персонала;
  5. повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
  6. формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
  7. информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Помимо этого цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.[7, c.56]

Оценка потребности  в обучении персонала является составной частью общего планирования трудовых ресурсов. От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. [5, c. 106]

В целях определения потребности  в обучении и планировании образования  целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

• анализировать план технического обновления;

• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;

• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.[4, c.166]

Конкретизировать задачи по каждому из направлений деятельности поможет сбор и анализ информации в следующих областях: а) организационный  анализ; б) анализ эффективности работы сотрудников в) анализ рабочих операций; г) анализ объема продаж; д) анализ финансовых показателей; е) анализ качества продукции, услуг и др.[5, c.106]

Также для выявления потребности  в обучении коллектива, отдела или  подразделения полезно систематически рассматривать ряд следующих  вопросов:

  • выполняются ли основные показатели отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и болезни; текучесть кадров);
  • обладают ли сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег;
  • являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью?

Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.[6, c.32]

Области для анализа на этапе планирования обучения можно  разделить на три уровня:

• Уровень организации. Обучение, необходимое для повышения эффективности организации в целом.

• Уровень группы. Цель – повышение эффективности подразделений организации.

• Индивидуальный уровень. Повышение эффективности работы отдельных работников.

После определения области  возможных усовершенствований, необходимо:

• конкретизировать цели и задачи для каждого конкретного курса или направления;

• понятно описать требуемые стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения;

• выбрать метод обучения;

• разработать критерии для последующей оценки эффективности обучения;

• разработать критерии отбора участников обучения.[5, c.106]

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.[2, c.105]

В общем виде оценить эффективность  обучения можно, сравнив реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с  использованием установленных критериев.[5, c.110]

Однако зачастую оценить эффективность каждой отдельной программы обучения достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.[2, c.105]

Тем не менее, можно рекомендовать  некоторые косвенные методы: тесты, проводимые до и после обучения, наблюдение за поведением, самоотчеты обучающихся, исследования изменения мотивации, анкетные опросы и др. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы через определенный период времени, что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы обучения.[5, c.109]

 

1.2 Виды и методы обучения персонала

Обучающая деятельность может  быть представлена разнообразными ее видами.

Обучение может быть организовано как непосредственно в организации, так и за ее пределами, в специальных центрах переподготовки, в образовательных учреждениях.

Среди основных преимуществ  обучения в организации можно  выделить следующие:

- организация образовательного  процесса, учебные программы и  учебные планы могут быть адаптированы  в соответствии со спецификой  и потребностями организации,  например привязаны к рабочему  графику;

- может быть использовано  оборудование и приспособления, которые применяются непосредственно  в организации;

- нет необходимости в  транспортных расходах и в  дополнительных расходах на аренду  помещений и т.п.

Вместе с тем данный подход сужает возможности обмена информацией, определенные проблемы могут возникнуть и с учебным оборудованием, аудиторным и лабораторным фондом. [2, c. 106]

Кроме того также выделяют следующие формы обучения персонала: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от работы.

Как будет происходить  обучение – на рабочем месте или  с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без  отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с  отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в учебном заведении. [4, c.168]

 В соответствии с этой классификацией методы обучения следует разделить:

  1. на методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;
  2. методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей);
  3. методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Рассмотрим методы профессионального обучения на рабочем месте. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, делегирование полномочий, метод усложняющихся заданий, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Ротация в наукоемких производствах, в сферах деятельности, связанных в основном с интеллектуальным трудом, может осуществляться, как правило, лишь на уровне отдельных ролей членов команды. Это обусловлено тем, что научно-технический прогресс предопределяет все большее усложнение технологий, инструментов, математического аппарата и т.д. и, несмотря на влияние информационных технологий, порождает узкую интеллектуальную специализацию.

Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы. Особенно эффективно, с точки зрения мотивации, на 2-3 году работы сотрудника на конкретном рабочем месте. [2, c. 107]

Метод усложняющих  заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.[6, c.34]

Ученичество и  наставничество являются традиционными методами профессионального обучения. В период расцвета социалистической экономики наставничество приобрело особенно широкое распространение. [7, c.141] Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении. Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие  доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Наставничество требует  особой подготовки и склада характера  от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. [2, c.108]

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный  процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.[13, c.201] Этот вид обучения отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком узким для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух.

Лекция является непревзойденным  средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, она позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей, если используются видео или телетрансляции. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, преподаватель не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. [2, c.109]

Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а преподаватель направляет и контролирует их работу.

Использование данного метода позволяет участникам программы  обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки принятия решений, разработки стратегии и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты с помощью других методов обучения.

Деловые игры – коллективная игра (часто с применением компьютера), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. [2, c.110] Метод направлен на обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.[4, c.170]

Кейсы и деловые игры довольно дороги, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени. Их эффективное применение также требует участия специально подготовленных преподавателей-инструкторов.

Особым видом обучения является самообучение, то есть самостоятельное  обучение работников.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни преподаватель, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи, так как обучающийся предоставлен самому себе. [2, c.110]

Кроме обучения на рабочем  месте и вне его, возможно сочетание  того и другого метода. К таким формам обучения относится:

• опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

• демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру,как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

• программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;