Туристік агенттіктің персоналын басқарудың толық жетілдіру жолдары

Кіріспе

    Жаңа  заман менеджменті ұйымның персоналын басқаруға динамикалық және ыңғайлы  ұйымдық құрылымы және өзі тез арада нарық конъюктурасына әсерін тигізуге бәсекелеске жағдай жасау мен ішкі сыртқы орталардың өзгеруін жатқызамыз.

      Ұйымның құрылымын қарастыра отырып, ол персоналды басқарудың күрделі әлеументтік экономикалық жүйесі, ақпараттық,ұйымдық техникалық құбылы,бағытталған қызмет жағдайына байланысты өзгеруіне әкеп соқтыратын процесс. Сонымен қатар басқарудағы обьект пен субьект сапасы.

      Ұйымдағы  персоналды басқару біліктілікті, қабілеттілікті, процедура, адамға әсер ету алгоритімін жетік білуді қажет етеді. Бұл қажеттіліктер біріктіріліп, әлеументтік технологиялар анықтамасына жатқызылады. Оларды қарастыратын нақты даму параметрлері басқару процессінде анықтау және ескеру функциясын атқарады.Оларға:тура дамуышы, тежеуші немесе жылдамдата дамыту жатады. Сондықтан ұйым персоналын басқару ұйым мүмкіндіктеріннің жиынтығы мен еңбек ресурстарының көлемін оны қолдану сатылары мен құрылымы. Екіншіден, персонады басқару тікелей ұйым мәдениетімен байланысты және құндылықтар жүйесіне негізделген тасымалдаушылары ұйым қызметкерлері болып табылады.

      Дүние жүзінде көптеген колледждер, университеттер, академиялар мыңдаған  менеджер мамандығымен түлектер  оқытып шығаруда. Алайда, Японияда, АҚШ немесе Норвегияда оқу тәжірибесін өтсе де,  болашақ менеджер маңызды қасиеттерге ие болуы қажет.Ол қасиеттерге: ұйымның экономикалық қызметінде персоналды дұрыс басқару негізінде обьективті шешім қабылдау. Бірақ, қандай да бір белгісіз себептерге қатысты Қазақстанда бұл қасиеттер дұрыс қалыптаспауында.

      Қазіргі Қазақстанға енгізіліп жатқан инвестициялар әсерінен жаңа өндіріс орындары бой көтерген.Оладың көпшілігі нарықтық экономика принциптерін тез арада меңгеріп,пайда табу мақсатында жаңа технологияларды қабылдап,жарнама қызметін жүзеге асырып ұйым персоналына көңіл бөлуді қажет етпеген.Бұл тұжырымның қаншалықты қате екенін «Sony» фирмасының басшысы Акио Марито былай тұжырымдаған:

      «Ең үздік Япония компанияларында бір ашылмас құпия жоқ. Ешқандай теория,бағдарлама,мемлекет саясаты компанияны жетістікке жетелемейді; тек адамның күшімен ғана іске асады. Елдегі үлкен жетістікке жеткен компаниялар, олар қызметкерлер арасында және акционерлер ішінде жылы атмосфера орната білген компаниялар.

      Адамның ұйым ішінде бейімделуін  шынайы түсіндіруді талап етеді.Сіздің тағдырыңыз-сізді түсінетін адамдардың  қолында» [1,22б.].

      Таңдалған тақырып қазіргі заманның актуалды мәселесі.Оның актуалдылығы қазіргі кездегі көп кәсіпкерлер нарықта персоналды қалай басқаруды білмейді.Негізгі проблема қызметкер мен басшы арасындағы келіспеушілік. Өйткені, көптеген менеджерлерде дұрыс ұйымдастыру, жоспарлау,қызметкерлерге  мативация беру, субъективті бағалау сияқты қателіктер жібереді.

      Курстық жұмыстың  мақсаты ТОО «Тахмид» туристік компаниясының персоналын басқару процессін және оны дамытуға кеңес беру.

      Міндеті:

    -  персоналды басқару процессінің негізгі теориясын анықтау;

    - ЖШС «Тахмид» фирмасының  экономикалық көрсеткіштерін талдау және   мінездеме беру;

    -  фирманың  кадрды басқару жүйесін қарастыру;

    - басқару жүйесін дамыту және персоналды марапаттау, ынталандыру   процесстеріне кеңес беру.

      Зерттеу пәні болып басқару  жүйесінің теориялық, методологиялық, практикалық аспектілер.

    Зерттеу объектісі болып Қазақстан туристік нарығында орын алған ЖШС «Тахмид» туристік фирма болып табылады.

    Жұмыстың  методологиялық, теориялық негізіне шетел және отандық экономистер одағының персоналды басқару туралы еңбектері негіз болады. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Персоналды басқарудың теориялық негіздері 

1. Персоналды  басқару түсінігі, функциясы және әдісі

      Персонал ұйым мақсатына жету үшін,жеке қызметкерлерден тұратын ұйымның негізгі ресурсы.Сонымен қатар, персонал өнімді өндіруге жұмыстарды орындауға және қызмет көрсетуге қатысады. Персонал материалды, қаржылық және ақпараттық ресурстарды қолдану арқылы барлық іске араласады.Сондықтан, персонал өндіріс жүйесін басқарудың негізгі объектісі болып табылады.Қызметкерлерді  персоналдың маңызды бөлігі менеджер немесе басшы басқарады.Оларды дұрыс басқара білу, дұрыс шешім қабылдау және оны іске асыру ұйымның жетістікке жетуінің бірден-бір  көзі. Содан, ұйымдағы адамдардың бір бөлігі басқару субъектісі рөлін атқарады. Басқару жүйесі мен процесінің өзгеру сатыларын қарастырсақ, әртүрлі уақытта бір адам басқару субъектісі немесе объектісі бола алатынын көруге болады. Негізінен әрбір қызметкер басқарылады немесе басқарады. Сондықтан персоналды басқару барлық өндіріс жүйесіне қатысты.

      Персоналды басқару – ол қызметкерлердің кәсіпорын пайдасын арттыру мақсатында біліктілігін, интеллектуалдық және физиологиялық қасиеттерінің қызығушылықтарының әсер ету принциптері,әдістері,формаларының жиынтығы [2,20 б.].

      Персоналды басқару экономика категориясы ретінде үзіліссіз процесс. Яғни, максималды пайда табу мақсатында қызметкер мотивациясын өзгертуге бағытталған процесс. Нәтижесінде кәсіпорын өндіріс қызметінде үлкен жетістіктерге жетеді. Бұл жерде өндірістің өнімді болуына – кәсіпорын басшысы қызметкерлерді ынталандыру,олардың қызығушылығын үйлесімді сәйкестендіру қажет. Бұл қызығушылық-экономика  тұрғысына қарама-қайшы еңбекақыны төлеу,ақшалай ынталандыру шығынды көбейтеді және кейбір  жағдайда кәсіпорынның кіріс капиталын азайтады. Кәсіпорын қызығушылығы,әдеттегідей нарықта дамуы  және тұрақты болуы. Дамудың негізгі көзі – пайда.Сондықтан, қызметкерге төленетін еңбекақы немесе қаржылық көмек дивиденттің азаюына әкеп соғады.

      Персоналды басқару  - ұйымдағы  адамдарды басқару қызметінің  түрін және күрделі функциясын  өзіне қосатын комплексті жүйе. Мұнда, «менеджмент» және «басқару»терминдерін  қарастырып кетуіміз қажет. Басқару – ол әлеументтік-экономикалық, технологиялық және т.б  барлық жүйелерге таралатын жалпы термин. Ұйым басқарушы (басқару субъектісі-БС) және басқарылушы (басқару объектісі-БО) болып ажыратылады. Басқару объектісі мен субъектісі тікелей және қайтарымды байланыспен байланысқан.Тік байланыспен - басқару субъекттен объектке қарай,ал қайтарымды – объект тәртібі жөніндегі ақпарат. Егер объект тәртібі жоспардағыдай болмаса,басқару ісіне өзгертулер енгізіледі.

      Сонымен, басқару кәсіпорын мақсатына жету үшін персонал қызметін реттеуге, ұйымдастыруға бағытталған процесс. Сондықтан, персоналды басқару жүйесі – бұл, біріншіден,белгілі бір мақсатқа жетуге негізделген жүйелендірілген және ойластырылған адамдар жиынтығы; екіншіден – жасанды, күрделі гетерогенді жүйе [3,40б.].

    Персоналды  басқарушы – бұл мамандандырылған менеджерлер тобы. Олардың негізгі мақсаты: персоналдың белсенділігін  өнімді өндіруде тиімді қолдану. Сонымен қатар,  кадрларды дамыту программаларын жасау және іске асыру. Негізгі міндеттері (еңбек ресурстарын басқарудың негізгі міндеттері) кәсіпорынның мақсатына жету үшін қызметкерлер қабілеттілеттілігін тиімді пайдалану. Солай бола тұра, әр қызметкердің денсулығына, оның коллективте және басқа әлеументтік ортада біріге жұмыс істеуіне көмек көрсетілуі.

      Персоналды тиімді басқаруға – ұйымның иерархиялық құрылымы жатады. Оның әсер ету құралы – билік; адамдарды жоғарыдан қыспашылықпен басқару,қызметкерлерге делегирлеу процессін жүргізу.Бұл құрал – факторлардың  байланысып, олардың артықшылығын ұйымның экономикалық құрылымы анықтайды.

      Жүйенің құрылымдық маңызды бөлігі  принциптері мен әдістері болып  табылады.Олардың көмегімен өндірістің  жақсаруын мақсат еткен  басқару субъектісі басқару объектісін бағыттайды. Сондықтан,  персоналды басқару – басқаруға жағдай жасайтын ортаға бейімделген басқару принциптеріне сүйенеді(нарықтық экономика жағдайы). Принциптер – ол функция механизмдерін, сонымен қатар ұйымның мәдениетін анықтайтын басқару құралдар  теориясының негізгі бөлігі және ұйым қызметінің маңызды ережелері.Әдіс дегеніміз –объекті және оның іс әрекеттерін зерттеудің тәсілдер жиынтығы. Принциптер мен әдістер тұрақсыз. Олартеория мен практикамен бірге дамиды. Принциптар мен әдістерді дұрыс таңдау ұйымның сыртқы ортасына байланысты.

     Мақсаттылық  принцип  мақсаттарды  қоюды ғана  емес, онымен  қатар  олардың  қажетті  ресурстармен  аралық  қатынасына    қатысты  болғанын  ұйғарады.  Бұл  орайда, мақсаттардың  оларға  жетуге    қажетті  басты   ресурстармен  байланысын    қамтамасыз ету  ғана  емес,  осы  мақсаттарға  жетуге  кедергі  жасайтын  ең  әлсіз  буынға  назарды  аударған  жөн.

      Басқарудың  жоспарлау  принципі  де  бағдарламалы-мақсатты  басқарумен  байланысты   және  іс-қимылдың  бағдарламасын   жасауды,  оны  жүзеге  асыруды  алдын-ала  қарастырады.

    Басқаруда әдістердің әр түрлі топтастырулары қолданылады.Мысалы, басқару әдістері өз ішінде бөлінеді:экономикалық,әлеуметтік, психологиялық, ұйымдық - әкімшілік,заңға  сүйінген және өндіріс - технологиялықтар.Бұлардың әрқайсысы әдістердің топтарының маңыздылығы  және қолдану облысымен ажыратылады. Кестеде персоналды басқарудың  негізгі әдістерін айқындай отырып,негізгі бағыттарын сипаттауға  суреттелген.

            Басқарудың  жоспарлау  принципі  де  бағдарламалы-мақсатты  басқарумен  байланысты   және  іс-қимылдың  бағдарламасын   жасауды,  оны  жүзеге  асыруды  алдын-ала  қарастырады.  
 
 

2. - кесте - Персоналды басқару әдістерінің жүйесі [3,22б.]

      Негізгі басқару принциптеріне: бастапқы персоналды басқару теориясы мен практикасының басқару жоспары жатады. Оның негізгісі ұзақ уақытқа өндірістің бағытталуы және даму сәйкестігі, осының негізінде кадр саясатын жоспарлау және персоналды басқару стратегиясын өңдеу,сонымен қатар   материалды, моральды ынталандыру принциптері жатады. Персоналды басқарудың маңызды принциптеріне кадрларды жеке және ісерлік қасиеттеріне сәйкес  іріктеу немесе орналастыру жатады.  Ол алдын ала  жүйелі түрде  жігерлі, мәдениетті персоналдардың іріктелуін  қарастырады; қызметкер квалификациясының үнемі жоғарылауын қамтамасыз етіп отырады; әр қызметкердің жауапкершілігін, міндеттерін нақты анықтау; жаңа мамандар мен тәжірибелі қызметкелер арасында байланыс орнату;персоналға сену және жұмыстың атқарылуын қадағалау [4,35б.].

      Персоналды басқару жүйесінің бірлігі- бұл принципті тиімді және оптималды басқару мен адаптация принципіне сәйкестендіру болып табылады.

      Басқаруды оңтайландыру принципі  дұрыс шешім қабылдауға негізделген.  Бірақ, практика дәлелі бойынша  басқаруға әсер ету рационалды  шешімді іздеуді талап етеді.Сондықтан  басқарудың бұл принципін жарамды  шешім іздеу принципі деп атайды.

      Дара басшылық принципі көп жүйе башылығында  негізгі болады. Қазіргі кезде көп компаниялар бұл принципті формальді қолданудан бас тартқан.Олар келесідей  құрылымдарды қолдануда:

      Корпорацияға  бір уақытта бірнеше  формальді құқықтары бірдей, жоғарғы  басқару деңгейлері анықталған  президенттердің тағайындалуы;

      Басқарудың штабты және нысаналы мақсатты программаланған құрылымын қалыптастыру. Онда  жұмысшы бір уақытта бір ғана басшыға бағынады.

      Басқару функциясы ұйымның басшысының  қызметі  мен  барлық  деңгей  бөлімшелеріне қатысты. Олар жалпы,  негізгі басқару функциялары  және басщылық,жеке функциялар  болып бөлінеді бөлек бөлімшелер мен қызметкрлер орындалатындар.

      Жалпы басқару функциясына: ұйымдастыру;  жоспарлау және болжау; есеп және бақылау; талдау және үлгілеу; үйлестікті, келісу және жөнге салу; маркетингі;Жалпы басқару функциясына: ұйымдастыру; жоспарлау және болжау; есеп және бақылау; талдау және үлгілеу; үйлестікті , келісу және жөнге майға; маркетингі.

       Сонымен қатар,персоналды басқару әдістерінің класификациясы: нормалау әдістері, ұйымдар, жоспарлаулар, үйлестіктер,жөнге салулар, дәлелдер,ынталандырулар,бақылаулар,алдаулар,есептеулер. Басқару әдістерінің толық таптастыру персоналды  басқару нақтылы функцияларын технологияларды қажет етеді.

    Әрбір  кәсіпорын  қоршаған  ортамен    өзара  әрекетте  болады.  Қоршаған  орта – бұл  осы кәсіпорынды   қоршағанның  барлығы: жеткізушілер  мен сатып алушылар, бәсекелестік  ұйымдар, мәдениет, саяси  ахуал  және  т.б.   Қоршаған  орта  қай  ұйым  болса  да,  оған  кадрларды,  еңбек  қаруын, шикізатты, материалдарды  және  қуат  таситындарды  бере  отырып,  белсенді  әсерін  көрсетеді. Өз  кезегінде  кәсіпорын    қоршаған  ортаға  тауарлар   мен  қызметті  өңдіргенде   және  өткізгенде   өзінің  ықпалын  тигізеді.

    1 - кесте - Персоналды басқарудың негізгі функциялары: [4,42б.] 

    1 - кестеден көріп отырғанымыздай, басқару функциясы кең таралған  түрі болып табылады. Кәсіпорынның  басшысы осы функцияларды орындау  барысында оларды байланыстырушы, тұрақтандыру, қызметкерлер арасындағы  функционалды байланысты көрсетеді. Басқару әдістерінің толық таптастыру персоналды  басқару нақтылы функцияларын технологияларды қажет етеді.

    Қорытындылай  келсек, басқару функциялары арқылы қызметкер мен басшы арасында тура байланысты орнатуға болады. Әр кәсіпорынның басшысы осы функцияларды іске асыру барысында даму үстінде. Өз  кезегінде кәсіпорын    қоршаған  ортаға  тауарлар   мен  қызметті  өңдіргенде   және  өткізгенде   өзінің  ықпалын  тигізеді. Оның себебі әр басшы өз кезегінде қызметкерлерге дұрыс басшылық көрсетуі қажет. 

    1.2 Ұйымда персоналдың қалыптасуы: қызметшілерді сұрыптау және         жалдау 

    Кадрлардың  дұрыс іріктеп алу үшін қызметкер  туралы объективті ақпарат  және бос  орындар туралы ақпарат жинау, сонымен  қатар  оларды  жасау үшін формалдық  талаптардың болуы қажет.Қызметкерлерді іріктеп алу және оларды бағалау жұмысымен − персонал жұмыс жүйесінің маңызды бөлімінде  қарастырады және тиісті ғылыми негізде шығарылады.

    Біріншіден,кәсіпорын бөлімшелерінің  нақтылы ерекшеліктеріне және мақсаттарына байланысты қызметкерлерді жинап алады . Сондықтан жиірек : басшымен немесе тұрақты қызмет маманымен және оның мамандығының сапалы әдістерді басқару негізінде іріктеліп алынады.

    Екіншіден,персоналды іріктеп алу – қызметкерлер кәсіби дайындықтан өткен, өндірістік тәжірибиесі  бар және сапасына қатысты қарастырылады . Функционал міндеттердің құрамы және жұмыс еңбек сіңіргіштігі ұйымдық  құжаттардың негізінде анықталады немесе бастық тәжірибесінің нақтылы  қызметкердің астына алынады. Бұл  әдістің кемшілігі: кәсіпорынның штаттық кестелеріндегі бос орындарға қабілеттілігі шектеулі мамандарды алуы.Сондықтан, егер маманданған қызметкерлер келген жағдайда ваканттық орындарға өндіріс тәжірибесі,квалификациясы төменірек мамандар алынып қояды [6,22б.].

    Үшіншіден, бірінші және екінші әдістердің жиынтығы. Мұнда жоғары квалификациялы қызметкерлерге жұмыс орындарына функцияларды бөлу арқылы іріктеу жүргізіледі.Бұл тәсіл иілгіш болып келеді. Негізінен кәсіпорын жұмыстарын,қызметші мамандығын және адамдардың жан-жақты дамуына арналған жағдай жасаулар нақтылы ерекшеліктерін ескеруге рұқсат етеді.