Содержание

Введение 3

1 Участие персонала  в управлении организацией 5

1.1 Механизмы участия персонала в управлении организацией 5

1.2 Формы участия  персонала в управлении  предприятиями 7

1.3 Нормативно –  правовая база, регулирующая  участие персонала  в управлении организации 12

1.4 Положительные стороны  участия персонала  в управлении организацией 17

2 Участие персонала  в управлении фирмы через мотивацию (на примере ООО "Цимус ") 21

2.1 Краткая характеристика предприятия  ООО "Цимус " 21

2.2 Анализ мотивации   в ООО «Цимус» 24

2.3Кружки  качества фирмы 27

Заключение 31

Список  литературы: 33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Тема  данной курсовой работы является актуальной,  так как персонал является ядром и основной движущей силой любой организации (предприятия). Анализ работы предприятий, наиболее успешно функционирующих в условиях новых рыночных отношений, показывает, что помимо всего прочего успех достигнут за счет эффективного использования способностей персонала. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

     Актуальность  темы связана с возрастанием роли человеческого фактора в современной экономике, что вызывает необходимость развития механизмов участия работников в управлении организациями.

     Новые методы управления организацией, переход  от нынешней системы управления предприятием к новой, основанной на демократизации процессов принятия управленческих решений с целью максимального  раскрытия творческого потенциала работников, соединения личных интересов  с интересами предприятия, повышения  положительной трудовой мотивации, минимизации масштабов, частоты  и остроты социальных конфликтов на производстве. Расширение механизмов участия работников в управлении организациями является одним из актуальных требований демократизации трудовых отношений в современной  России.

       В настоящее время в организациях доминируют ситуации, когда принятие решений, касающихся условий и организации  труда, распределения его результатов  и в большинстве случаев остается исключительно привилегией работодателя. Участие работников в управлении организациями носит ограниченный характер и часто связано не с  объективными потребностями, а с  личностными характеристиками отдельных  собственников, менеджеров, их индивидуальным пониманием значения участия работников в управлении организациями, с их представлением о факторах роста эффективности производства. Российская практика отчуждения работников от управления в организациях не только сдерживает, но и негативно сказывается на их развитии. В то время как в ряде зарубежных стран сложилась эффективная система участия работников в управлении организацией. В связи с происходящими изменениями в трудовых отношениях большой научный и практический интерес представляет изучение механизмов участия работников в управлении организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Участие персонала  в управлении организацией

1. Механизмы участия персонала в управлении организацией

       Участие в управлении - это участие в  управленческом процессе на любой его  стадии: постановке задач, планировании деятельности, организации исполнения планов, регулировании деятельности и контроле за деятельностью.

       Развитие  механизмов участия работников в  управлении является устойчивой тенденцией мирового сoциально-экономического развития начиная со второй половины XX века. Это обусловлено как экономическими, так и сoциально-политическими  причинами. Среди них: укрепление конкурентоспособности  фирмы на рынке главным образом  за счет роста производительности и  качества труда, повышение образовательного уровня рабочих развитие человеческих ресурсов; превращение труда в  сложный творческий процесс, требующего нового типа работника - ответственного, инициативного, реализующего в сфере  производства не только свои материальные, но и духовные потребности; потребность  минимизировать экономические «издержки» социально-трудовых конфликтов для  владельцев компании и др.

       Механизм  участия работников в управлении как совокупность методов и форм участия работников в управлении организацией, которые определены законодательно или подтверждены практикой социально - трудовых отношений, определяющие порядок  и объем участия работников в  принятии управленческих решений.

       Использование различных механизмов участия работников в управлении организацией является необходимым условием развития производственной демократии. Производственная демократия – это система отношений между капиталом и наемными работниками, включающая в себя институциональные формы и механизмы участия работников в управлении, способствующая гармонизации их интересов, стиль управления предприятием. В работе выделены различные механизмы участия работников в управлении организацией. Их можно классифицировать по методам участия, по степени участия, по направлениям участия, по степени институционализации, по охвату. Они представляют различные возможности

для участия  работников в управлении (таблица 1)

Таблица 1 

       С помощью привлечения работников к управлению организацией можно  существенно повысить прибыли организации. Эта цель (повышение прибыли) объединяет интересы работодателя и наемных  работников при условии, что повышение  прибыли будет сопровождаться повышением доходов работников. Например, работодатель совместно с наемными работниками  составил программу развития персонала, в которой запланировал рост прибыли  на период до 2015 г. по каждому году. Одновременно запланирован рост доходов наемных работников в зависимости от роста прибыли. Участие работников в выработке согласованной программы будет одной из эффективных форм участия работников в управлении организацией.

1.2 Формы участия персонала в управлении предприятиями

       Как известно, эволюция управленческой деятельности в зарубежном менеджменте имеет  тенденцию к развитию групповых  форм разработки решений, что не свойственно  российской практике. В ряде стран  они получили очень широкое распространение, в других являются основополагающими, например, в Японии. Известное патерналистское направление в развитии менеджмента связано также с различными формами привлечения трудящихся к процедуре принятия управленческих решений. Порой это проводится под лозунгами движения за самоуправление и носит различные названия: «хозяйственная демократия», «производственное самоуправление», «демократия на рабочем месте» и др.

      Конкретные формы участия работников в управлении включают три степени:

       1) совместное консультирование, т.е.  администрация, выясняет мнение  работников, хотя последнее не  имеет обязательной силы;

       2) содетерминация, форма участия  работников в принятии решений  с равными с администрацией  правами; 

       3) «рабочий контроль» в тех  случаях, когда работники имеют  решающие права.

      Среди всех форм участия персонала в  управлении предприятием наибольшее распространение  получили:

• участие в прибылях;
• участие в собственности;
• участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов.

      1. Участие в прибылях. Механизм  организации взаимодействия, в основе  которого лежит завершенная форма  системы участия рабочих и  служащих в прибыли, которое  обеспечивает участие работников  не только в распределении  прибыли, но и во владении  предприятием.

      При использовании этой системы трудовой доход делится на две части:

• постоянную - основная заработная плата, которая определяется в ходе выработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора;
• переменную - между администрацией и представителями наемных работников заключается особое соглашение, которое обычно регистрируется в налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений.

      Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости  от показателей и способов премиальных  выплат.

      2. Участие в собственности. Для  реализации программ передачи  части собственности рядовым  работникам, получивших название ESOP (Employee Stock Ownership Plans), государство использует  главным образом финансовые рычаги.

      Практическая  реализация программ передачи акционерной  собственности рабочим и служащим осуществляется двумя основными  способами:

• создание акционерного фонда персонала и постоянное перечисление ему части прибыли. По мере накопления средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании;
• акционерный фонд персонала получает банковский заем (под залог активов компании) и сразу выкупает у "старых" владельцев определенную часть их акций.

      3. Участие в управлении на уровне  предприятий выражается в функционировании  специальных органов - производственных  советов, консультативных комитетов.  Право участия в принятии решений  реализуется в более полном  объеме в вопросах, касающихся  организации труда, его регламентации  (продолжительность рабочего времени,  отпуска и т.д.), форм и уровня  заработной платы, но решающие  области управления (например, инвестиционная, техническая, кадровая политика  и распределение прибыли) в  основном находятся в руках  руководителя предприятия.

      В некоторых странах участие рабочих  в управлении имеет правовую основу. В Германии (бывший ФРГ) еще в 1951 г. был принят «Закон о содетерминации», в Швеции в 1976 г. – «Закон о совместном регулировании трудовой жизни», в  Норвегии – «Закон о представительстве  в управлении производством».

        Под демократией японцы, например, понимают возможность гармоничной  работы путем консенсуса всех, включая низшие сферы организации.  Все решения являются групповыми. Коллективное решение является  окончательным и связывает всех  участвующих в разработке. Никто  не может отменить его, какой  бы властью он ни обладал.

        Процедура принятия решений на  японских фирмах имеет ряд  преимуществ: она не навязывается  «сверху», лишая энтузиазма в  работе исполнителей; способствует  утверждению групповой сплоченности  и солидарности; групповая компетентность  превышает компетентность индивидуальную. Групповое принятие решений является  уникальной чертой японского  менеджмента. 

        Конечно, необходимость внедрения  японского опыта управления на  российских предприятиях является  спорной. Однако, представляется  очевидным, что в России участие  работников в управлении находится  на очень низком уровне и  такое положение должно меняться  в сторону расширения возможностей  исполнителей более полно реализовывать  свой творческий потенциал. Такие  возможности могут быть предоставлены  работникам так называемыми новыми  менеджерами. Для этого должны  быть созданы определенные предпосылки,  а это, прежде всего, – стабильный  бизнес в прогнозируемой экономической  среде.

        Отметим, российский стиль менеджмента  сегодня - это классический пример  государственного капитализма. Для  того чтобы быть успешным в  бизнесе российский менеджер  должен, прежде всего, научиться  правильно взаимодействовать с  властью на местном, региональном  и федеральном уровне. Участие  работников в управлении предприятий  – это следующий этап развития экономических систем, для которого уже сложились все необходимые предпосылки.

        Прежде всего, отметим, что  на начальных этапах развития  любой организации совместная  деятельность в полном смысле  этого понятия невозможна, так  как в группе отсутствует дифференцированное  восприятие. Иначе говоря, члены  группы не знают друг друга  достаточно хорошо, чтобы вступить  в тесное взаимодействие. На более  поздних этапах развития процессы  межличностного и межгруппового  восприятия начинают регулировать  становление и развитие коллективного  субъекта деятельности.

        Большое влияние на характер  взаимодействия оказывает положение  субъектов в структуре организации.  Для руководителя ответственный  подчиненный ассоциируется с  исполнительностью и дисциплинированностью,  а для непосредственных коллег, ответственный сослуживец – это  надежный человек, не предпринимающий  попыток переложить свои обязанности  на других. Именно поэтому руководитель  порой не представляет себе  совместную деятельность с подчиненными  «на равных», он видит членов  коллектива исключительно в роли  своих подчиненных и не более.  Эта установка является препятствием  к выработке адекватных «сценариев»  взаимодействия.

       Управлять в России означает, в первую очередь, готовность принять на себя ответственность  на все дела компании. Консенсус  остается лишь красивым словом, которое  время от времени употребляют  при обсуждении российского менеджмента. Но практически в деятельности компаний он отсутствует в силу многих причин. Одна из них - недостаточная информированность  коллектива о фактическом состоянии  дел предприятия, конфиденциальный характер крупных сделок и др. В  отечественных условиях трудно себе представить руководителя компании, посвящающего свой коллектив в сложные  проблемы, стоящие перед предприятием, тем более, что эти проблемы нужно  решать сегодня, а не завтра на общем  собрании трудового коллектива. Жесткая, нестабильная экономическая среда диктует менеджерам свои правила ведения бизнеса, в которых пока не находится места демократизации разработки решений.

1.3 Нормативно – правовая база, регулирующая участие персонала в управлении организации

     Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или  через свои представительные органы регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

     Так   Глава 8, настоящего кодекса, носит название «Участие работников в управлении организацией» более подробно рассмотрим статьи 52 и 53.

     Статья 52. Право работников на участие в  управлении организацией

       Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или  через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

       Термин "участие работников в управлении" применим только в случаях, когда  речь идет об управлении отдельно взятой организацией, на уровне отдельно взятого  работодателя.

       Право работников на участие в управлении организацией прежде всего зависит  от организационно - правовой формы  организации (работодателя). В то же время Кодекс предусматривает для  работодателей необходимость проведения консультаций с представителями  работников по достаточно широкому кругу  вопросов хозяйственной деятельности.

       Такое участие работники могут осуществлять как непосредственно, так и через  своих представителей.

       Российское  законодательство предусматривает  практически единственную организационно - правовую форму, позволяющую работникам напрямую и непосредственно участвовать  в управлении организацией. Это акционерные  общества работников (народных предприятий), правовое положение которых регулируется Федеральным законом от 19.07.98 N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения  акционерных обществ работников (народных предприятий)" (СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611). На практике эта организационно - правовая форма не получила в РФ большого распространения.

       Наиболее  типичным органом, представляющим интересы работников в управлении организацией, являются профессиональные союзы. Полномочия профсоюзов как представителей работников по участию в управлении организацией закреплены в Федеральном законе от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

       В соответствии со ст. 16 данного Закона профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако это положение  применяется не автоматически, а  с учетом норм, регулирующих эти  отношения в других федеральных  законах, определяющих организационно - правовой статус конкретных видов  участников хозяйственной деятельности (акционерные общества, общества с  ограниченной ответственностью и т.д.). Кроме того, эти проблемы находят  свое отражение и в учредительных  документах организации, локальных  нормативных актах (прежде всего - в  коллективном договоре).

       Помимо  профессиональных союзов и их органов  в организациях могут создаваться  иные органы представительства работников, специально для этого создаваемые (в т.ч. для участия в управлении организацией).

       Конкретные  формы такого участия названы  в ст. 53 Кодекса. 

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Основными формами участия работников в  управлении организацией являются:

учет  мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим  Кодексом, коллективным договором;

проведение  представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим  интересы работников;

обсуждение  с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений  по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные  формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным  нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения  технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда  работников;

профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников;

по другим вопросам, предусмотренным настоящим  Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

       Представители работников имеют право также  вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие  предложения и участвовать в  заседаниях указанных органов при  их рассмотрении.

       Статья  перечисляет основные формы участия  работников в управлении организацией. Некоторые из них предусмотрены  непосредственно в Кодексе, остальные могут быть включены в коллективные договоры или иные локальные нормативные акты организации.

       Кодекс  предусматривает необходимость  учета мнения представительного  органа работников при решении вопросов оплаты и нормирования труда, трудовой дисциплины, охраны труда, кадровой политики (в некоторых случаях).

Так, работодатель обязан выяснить и, по возможности, учесть мнение выборного профсоюзного органа, в частности:

при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82, 373 Кодекса);

при проведении аттестации, которая может послужить  основанием для увольнения работников (ст. 82 Кодекса).

Другие  вопросы определяются коллективным договором или находят отражение  в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с  учетом мнения представительного органа работников. Например:

при установлении систем премирования, стимулирующих  доплат и надбавок (указанные системы  могут устанавливаться также  коллективным договором - ст. 144 Кодекса);

при определении  конкретных размеров повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда (ст. 147 Кодекса);

при определении  конкретных размеров повышения размера  оплаты труда в ночное время (ст. 154 Кодекса);

при применении систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного  профсоюзного органа или устанавливаемых  коллективным договором (ст. 159 Кодекса);

при утверждении  правил внутреннего трудового распорядка организации (которые, как правило, являются приложением к коллективному  договору, - ст. 190 Кодекса).

При разработке локальных нормативных актов  работодатель проводит консультации с  представительными органами работников.

       Кодекс  называет некоторые другие вопросы, при рассмотрении которых работодатель должен обсуждать с представителями  работников, а также определяет круг вопросов, по которым представители  работников вправе получать информацию от работодателя.

       Основными формами участия работников в  управлении организацией являются:

1. учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, коллективным договором;
2. проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
3. получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
4. обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
5. обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
6. участие в разработке и принятии коллективных договоров;
7. иные формы, определенные Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.