Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Участие работников в управлении организацией. 2

Учреждение образования Федерации профсоюзов Беларуси

«Международный университет «МИТСО»

Рег. № __________ Кафедра частного права

Дата «____» ________ 201__ г.

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему «Участие работников в управлении организацией»

по дисциплине «Трудовое право»

Основные замечания: ___________________ Студент: ______________

______________________________________ (подпись)

______________________________________ Стрельская Ольга Михайловна

______________________________________ Курс 3 , группа 1033з ______________________________________ Факультет юридический

______________________________________ Специальность правоведение

_______________________________________

______________________________________ Научный руководитель:

______________________________________

______________________________________ старший преподаватель

______________________________________ Конаневич Юрий ______________________________________ Григорьевич

______________________________________ ______________________________________ ______________________________________

Отметка о допуске курсовой работы к защите:

________________________________________

Дата: «___» ______________________ 201_ г.

Подпись научного руководителя: ___________

Минск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………...………………………….... 3

Глава 1. Общие положения о регулировании участия работников в управлении организацией ……………………………………………………………………… 5

1.1. Понятие и общая характеристика института участия работников в управлении организацией ……………………………………………………….. 5

1.2. Социальное партнерство как способ участия работников в управлении организацией ……………………………………………………………………… 6

Глава 2. Специфические формы участия работников в управлении организацией …………………………………………………………………………………….. 16

2.1. Участие работников в управлении хозяйственными товариществами ………………………………………………………………………………..…… 16

2.2. Участие работников в управлении производственными кооперативами и колхозами ...…………………………………………………………………….. 19

2.3. Участие работников в управлении крестьянским (фермерским) хозяйством ………………………………………………………………………... 22

Заключение ………………………………………………………………………. 24

Список используемой литературы ………………………………………………. 26

ВВЕДЕНИЕ

Участие представителей работников в управлении организациями (предприятиями) – важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одно из проявлений социального партнерства.

Институт участия представителей работников в управлении организациями создавался и развивался в рамках становления системы производственной демократии. Впервые термин «производственная демократия» был введен в научный оборот в конце XIX века теоретиками лейборизма Сиднеем и Беатрисой Уэбб и с тех пор широко используется для определения степени участия наемных работников в управлении организацией.

Идея производственной демократии получила признание далеко не сразу: поскольку необходимо было преодолеть традиционный подход к отношениям между работниками и работодателями как к отношениям конфронтации, когда труд противостоит капиталу и борется с ним. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне предприятия, способствовала выявлению общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности предприятия в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе.

Изменение подходов к отношениям между трудом и капиталом как к отношениям сотрудничества потребовал, прежде всего, изменения позиций самих социальных партнеров, а именно работников и работодателей и их представителей, что оказалось трудным, а зачастую и болезненным процессом. Именно поэтому идея участия работников в управлении имеет и своих противников, и сторонников как со стороны работодателей, так и со стороны профсоюзов.

Сторонники идеи участия аргументируют свою позицию тем, что управление производственной системой эффективно лишь тогда, когда все ее субъекты заинтересованы в успехе дела. Участие работников в принятии решений, непосредственно их затрагивающих, может привести к росту производительности труда и к уменьшению противостояния между руководством организации и ее персоналом. Более того, понимание сути, методов и форм участия работников в управлении помогает уяснить широкий круг вопросов, связанных с отношениями на производстве и организацией индустриального общества.

Противники названной идеи придерживались той точки зрения, что участие работников на уровне предприятия ставит под вопрос право собственности и нарушает принцип единоначалия, а это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия. На уровне же общества участие работников в управлении производством грозит подорвать признанную уже роль социальных партнеров в системе трудовых отношений и вообще породить тенденцию к делегированию работникам прав управления.

Признание возможности участия работников в управлении организацией произошло далеко не сразу. Это был длительный процесс, инициированный представителями профсоюзов и либерально настроенными политическими деятелями ряда стран.

Цель данной курсовой работы заключается в определении теоретической основы участия работников в управлении организацией.

Объектом работы является система участия работников в управлении организацией.

Предмет исследования – организационно-экономические отношения, складывающиеся при вовлечении работников в управление организацией.

ГЛАВА 1

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О РЕГУЛИРОВАНИИ УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Понятие и общая характеристика института участия работников в управлении организацией

Право работников на участие в управлении организацией закреплено ст. 11 Трудового кодекса Республики Беларусь [21, ст. 11].

Любая организация является типичным объектом управления, поэтому управление ею – важнейший из протекающих в организации процессов [21, гл.3, с. 37].

Участие работников в управлении основано на том, что многие из них имеют вполне естественное желание участвовать (в той или иной форме) в управлении организацией, в происходящих в организации процессах, которые связаны с их деятельностью, хотя и выходят за рамки выполняемой ими работы и решаемых задач. Дело в том, что человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он также проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях протекает, как сказывается на деятельности организации. С увеличением вложенного собственного труда в организацию работник начинает относиться к ней как заинтересованное лицо, ощущая свою причастность к средствам производства, у наемного работника возрастает интерес к эффективному использованию средств производства, созданию высококачественной продукции, он действует более активно, творчески, ответственно, добиваясь наилучших результатов при наименьших затратах, работник чувствует свою личную заинтересованность в результатах труда.

Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией оказывает немаловажное влияние на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии.

Право на участие в управлении может осуществляться как каждым работником индивидуально, так и коллективом работающих в целом.

Каждый работник вправе обратиться к работодателю или его представителям с предложениями по улучшению производственного процесса, корректировке производственных заданий, по устранению имеющихся недостатков, снижающих эффективность производства, и др.

Рассмотрим участие работников в управлении организацией как одну из форм социального партнерства.

1.2. Социальное партнерство как способ участия работников в управлении организацией

1.2.1 Понятие и сущность социального партнерства

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса Республики Беларусь, социальное партнерство – форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы, (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов [21, ст. 352].

Из данного определения следует, что социальное партнерство – это совместная деятельность участников общественных отношений в социально-трудовой сфере. Фактически социальное партнерство означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и нанимателем на различных уровнях по поводу установления взаимоприемлемых условий найма работников и условий их труда. Значение социального партнерства определяется тем, что оно является новым методом урегулирования разногласий между работниками и нанимателями, налаживает взаимоотношения между субъектами на основе принципа социального равенства.

Социальное партнерство – это сравнительно новая для республики модель построения отношений между субъектами коллективных трудовых отношений, практической реализацией идей трипартизма, суть которых отражена в таких основополагающих международных правовых актах как ратифицированные республиканской конвенции Международной Организации труда (МОТ) №87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию», №98 «Права на организацию и ведение коллективных переговоров», №144 «Трехсторонние консультации (международные трудовые нормы)», №150 «О регулировании вопросов труда» и др.

Социальное партнерство в качестве конституционной нормы закреплено в статье 14 Конституции Республики Беларусь. В соответствии с указами Президента Республики Беларусь от 15 июля 1995 года №278 «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» и от 16 декабря 1997 г. №639 «О мерах по совершенствованию взаимодействия органов государственного управления и профессиональных союзов» социальное партнерство рассматривается как одна из приоритетных задач государственной политики в социально-трудовой сфере.

1.2.2 Цели, задачи, формы и принципы социального партнерства

Основной целью социального партнерства в республике является совместное осуществление конкретных мер, направленных на повышение доходов и уровня жизни населения, обеспечение занятости, создание здоровых и безопасных условий труда.

Важнейшей задачей социального партнерства на данном этапе развития экономики республики является объединение усилий сторон коллективных трудовых отношений на преодоление кризиса и стабилизацию социально-экономической ситуации, поэтапное повышение доходов населения на основе роста производительности труда и повышения эффективности производства.

Одновременно должны решаться другие задачи:

- использование потенциала социального партнерства в интересах развития личности, обеспечения ее конституционных прав и гарантий;

- согласование интересов сторон в решении вопросов оплаты труда, занятости, охраны и безопасности труда, профессионального обучения и других;

- уточнение функций, прав и обязанностей сторон коллективных трудовых отношений, разработка принципов и процедуры, повышение культуры переговоров;

- урегулирование коллективных трудовых споров (конфликтов) на основе принципов партнерских отношений, уменьшение напряженности в обществе;

- постепенный переход от командно-административного к коллективно-договорному регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях.

В практике взаимодействия представителей сторон социального партнерства используются различные формы:

- консультации сторон по актуальным проблемам социально-трудовой политики;

- переговоры по вопросам, представляющим взаимный интерес;

- заключение соглашений на национальном, отраслевом и территориальном уровнях;

- заключение коллективных договоров на уровне предприятия;

- совместное участие в разработке законопроектов, нормативно-правовых актов в сфере труда;

- информирование сторон о намерениях или предпринимаемых мерах в области трудовых отношений и др.

В соответствии со ст. 353 Трудового кодекса Республики Беларусь, основными принципами социального партнерства являются:

1. Равноправие сторон. Равноправие не означает равенство, а означает равноправное положение. Применительно к партнерским отношениям это выражается в том, что:

- каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой стороне о заключении, изменении или дополнении коллективного договора или соглашения;

- для ведения коллективных переговоров стороны создают на равной основе (из равного количества представителей) комиссию из уполномоченных представителей;

- примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равной основе;

- Национальный совет по трудовым и социальным вопросам, а также местные советы по трудовым и социальным вопросам формируются на принципах паритета и равенства [21, ст. 353].

2. Соблюдение норм законодательства. Субъекты социального партнерства в своей деятельности должны руководствоваться актами законодательства, международными нормами права. Нормативными актами для сторон партнерских отношений являются также соответствующие коллективные договоры и соглашения. Нормы коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными [21, ст. 353].

3. Полномочность принятия обязательств. Стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих соответствующих участников переговоров полномочиями, необходимыми для ведения и завершения переговоров, с учетом любых положений о консультациях в рамках их соответствующих организаций. При заключении коллективных договоров, соглашений представители сторон должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия. Органы системы социального партнерства должны принимать решения в рамках их полномочий [21, ст. 353].

4. Добровольность принятия обязательств. Данный принцип заключается в том, что законодательством закреплено право, а не обязанность заключения коллективных договоров и соглашений. Предусмотрен лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в содержание коллективного договора или соглашения [21, ст. 353].

5. Учет реальных возможностей принятия реальных обязательств. Коллективные договоры и соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможности сторон и воздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает их возможности [21, ст. 353].

6. Обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства. Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства. В противном случае сторона, нарушившая договоренность или не исполнившая или ненадлежащим образом исполнившая обязанности, должна понести ответственность [21, ст. 353].

7. Отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности. Поскольку договор – это взаимное согласование воли сторон, не допускается совершение односторонних действий, нарушающих договоренности. Стороны в соответствии с белорусским законодательством не имеют права препятствовать ведению коллективных переговоров [21, ст. 353].

8. Взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации. При необходимости должны приниматься соответствующие меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров (за исключением служебной, коммерческой и военной тайн). Создание атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии должно облегчаться путем быстрого распространения и обмена возможно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальным условиям трудящихся [21, ст. 353].

1.2.3 Представительство интересов сторон

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется Трудовым кодексом Республики Беларусь, иными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

В соответствии со ст. 354 Трудового кодекса Республики Беларусь, представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители [21, ст. 354].

Профессиональный союз (профсоюз) – это добровольная общественная организация, объединяющая граждан, в том числе обучающихся в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в непроизводственной сферах для защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов своих членов [24, с. 21].

Законодательством также предусмотрено, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Согласно ст. 355 Трудового кодекса Республики Беларусь, представителями интересов нанимателя выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций. Представительство интересов нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения нанимателей [21, ст. 355].

Объединение нанимателей – это добровольное объединение юридических и физических лиц, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, имеющим целью представительство и защиту своих прав и законных интересов [24, с. 21].

1.2.4 Соглашения, коллективные договоры

Наиболее эффективной и динамичной формой участия работников в управлении предприятиями является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений непосредственно на предприятиях и в организациях. Заключение коллективных договоров предполагает готовность нанимателей и наемных работников разрешать возникающие разногласия путем переговоров, признания двумя сторонами достигнутых договоренностей и исполнение их в соответствии с существующим законодательством и иными правовыми актами.

Коллективный договор и соглашение – это важнейшие элементы системы социального партнерства, которая находит все более широкое применение в республике.

Соглашение – нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории [21, ст. 358].

Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях.

Сторонами соглашений могут быть:

на республиканском уровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;

на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

на местном уровне – соответствующие профсоюзы и наниматели, а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Профсоюзы не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями, заключения с ними соглашений [21, ст. 359].

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции. Генеральное соглашение может содержать положения о (об):

1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

3) заработной плате работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

4) обеспечении занятости;

5) охране труда и окружающей среды;

6) иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др. [21, ст. 360].

Соглашение заключается комиссией, которая формируется сторонами на равной основе с участием уполномоченных представителей сторон. Эта комиссия заключает соглашение в письменной форме в срок, минимальный – год, максимальный – три. Подписывается на каждой странице соответствующими представителями. Регистрируется соглашение в республиканских органах. Генеральное соглашение регистрируется в министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь. Местные и тарифные регистрируются в местных органах по труду министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Соглашение вступает в силу с момента подписания его сторонами или с другого момента, который стороны устанавливают самостоятельно. Действие соглашения распространяется на работников, нанимателей, органов исполнительной власти, которые уполномочили участников разработать и заключить соглашение от их имени. Изменения вносятся в соглашение в таком же порядке, как оно и заключается. Контроль за соблюдением исполнения соглашения распространяется на стороны, представителей, соответствующие органы по контролю за соблюдением исполнения соглашения.

Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками [21, ст. 361].

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель [21, ст. 363].

Коллективный договор может содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

Заключается коллективный договор в письменной форме и может быть заключен в организациях любых организационных правовых форм. Коллективный договор должен быть подписан уполномоченными представителями сторон и должен быть зарегистрирован в исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения нанимателя. Проекты коллективного договора обсуждаются на общем собрании коллектива организации. Подписывается коллективный договор на каждой странице уполномоченными представителями сторон. Регистрация коллективного договора осуществляется в течение двух недель с момента подачи заявления. На первой странице коллективного договора ставится штамп о регистрации.